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破解薪酬死局！这样设计，让员工为自己干，老板才能脱身！
各位老板、管理者，咱们今天聊一个最核心的话题——分钱。
是不是经常感觉：
引发问题的根源所在，大概有八成是出自你所构建的薪酬结构之上！你所规划设计的乃是一套侧重于“促使他去干”的制度体系，然而那些能力出众的人所精心打造的，却是一套围绕着“他自身主动想要去干”形成的生态系统环境。
此刻，我会引领你去剖析一张可令你所在公司实现彻底变革的“薪酬设计地图”。这张图的最终目的，在于塑造“能够吸引进来、可以留存下来、能够激发活力”的四个共同体：目标共同体、利益共同体、命运共同体、梦想共同体。
于深入细节之前，我借助一张全景画面，以此明晰此系统的整体逻辑，它清楚地呈现出员工需求、公司供给、考核方式以及老板收益之间怎样紧密相连，环环相扣：
这可不是简简单单的一张薪酬表，它是一张关乎你与员工的具备“对赌协议”性质以及“共赢地图”作用的表单！
第一层：生活保障 × 基本工资 × 出勤天数 = 员工稳定
（打造“目标共同体”——我知道为什么而干）
错误的老板认知：觉得基本工资越低，意味着公司成本也就越低。这简直是大错特错！过低的基本工资，招来的只会是那种“脚踩两只船，边干边找更好机会”的人，你会一直处于招聘状态，不断地进行培训，隐性成本高得吓人。
中小企业案例：某本地生活服务公司（员工80人）
改之前：为求“控制成本”，把基本工资设定于行业下限之处，意图借高提成予以激励。然而，招聘呈现出极度艰难之态，新人完成培训后，因前期收入欠缺稳定性，仅工作数月便选择离职，一年间人员流失率竟高达百分之一百五十 。
在改革过后呢，会把基本工资加以提升，提升到处于行业75分位的水平，这意味着比在本地的相同行业里75%的公司所得的工资要高，与此同时还会将考勤要求予以明确 。
数据对比：
究竟老板会获得什么呢？答案乃是一支稳固坚定的团队呀！从此你将不会再因为天天都要去招聘新人、却又总是留不住人员工而感到头疼不已啦，身为管理者能够把本来投入在“抓考勤”方面的精力转移到“抓业务”这件事情上面去哦。这可是共同达成目标的根基所在呢！
第二层为公平清晰，第三层是个人，第四层乃团队激励，乘以绩效，乘以个人，乘以团队奖金，再乘以绩效，乘以个人，乘以团队业绩，等于工作质量，等于人均，等于团队产出。
（打造“利益共同体”——我干得好就能分得好）
老板存在这样一种误区， 将绩效考核当作扣钱的工具，一旦员工产生了这样的想法，那么他就会用尽各种办法跟你进行“博弈”，比如说藏数据，再比如说做表面文章。
采取这样的玩法： 将绩效以及奖金规划为“游戏通关给予的奖励”。你达成了这一KPI： 就如同战胜了一个小BOSS一样，奖励马上能拿到手，及时给予反馈，那种爽感十分强烈！
中小企业案例：某新媒体电商公司（员工25人）
改变之前情况的是，仅仅存在团队总销售额提成的状况，这致使能力足够强的人员去养着能力较为弱的人员，出现了“大神”发出埋怨，“小白”轻松获胜的现象，并且内部消耗极为严重 。
改革后（引入三级激励）：
绩效工资（保质量），针对运营岗位，考核“内容发布数”，考核“平均阅读/播放量”等，达到标准就能够拿到。个人奖金（激个人），面向销售岗位，设置“个人销售额”阶梯式提成，设置“客单价”阶梯式提成，提成不设上限。团队奖金（促协作），设有“团队总销售额”超额奖励，设有“团队利润”超额奖励，由负责人开展二次分配。
数据对比（改革后一个季度）：
老板收获的是什么呢？工作质量方面的难题得以解决，人均产出的难题也同步解决，而且团队产出现象里的难题同样得到一并解决！员工彼此之间，从那种“互相埋怨”的状态转变为了“互相赋能”的状态，原因在于对于员工而言，帮助队友实际上就是在助力自己去获取团队奖 。
第五层，业绩与超额分红，乘以月度或者年度，再乘以超额奖，乘以核算业绩以及增长额，等于利润实现与超额效益。第六层与之相同 。
（打造“命运共同体”——公司好我才真的好）
其核心逻辑在于，这一层所激励的并非是那种耗时间精力的“苦劳”呀，而是能够切实产出成果的“功劳”呢。并且，至关重要的是，它是直接跟公司最为关键的经营指标相联系的，那就是利润以及增长呀。
中小企业案例：一家小型品牌设计工作室（员工15人）
改革之前，是老板独自承担利润指标，员工仅仅关注自家项目的提成，对成本不加控制，也不追求溢价，公司的利润率逐年呈现下滑态势。
改革后（推行“利润池”与“超额奖励”）：
年度激励方面，会拿出年度净利润当中的百分之十五，将其作为大奖金池，所有核心员工依据岗位系数以及绩效贡献参与分配。超额奖方面，针对年度净利润超出目标的那部分，拿出百分之三十作为超额奖，给予额外的重奖！
数据对比（改革后一年）：
老板收获了啥？ 终于有其他人跟你一并操心利润之事了！你由“仅有的发动机”转变为“领航者”，存在一群人驾驶着“利润坦克”替你奋勇向前。
第七层，存在这一情况，成为老板，与合伙人相关，涉及股权，有股权协议，最终达成了解放老板的结果 。
（打造“梦想共同体”——这不是工作，是我们共同的事业）
老板存在的误区是，死死执着于抓着那百分之百的股份不放手，最终整个公司完完全全地走向灭亡，聪明伶俐的老板深知“散财方能聚人”这一理念，会运用未来可得之钱财，去激励当下现有的人员，进而成就大家共同为之奋斗的事业。
中小企业案例：某连锁餐饮品牌（5家分店，员工60人）
改革之前，老板处于一种疲于奔命的状态，这个每家店都得亲自去盯着，而店长呢，缺乏那种主动性，开拓到新市场的动力是不够足状况。
改革后（推行“门店合伙人”制度）：
数据对比（改革后）：
老板能收获啥？自动且自发，解放老板哟！你终于能够抽身出来啦，去钓钓鱼呀，去度度假呢，或者思索更宏大的布局哟。公司不再是你独自一个人的重担啦，而是一群创业者的联合舰队呀。
总结：
诸位老板，薪酬设计并非单纯的“发钱”行为，它实则是一场极为精密的企业顶层布局活动。
经由保障层的稳固，历经激励层的灵动，通过共享层的联结，到达共同体的重生——每一层都于处理一个特定的管理难题，都于挑选与留住不同层级的人才 。
别再老是抱怨员工没有尽力了。请先自己问一下：你所拥有的薪酬体系，能够与你所期望的野心相匹配吗？ 。
当下，已然到了时机去再次规划你的“分钱”办法，将公司予以转变成使所有职员达成梦想的平台呀！
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