作为情感激励，它并非全然无形，而是会借助某一些有形物品予以承载。以激发荣誉感为主要目的的情感激励方式存在众多范例，其中规模较大的是国家级别的奖项，像“全国劳动模范”“三八红旗手”以及“共和国勋章”等，规模较小的则是学校里的“学习标兵”与“积极分子”等，通常情况下，这些奖项都会伴随相应的颁奖或者表彰仪式，该仪式的作用是体现激励的重要程度，并且扩大相关示范效应。
很多企业都设置了各类情感激励的计策，使得员工体会到团体对个体的认可与敬重。怎样去设计对应的情感激励计策呢？接下来我分别于荣誉激励以及福利计策这两个层面予以说明。
一、荣誉激励
诸多企业虽开展荣誉激励，可所获效果欠佳，回顾整个激励进程，便会发觉从方案设计直至实施均存有欠缺。
比如说，存在一些企业，其奖杯以及奖牌是于淘宝之上直接购置的，与奖励所具备的关联性极为薄弱，而且部分做工相对粗糙，致使员工将其带回家后都不情愿摆放在显眼之处。
见所未见的用心且能带来长期激励成效的华为荣誉激励实践出现了，华为怎么做才达成这般效果 ，怎么将之下行于诸人脑海使之信服 。经慎周密察，经繁缛揣度，经精细剖析，我将华为令人瞩目的这套措施统括成非凡且独特的三个特点，具现于下，以图展示，清晰呈现，一目了然 。
1、丰富的荣誉激励主题
华为对于团队以及个人的荣誉激励极为重视，论及荣誉激励所涉奖项方面，华为设计了各异的主题 。
（1）对于管理方面的变革，华为设置了“蓝血十杰”奖，用以奖赏那些，专为华为的长期管理，作出突出改进贡献的个人，其中涉及到外部顾问 。
（2）对于年度之中表现优秀的团队以及员工而言：华为设置了“金牌团队”与“金牌个人”奖，用以奖赏那些业绩极其突出的员工，此奖也是相当难以获取的。
（3）对于团队之中业绩称得上优良的员工而言，华为设立了获奖比例高达员工总数20%的“明日之星”奖，用以激励这些员工持续努力奋进 。
（4）针对那些长时间常年身处海外进行工作的员工而言：对于那些在海外工作时长超过10年的工作人员，华为设立了“天道酬勤”这一奖项；对于那些在海外条件艰苦地区工作时长超过5年的工作人员，华为设立了“海外艰苦奋斗奖” 。
在支持一些重大突发事件方面，存在着相应的集体与个人，对此，华为有着对应的激励举措，举例来说，在2008年的时候，华为曾给参与汶川抗震救灾的600多名员工颁发了“抗震英雄奖” 。
那些能够获取这些奖项的员工，于工作能力方面，是被给予高度认可的，在工作绩效成果上，同样获取极高认同，于工作态度层面，也备受高度的赞誉 。
他们能斩获精致美观的奖章，每一款皆出自国际知名的造币厂打造，像所展示的这款针对汶川地震救灾抢通的英雄纪念章，一眼瞧去便是经过精心设计而成的样子。员工会极为热切地渴望获取奖项，为了得到奖励也会愈发努力地去工作。
华为汶川地震英雄纪念章
荣誉激励不能是一种临时起意的行为，而应该是一个长期的计划。
保持激励主题不变，持续开展激励方案的创新，让激励成为员工高度认可且渴求的。
存在数量不少的华为同事，为了能够获取“天道酬勤”奖，心甘情愿持续在海外工作长达10年。由此能够看出，这般的激励设计切实发挥了吸引人员以及激励人员的功效 。
华为实施的上述这般举措，于内部范围收获了普遍的优异评价，与此同时，于外界层面达成了颇具态势且积极的口碑扩散传播，进而给公司品牌赋予了价值意义。
2、覆盖广的荣誉激励奖项
好多企业所开展的荣誉激励，是针对核心人员来施行的，像是营销岗位的员工，还有研发岗位的员工，这些人员对于企业的发展而言，的确是相当重要的，获得奖项也是合乎情理的。
企业发展的支撑与推动并非仅靠那些主要业务部门，平台部门，像人力资源、财务、行政这类，其中也存在优秀员工，他们同样为企业发展贡献了力量，同样值得被授予荣誉。
另有一些企业会把荣誉激励偏向于某些特定层级之人，有的偏向对基层员工给予荣誉激励，有的更偏向授予管理者。实际上，对任何一个层级有所偏重，皆是不合理的举措。不同层级的员工于自身能力范畴内均作出了贡献，都理应得到关注。
举个例子来说是华为，华为所设置的荣誉激励奖项，那可是相当全面的，在两个不同层面之中呢，它都会展开有效的激励行为。
针对不一样的岗位：依据岗位的贡献特性，会设置对应的荣誉奖，像上面我所提及的多个荣誉激励方面。不管是处于价值链里重要的业务工作人员，还是中后台的支持人员，乃至是后勤的工作人员（比如厨师），都存在相应的专项荣誉激励。
（2）针对不一样的级别，华为在进行荣誉称号授予这个行为的时候，尽管中基层员工所获得的奖励数量相对于更多一点，然而对于那些为公司长期以及中期发展作出了贡献的管理者而言，同样是存在获奖的可能性的。举例来说，轮值董事长郭平曾经也由于在管理变革方面具备突出的贡献，从而获取到了“蓝血十杰”这样一个称号。
自然，这跟华为CEO任正非的想法有着那样的关联，他曾讲过：“华为放出极为耀眼的光芒是被数千个渺小如萤的虫子所点亮起来的。这些萤虫竭尽全力发出光亮之际，并未去思索旁人是不是瞧清了它的面容，这光亮是不是由它散发出来的。”。
人们都不去关注的时候呢，他们一直持续地散发着光亮，并始终如一地维持着那华为所特有的荣耀与名气，无声无息地坚守，毫无一丝争抢的欲念。要是没了众多微小的萤火虫竭尽全力执着地发出光亮，华为必然会陷入黯淡无光的境地呀。
当然，包含我们这些正处于闪光状态的小虫，也涵盖离开了我们独自朝着高处飞去的大虫，再有年老之虫以及年纪轻轻之虫等，他们都曾有过贡献之举。
华为那耀眼的光辉，是被数千个微小如萤火虫般的个体所点燃的。这些个体中，有的是从事研发工作的工程师，有的是负责商务事务的经理，有的是担当项目管理的人员，有的是掌管财务核算的会计，有的是把控质量环节的工程师，有的是奋战在生产线上的工人，有的是承担采购任务的专员，有的是进行语言转换的翻译，有的是处理文档事务的文秘，有的是负责客户接待的人员，有的是担任礼宾工作的司机……他们皆是平凡之人，身处平凡岗位，然而正是由于他们的切实存在，才构筑起了华为事业稳固的基石，进而使得华为的光辉得以持续闪耀，品牌得以长久维系。
要是打算去设计荣誉激励方案，那么可以说建议达成更具全面性以及更为广泛的覆盖范围，绝不能够仅仅局限于核心岗位所在范畴，与此同时还得依据实际所做出的贡献予以授予，而绝不能仅仅局限于某一个或者某些层级的员工群体。唯有这样一种覆盖了全部岗位以及所有层级的荣誉激励制度，才会拥有长久的生命力。
3、高质量的荣誉激励实施
有不少企业于执行荣誉激励方案之际，好像极难收获触动员工的成效，往往都是员工登上台领奖之时开心那么一阵子，过不了两天便忘却了。然而华为的荣誉激励却始终令人记忆十分深刻，这究竟是怎样达成的呢？
起初，华为存在一个专门用以负责荣誉激励的部门，也就是员工沟通部，该部门承担起荣誉激励方案的策划工作，同时还负责实施此项工作。
比方说，每一年华为都会依据公司当年的战略主题去设计“明日之星”奖的奖牌，每一年的主题以及设计方案都是不一样的，并且还会把奖牌设计以及制造的过程拍摄成视频，在公司论坛上提前进行展播。奖牌全都由知名造币厂来设计和制作，不管是质量还是艺术性，都是颇为吸引人的，对于获奖的员工来讲，摆放在家里也是一件精致美妙的艺术品。这样一种能够获得认可的激励，方是具备价值的激励。
在设计荣誉激励方案之时，管理者需投入更多心思，增添些许创意，如此这般便会收获事半功倍之成效。
二、福利方案
在企业里头，能够使得员工拥有归属感以及对企业怀有认同感的，除去荣誉激励之外，还有福利方案。需要清晰知晓的是，福利属于一种保健因素，要是福利为员工带来了较为大程度的满足，虽说能够很好地去除员工的负面情绪，然而却没办法激发出员工更具积极性的动力。
在福利上的投入，管理者还是要谨慎地去考虑。
那种情况下，于企业以恰当方式进行投入时，要把高质量的福利给搞出来，进而提升员工的满意度，该如何去做呢？
当前福利主要划分成两类，其一为国家法定福利，其二是企业的个性化福利，对于法定福利，依照国家各类法律法规去执行就行。
那么，怎样才能够将企业个性化福利方案妥善做好呢，把华为的实践情况结合起来看，依据此我归纳总结出了三个关键要点：
1、保障性福利要有针对性
对于员工而言，保障性福利相当重要，因为这常常会关联到员工在工作推进途中的便利性、安全性等这般基本需求。倘若保障性福利落实不到位，那就会对员工的稳定性造成极大影响。
例如，针对海外员工而言的华为，存在一项极为关键的福利，那便是涵盖当地范围的商业保险，要是这一要点无法达成，那么员工对于安全保障的需求就不能够得以满足。与此同时，他们还存有一项需求，即家属探亲方面的安排，就常驻海外的员工来讲，这同样是一项基础的福利，这般能够促使他们更为安心地于所在国家投身工作。
班车福利，这在众多企业中都是存在的，对于那些进行集中办公的大中型企业来说极其关键，要是没有班车的话，好多员工上班将会经历诸多折腾且繁复的状况、工作精力也会显著地降低。
对于这般保障性福利，主管部门必须予以重视，认真剖析自身公司不同部门对应的保障性福利究竟是啥，且在此根基上拟定出优良的解决方案，让员工无需因这些工作外延之事而分心 。
2、个性化福利要有创意
现如今，伴随越来越多年轻员工步入职场，他们对福利的个性化要求颇高，福利管理部门能够于内部征集员工意见，在企业承受范围内满足员工需求。
存在着一部分互联网企业，再者是效益相对较好的企业，会针对员工给予低息乃至无息贷款以用于购置房产，这属于一种福利方面的创新之举，助力一些有着购房需求的员工去解决实际存在的问题。
（2）存在一些企业，这些企业会针对具备各种不同爱好的员工给予一定支持，借助这种支持助力员工去建立社群，并且还会聘请专业老师来展开指导，通过专业老师的指导推动员工在非工作时间里实现沟通交流。
（3）存在部分年轻人占比较多的公司，每年节日福利并非往昔那种始终如一的发放月饼、发放粽子这般模式，而是给予员工更多自主抉择的机遇，公司构建福利平台，员工能够于该平台挑选自身心仪的商品，致使员工获取自身切实所期望的福利，进而提升员工体验。
考虑到年轻员工数量持续增多这一现实状况，企业应当更多地去知晓员工内心真正的想法，并且给出既契合这些年轻人又适宜的福利模式，防止出现那种“耗费了资金与时间但员工却不认可”这一情形的出现。
3、福利可以社会化、货币化
对于所有员工而言都关联到福利之事，而往企业予以投付出精力数量来进行管理，这同样是一个具备予以讨论价值的问题。我目睹到蛮多企业，于起始着手开展员工福利工作之际，所给予的福利具备颇高的质量，大家伙儿都怀抱着极其满意之情。伴随时间持续向前推移，渐渐地便会涌现出林林总总的问题，举例来说，食堂当中的伙食口味始终保持毫无变化的状态，大家伙儿全都吃厌烦了，渐渐随之都不再怀有喜爱之意了。
在没有将那个竞争机制给引入进来的情形之下，这个问题出现的可能性是极为大的。
那么，怎样于员工的福利方面去引入竞争机制呢。华为所采取的举措是将日常福利转换成货币形式并实现社会化，引进社会当中的商业机构用以提供服务，并且公司把福利的选择权交付给员工，让员工自行去选择 。
（1）如今华为坐通勤班车是需收取费用的， 公司会将这乘车补贴分配给员工， 员工依据服务质量优劣，自行斟酌要不要乘坐班车， 如此一来还能够反向推动班车服务质量得以提升。
华为的食堂要收费，每个食堂有好多商户提供餐饮服务，存在充分竞争，对于员工满意度高的商户，华为会降低租金，对于员工满意度低的商户，会提高租金，或者直接淘汰 。
华为针对那些被外派到海外工作的员工，对租房实施了货币化改革举措，把原本用于租房的补贴发放给员工，让员工自行去租赁房屋，以此来削减行政平台在这一领域的投入。
采取将企业福利社会化以及货币化这种方式，一方面，员工由于此更有利于提升对福利的满意，另一方面而言 企业因此无需耗费过多精力在非是主营业务上面，进而能够做到切实集中精力于主营业务的航道之上 。
