第一章 总则
第一条 目的与依据
严格规范公司薪酬数据管理，以保护员工应有的隐私，防止敏感信息出现泄露情况，确保薪酬管理工作契合国家相关法律法规以及公司内部政策，致力于维护公司内部公平性与外部竞争力，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国个人信息保护法》、《中华人民共和国数据安全法》等相关法律法规，结合本公司实际情形，特此制定本规定。
第二条 适用范围
此项规定适用对象为公司里全体在职的员工，还有离职的员工，以及所有涉及到需接触薪酬数据的部门和个人，涉及到要处理薪酬数据的部门和个人，涉及到会存储薪酬数据的部门和个人，涉及到会传输薪酬数据的部门和个人，其中涵盖但不限于人力资源部，涵盖但不限于财务部，涵盖但不限于各级管理人员，涵盖但不限于系统运维人员。
第三条 术语定义
本规定所涉及的薪酬数据，涵盖多方面：有员工的工资，还有奖金，包括津贴，补贴也包含在内，提成这一项是有的，年终奖也属于此范畴，股权激励同样涉及，各类扣款明细也在其中，薪酬调整记录不能少，薪酬结构包含在内，薪酬带宽也涵盖，薪酬调研报告也属于，另外任何能够推导出个人或群体薪酬水平的数据与文件。保密义务人指的是：所有处于本规定适用范围内，由于工作职责而接触到薪酬数据的个人，因偶然机会撞到薪酬数据的个人 。公司定期或者不定期，针对薪酬管理体系，以及薪酬数据操作流程，还有相关文件，开展合法性、合规性以及内部公平性的检查与评估活动，此活动被称作合规审查。第二章 管理职责与分工。
第四条 人力资源部职责
被公司认定为薪酬数据保密以及合规管理方面、负责进行相应归口管理工作的所属部门是人力资源部，其包含的主要职责涵盖了，。
对本规定担责制定、修订以及完善之事，且须组织宣传和培训。要负责薪酬数据的采集、核算、录入、存档还有销毁，以此确保数据处理具备准确性。应于最小必要原则之下，给财务部门提供已获批准的薪酬发放数据。需牵头组织薪酬管理的内部合规审查以及自查工作。要受理并展开对薪酬数据泄露事件的举报与投诉调查 。
第五条 财务部职责
依据人力资源部所给予具有合法性和有效性的数据，来开展薪酬的给予以及报税事项。保障薪酬给予进程以及与之相关的财务数据的安全性和保密性。协同人力资源部去实施薪酬相关的合规性审查 。
第六条 信息技术部职责
肩负薪酬管理系统以及存储薪酬数据的服务器、数据库的网络安全和技术防护工作，施行访问控制、数据加密、操作日志记录等技术举措，定期开展系统安全漏洞扫描与风险评估 。
第七条 各级管理人员职责
对本部门员工薪酬数据，要负重保密责任，不可泄露给任何无关人员。在职责范围内，只限了解直接下属薪酬数据，且负重解释与沟通责任。不能以任何形式去打探、讨论、攀比其他部门或员工薪酬信息。
第八条 员工个人义务
每一位员工均负有保守薪酬秘密的义务：
得保守住本人薪酬信息，不可向外泄露。不可有打探想法，不能开展议论举动，更不许去传播他人薪酬信息。一旦遇见薪酬数据出现泄露这种行为，自身便要有去人力资源部或者是纪检监察部门举报的义务。第三章薪酬数据保密管理。
第九条 保密等级与范围
公司的薪酬数据，被界定为“机密”类信息，在没有经过授权的情况下，任何一个人都不被准许进行泄露 。
第十条 访问权限控制
下面是遵循最小化原则，薪酬数据的访问权限要严格按照此原则，依据岗位职责必需来进行授权。存在分级授权情况，人力资源部薪酬管理人员有着核心数据操作权限，部门负责人有其直接下属的薪酬查询权限，高层管理人员能够按照管理职责授权而进行相关范围有汇总数据的访问。还有权限审批这点，所有权限的申请、变更以及撤销都必须经过书面审批流程，且由人力资源部负责人批准。
第十一条 数据传输与存储安全
薪酬数据电子文件，要存储于指定加密服务器，或者安全目录之下，严禁在未加密移动存储设备，像U盘那样，存储，还要严禁存放于个人电脑，另外公共云盘也不行。通过电子邮件等网络方式传输薪酬数据时，必须做加密处理，并且要对邮件主题以及附件名称，进行脱敏处理。薪酬有关的纸质文件，比如工资条、审批表，一定要锁进文件柜，废弃文件必须用碎纸机销毁。
第十二条 讨论与沟通限制
忌讳于公共场合，以及开放式办公区之处，再加非工作即时通讯群这般并非保密之环境以内，交流探讨关乎具体员工或者部门的薪酬这一方面的事宜 。
第四章 薪酬合规审查管理
第十三条 审查内容
薪酬合规审查主要包括以下内容：
进行合法性审查，要查看薪酬结构，以及最低工资标准，还有加班费计算情况，以及社保公积金缴纳基数与比例等，看其是否符合国家及地方法律法规。开展内部公平性审查，需审查相同或类似岗位的薪酬差异，看其是否基于合理的、非歧视性因素，比如绩效、能力、经验。实施制度符合性审查，要审视薪酬的定薪、调整、发放流程，看其是否符合公司内部制度规定。开展数据准确性审查，要核对薪酬计算的基础数据、过程数据和结果数据，看其是否准确、一致。
第十四条 审查方式与周期
薪酬合规的审查方面，有着定期审查，其要求每年最少开展一回全面的公司薪酬规定符合情况的内部审查；还有不定期审查，就是在出现重大的组织架构变动、薪酬体系革新或者收到相关举报之际，能够启动专门的合规审查；另外存在自查与抽查，各部门应当定期自行检查，而人力资源部有权力在任何时候针对任意部门或者个人的薪酬数据的管理状况施行抽查， 。
第十五条 审查程序
先是成立审查小组，此小组由人力资源部来牵头，还要联合财务部、法务部以及有关部门成员才行，从而打造出临时那审查小组。接着展开实施审查，要经由查阅诸多文件、予以数据分析、检查各类系统日志、进行人员访谈等一系列方式去开展。随后出具报告，在审查结束之后，要形成书面的审查报告，清晰且明确地指明存在着的问题、风险以及可作出的改进建议。最终到整改与跟从，作为责任部门得依据审查报告去制定整改计划，而具体此事由人力资源部负责随后跟从实施整改措施的落实情况。第五章 违规责任与处理。
第十六条 违规行为界定
凡违反本规定任一条款的行为，均视为违规行为，包括但不限于：
对薪酬数据进行未经授权的获取行为，接着是未经授权的查阅行为，再接着出现未经授权的复制之举，最后有未经授权的传播情况。由于个人存在过失这一情况，像未对密码进行妥善保管行为，以及在公共场所遗留文件行为，进而致使薪酬数据出现泄露现象。出现打探其他人薪酬的行为，又或者主动透露本人薪酬的行为，最终引发不良影响。在合规审查期间提供虚假材料，还提供伪造材料，从而阻碍审查工作的持续推进。
第十七条 处罚措施
按照违规行为所具有的性质，加上情节的轻重程度，再结合所造成的后果，公司会采取下面一项或者多项处罚措施：
内部处理情形下，依据情节状况，会给予通报批评手段，之后还会出现扣发绩效奖金情况，接着会有取消评优资格的行为，甚至可能存在将其调离岗位这般的处分。经济赔偿方面，要是因为泄露行为致使公司或者他人遭受直接经济损失，那么违规者必须承担对应的经济赔偿责任。解除劳动合同环节，针对严重违规、故意泄露或者造成重大负面影响的人员，公司会依照法律规定当即解除劳动合同，并且用不着支付经济补偿。追究法律责任之时，倘若违规行为触犯了国家法律，公司会把相关情况移交司法机关进行处理。第六章附则。
第十八条 解释与修订
本规定的解释工作，由公司人力资源部来负责承担 ，一旦国家法律法规出现变更情况 ，并且依据公司发展的所需 ，人力资源部就拥有对本规定进行修订以及完善的权力 。
第十九条 生效日期
本规定自发布之日起正式生效，原有相关规定同时废止。
（此处可添加：签发单位、签发日期、文件编号等信息）
签发单位： 公司人力资源部
签发日期： XXXX年XX月XX日
文件编号： HR-PO-XXXX-XX
