有HR朋友留言问：薪酬结构怎么设计？
这个问题，很多公司都在踩坑。
对销售设定高额底薪，然而出现他们处于躺平状态不去冲业绩的情况。给职能岗薪酬完全浮动，于是造成人心不稳定且职员频繁离职的状况。给高管发放完年终奖，接着高管就转身跳槽了。
薪酬结构设计错了，钱花了，人没留住，业绩也没起来。
什么是薪酬结构？
即是某一岗位一整年的收入，该如何去分配，又该如何去发放。一般而言得考量两个层面：固定部分与浮动部分所占的比例，发放时间先后顺序的所涉比例。
固定和浮动的比例是什么意思？
就在这个岗位一整年的收入里头，究竟有多少是属于固定性质的，又有多少是跟业绩相挂钩的那部分浮动收入呢。比如说有一位专员，他全年收入之中百分之八十是固定的，百分之二十是浮动的 。
发放时间先后的比例呢？
这笔钱在什么时候进行发放啊，月度发放的金额是多少呢，季度发放的金额又有多少呀，年终发放的金额又是多少呢，而且有的奖金还需要延迟几年才去发放呢。以一个销售的业绩提成来举例说明，月度发放当中的百分之六十是那笔销售业绩提成，年底发放其中的百分之三十，此外还有百分之十要延迟至一年之后，在确定所销售的业务不存在合规风险的状况下才会发放这笔钱。
实际管理中，常见的薪酬结构有6种。怎么选？看完你就明白了。
全固定薪酬型：适合初级职能岗
最简单的一种。
公式是：年薪=固定月薪×12。
或者：年薪=固定月薪×13（13也可能是14）。
境外公司用得多，国内外资企业也爱用。
适合何种岗位呢？是职能类的，特别是那种工作内容具备标准化特征，且对于业绩所产生的影响不太显著的岗位 。
举个例子。
有一位在合资类企业任职行政专员岗位的人员，其月收入为8000元，于年末时会额外发放第13个月的薪资，如此算来一年的收入总计为10.4万元。而该公司前台岗位人员，月工资是5000元，按一年12个月的工资计算方式，算出其年收入为6万元 。
为什么用这种结构？
由于这些岗位的工作内容比较简单，产出稳定，很难借由绩效考核来拉开差距，与其去设计复杂的浮动薪酬，还不如给定固 定工资，这样省事些 。
固定为主、小部分浮动型：适合大部分职能岗
这是国内最常见的一种。
公式是：月薪=岗位基本工资+岗位基本工资×a%×业绩系数。
年薪=年度累计月薪+季度奖+年终奖。
a%一般依据不一样岗位或者不一样职级有所不同，举例来说，专员是10%，主管为20%，经理是30%，总监是40%。职级越是高，浮动部分所占比例就越是高。
业绩系数怎么算？
通常会和公司业绩以及个人绩效相挂钩，业绩系数一般是由公司月度业绩达成程度以及员工个人绩效考核达成程度转化而来的这样一个系数 。
绝大部分的公司于薪酬结构里是不会去设计季度奖的，存在一些公司其月度薪酬不出现浮动的情况，到了季度的时候会给予一部分奖金 。
国内大部分公司的职能岗，都是这个结构。
为什么？
正是由于它对稳定性以及激励性进行了兼顾，职能岗是需要稳定输出的，然而同时也期望他们能够与公司业绩相挂钩，进而具备一定的责任感，固定部分占据主要比例，浮动部分占据较小比例，如此一来既不会致使员工内心慌乱，又能够发挥出激励之作用 。
你以为浮动占比越高越好？
错了。
要是职能岗位全都实行全浮动，员工便会天天忧心收入情况，如此一来，哪里还会有心思稳定地进行输出呢？连最基本的安全感都缺乏的状态，会使得人心离散。
进而职级越是高，那么浮动所占的比例也就越高，这同样是契合管理方面逻辑的。总监所做出的决策对于公司的影响是巨大的，所以浮动占比高，以此对这部分人形成促进，使其对最终结果负责。专员主要是以执行为工作核心，浮动占比低，用来保证专员自身的稳定性。
低固定、高提成型：适合销售岗
销售最常见的结构。
公式是：月薪=基本工资+业绩提奖。
业绩提奖一般是根据业务销售额或利润按一定比例提奖。
发放的方式存在讲究，有的方式是，每月发放业绩奖金的70%，而留下30%到年底再发放，有的方式是，存在合规要求，合规风险要到一年以后方能排除，如此便会留下10%左右的业务提奖在一年后进行发放，具体的留存时间是以风险排除的时间作为依据标准，一般情况下不会超过3年。
一般没有年终奖金，因为提成本身就是对业绩的奖励。
在国内，多数公司的销售岗位，大体情形皆是如此，特别是那种凭借个人自身努力以及个人所具备的能力从而带来业绩成果的销售，情况更是这般 。
为什么这样设计？
被销售的特性所决定的是，多付出便多收获，业绩的优劣状况直接与个人具备的相关能力以及付出的努力紧密关联在一起，其基础薪资设定得较低，这便促使着他们前往外部地区从事业务拓展工作，所获取的提成比例较高，从而给予他们充足程度的激励 。
为什么要留一部分到年底或递延发放？
防止销售拿了提成就跳槽。
销售获取了提成过后会产生怎样的想法 ，“在本月其中业绩呈现良好态势，所获取的提成足以满足花销所需，是否要更换至其他地方 ？" 留存一部分于年末之时 ，心中得以持有某方面的眷恋 。
有一些业务是存在着合规方面风险的，举例来说，像是金融行业当中的销售业务，客户存在着投诉以及退保的可能性，要是说风险没有处于被排除的状态之下，就连同全部的款项都进行发放了，那么后续一旦出现问题，究竟是谁来承担责任呢？预留一部分款项进行递延发放，在风险已被排除之后再给到相应的对象。
低固定、高浮动奖金包型：适合国企事业单位
这种结构在国企和事业单位比较常见。
公式是：月薪=基本工资+月度奖金包分配奖金。
年薪=年度累计月薪+年终奖金包分配奖金。
通常情况下，基本工资的数额相对较低，其占年收入的比例不会超过百分之二十，或者是百分之三十。还有给予一定的补贴，或者是津贴，之后存在占比颇为大的奖金 。
奖金怎么定？
月度奖金包是依据所在单位或团队的整体效益来确定的，年度奖金包同样如此，团队总的奖金包是由团队负责人直接进行分配的，这种分配方式主观性相对比较大，并且奖金要远远高于基本工资。
存在着进行了一定改进的情况，设有月度目标奖金，还有年度目标奖金，之后将其乘以公司达成率系数，再乘以个人绩效系数。
为什么这样设计？
国企的薪酬体系，受到编制限制，事业单位的薪酬体系，受到政策限制，它们的基本工资常常相对较低。
但不能让员工真拿那么少。
怎么办？发奖金。
那笔奖金究竟会是多少数额，在事前并不确定，然而实际上通常也不会是少的数目，如此这般既契合政策所规定的要求，又能够给予合理的收入待遇 。
团队负责人直接分配奖金，主观性大，这也是国企的特点。
灵活吗？灵活，可以照顾到具体情况。
但问题也在这——可能不够透明。
低固定、高目标浮动且递延型：适合高管
这种结构一般适用于高级管理人员，以及有业务风险延后的岗位。
公式是：月薪=基本工资。
年薪=月薪×12+年终目标奖金×考核系数。
那年终会发放百分之五十的奖金，其余的百分之五十被用来三年递延发放。前一年先发百分之二十，接着后两年各发百分之十五，递延奖金发放都是有条件的，这个条件就是那个相关业务不存在合规风险事件 ！
为什么要递延发放？
处在高位的管理人员所做出的决策，其影响力是极为深远的，在今年所制定的决定，或许要到明年以及后年才能够显现出相应的成效。要是年终奖金全部发放完毕了，而在第二年出现了问题，那么该去追究谁的责任呢 ？
延缓发放，也就是将高管与公司的长期利益捆绑在一起，你所做出的决策，在三年内均无问题，这笔钱款方可全部获取，如此一来高管便不敢仅顾及眼前，会为公司的长期发展承担责任 。
而且递延发放还有个好处——留人。
有高管领取了一半年终奖，另外一半年终奖在公司那里，并且要分三年才能拿完，这样过完三年这段时长他会轻易选择跳槽吗，答案是不会，除非是碰到特别良好的机会，不然难道这笔钱他会宁可不要了吗 ？
这就是金手铐。
固定+绩效+期权股票型：适合骨干和高管
这是最复杂、也是激励最强的一种。
公式是：月薪=基本工资。
年度的薪资所得，等于每个月的薪资数额乘以十二，再加上年度发放的奖金，以及年度期权归属部分，包括股票奖励或者分红 。
针对采取了股权激励的企业中的骨干岗位，以及采取了期权激励的企业里的绩优人员，还有采取了股权或期权激励的企业中的高级管理人员，通常是适用的。
收益比例是多少？
普通骨干，期权收益大概是月薪和年终奖的1-3倍。
高管呢？期权收益占大头，基本薪酬可能只占10%-20%。
钱主要来自哪？跟公司一起承担经营风险。
为什么这样设计？
鉴于这些人对于公司的长久持续发展而言有着至关重要的意义，你不可以仅仅凭借工资以及年终奖来留住他们，且必须要使得他们切实地成为公司的主人 。
给予期权或者股票，乃是要使得他们与公司一同实现成长，公司倘若发展态势良好，那么他们的股权便会出现增值，其获得的收益远远超越工资，要是公司发展不理想，股权出现贬值，他们同样会遭受损失。
这样一来，他们会怎么做？
全力以赴地去推动公司向前发展，原因在于公司取得发展等同于他们自身获取金钱收益，这才是最为强大的激励方式 。
而且这种结构还有个好处——筛选真正认同公司的人。
愿接纳大部分收入源自期权之人，表明其对公司怀有信心，且愿承担风险，不愿如此之人，领了工资便离去，亦难以留住 。
怎么选薪酬结构
6种结构，到底怎么选？
先看你是什么企业，再看岗位是什么类型，最后看职级高低。
先看企业类型。
外资企业通常是以全固定型、以固定为主型作为主导。缘由何在呢？是由于外资企业的制度具备规范性，各个流程清晰明了，着重凸显稳定性 。
在国内，通常情况下，民营企业大多呈现出以固定为主型、或是以低固定高提成型作为主要模式的状态。为什么会是这样的情况呢？鉴于民营企业具备灵活这点，着重突出业绩导向，秉持多劳多得的原则，所以才是如此句号。
国有企业通常是以那种低固定而高浮动类型作为主要方式，还有递延型亦属于如此，这是为何呢，原因在于国企受到政策方面的约束，其基本工资没办法设置得过高，然而与此同时又得给予较为合理的收入水平所以就得依靠奖金来达成 。
再看岗位类型。
初级职能岗位，采纳全固定类型。工作采用标准化模式，差异程度不大，致使根本没有必要进行复杂化处理。
处于中层以及高级别的职能性岗位，采用以固定部分为主的类型 ，既需要具备稳定性，又需要拥有激励性，其中固定部分占据较大数额，浮动部分占据较小数额 。
销售岗，用低固定高提成型。多劳多得，业绩说话。
高管，用递延型、期权股票型。长期激励，利益绑定。
最后看职级高低。
职位处于越高层级，工作也就愈加复杂，对企业经营最终结果所产生的影响越发大，浮动所占的比率便越高。
专员的薪酬构成或许是80%为固定部分，20%为浮动部分，经理的薪酬构成也许是60%为固定部分，40%为浮动部分，总监的薪酬构成可能是40%为固定部分，60%为浮动部分，高管的薪酬构成或许仅有20%是固定的，80%依赖于绩效以及期权。
为什么？
由于职位越是高，那么责任就越大，进而对结果所产生的影响越明显。你不可以让处于高管职位的人员拿着固定的工资额度，处于一种消极懈怠不开展工作的状态。必须要使得他们的收入与公司的业绩紧密地关联在一起，以此来迫使他们对于结果承担起应有的责任。
还有一个更深层的考量——企业的发展阶段和文化。
处于初创阶段的公司，大抵会相对较多地运用期权股票型。缘何如此呢？是由于现金方面有所短缺，故而借助股权去招揽人才 。
趋于成熟阶段的公司，较多采用以固定为主的类型。这是为何呢？缘由在于公司已然处于稳定状态，着重突出规范以及稳定性 。
文化激进的公司，浮动占比高。文化稳健的公司，固定占比高。
薪酬结构不是数学题，是管理题
如此这般说了好多，实际上核心之处就在于这一句：不存在最为出色的薪酬结构，仅仅存在最为适配的 。
六种结构，各有其利弊，全固定型，简单省事呀，然而激励不足呢，低固定高提成型，激励很强哟，只是稳定性欠佳呀，递延型，能够留人呢，不过员工或许会觉得钱拿到得太晚啦。
怎么选？
看你想激励什么行为。
倘若你期望销售人员朝着业绩进行冲锋，使用的方式便是低固定高提成 。假设你预期高管人员侧重关注长期发展，所采用的便是递延加上期权 。要是你希望职能岗位能够稳定输出，运用的则是固定处于主要地位的类型 。
算笔账。
设定给销售人员的底薪较高，而提成较低，每个月额外多支付两千块钱的工资，可是业绩却减少百分之二十，依照这样的情况，一年下来会有多少的损失呢 ？
要是给全部的高管都发放年终奖且不进行递延，然而他们在拿了年终奖之后直接就跳槽了，那么招聘进来一个新的，会付出多少成本呢？进行三个月的磨合期，会损失多少呢？
哪个更划算？你自己算。
你以为照搬大公司的薪酬结构就行？
错了。
将期权用于大公司，这是由于它们具备品牌，且拥有未来。而你所在的小公司，去勾勒愿景谁会相信呢？
老老实实先把底薪定好，别搞那些虚的。
薪酬结构的本质，是激励导向。
你所设计出来的结构，实际上决定着员工会开展些什么行动。要是给予销售的是高底薪以及低提成这种模式，那么他们就会处于一种消极怠工的状态。要是给予高管的方式是全部发放年终奖且并不去予以递延，那么当他们拿到相应款项之后就会选择跳槽 。
不要直接挪用他人的薪酬结构，而是要把自身公司的实际情形、岗位特征、发展时期、文化环境结合起来，进行综合的设计 。
薪酬结构不是数学题，是管理题。
算对了公式，不一定管对了人。
