薪酬结构策略里，除去薪酬的构成类别，最为关键的是一种较为隐蔽的比例关系，这也是HR们颇为熟知的那种比例关系：薪酬固浮比。
成熟的薪酬管理者必然会极其看重这个比例，一方面它对企业人力成本于时间范畴内的波动情形产生作用，这对于企业财务资源的规划存有影响，许多企业会在财务周期的起始阶段或者结束之际开展浮动工资的结算，另一方面，它属于决定员工对于薪酬的感受，还有薪酬激励以及保障效果的关键指标，浮动过高，压力过大，固定过高，监管缺乏力度。
浮动薪酬相较于固定薪酬存在风险性，浮动薪酬数额常常不固定并具有不确定性，一般跟企业经济效益、员工业绩表现相挂钩，浮动薪酬包含绩效工资、奖金、长期激励等，此情形和财务里的“固定成本”以及“变动成本”概念相似 。
倘若依据薪酬固浮比的大小，那么能够把企业薪酬结构策略划分成三种，分别是高固定型薪酬结构，高浮动型薪酬结构；还有调和型薪酬结构 。这三种类型大致存在如下的关系 ：
表1：三种薪酬策略类型
包含三种薪酬策略，它们分别有着各自的特征以及效用，就像高固定型薪酬策略，它能让员工忠诚度表现得很强，然而其低浮动薪酬的特点会致使员工出现干多干且少的情况都是一样的，进而导致激励效果差，最终使得员工容易丧失积极性。
三种薪酬策略的特征对比如下表：
表2：三种薪酬策略的特征
对该岗位的业绩变动性予以分析，对组织绩效影响程度进行分析，能够建立一个二维矩阵，此二维矩阵会形成四个象限，像附图那样 。
(1)
业绩变动性大，对组织绩效影响程度大，那么就落入第一象限，一般情况下适宜采用高浮动型结构，比如说中高层管理人员，还有销售人员，
(2)
业绩变动性呈现出较大的状况，对于组织绩效所产生的影响程度较小，那么便会落入第二象限，于此情形之下应当适宜采用调和型的结构方式，比如来说在标准化程度欠缺足够程度的企业里面的客服人员，还有采购人员等等 ；
(3)
业绩变动性小，组织绩效影响程度小，就落入第三象限，适宜采用高固定型结构，比如职能管理人员；
(4)
业绩变动性小，组织绩效影响程度大，那么就落入第四象限，适宜采用调和型结构，比如质检人员等 。
图1：薪酬固浮比选择矩阵
这是一家企业，这家企业处在高速发展期，其管理者首先确认了业务战略重点，业务战略重点是中期的，中期的业务战略重点是市场拓展和提高项目运营能力，所以需要加强激励刺激程度，激励刺激的对象是这两类岗位。这就表明这两类岗位有所属类型，所属类型在该企业属于业绩变动性高、组织绩效影响程度大的，按照上述矩阵，这类岗位适合采取高浮动型的薪酬结构。又因为是高速发展的企业，企业的浮动比例能够有所提升。
综合以上种种因素之后的设计结果如图所示。
表3：某装饰设计公司的薪酬固浮比
能够看到，该企业薪酬浮动比例特别高，对于身为中坚力量的7至11级员工，也就是大概资深员工及中层管理者，普遍浮动薪酬达到了40%的水准，等同于将近一半薪水靠业绩决定高低，这在同行业里属于较高比例，刺激性非常强。
对于重点激励的市场序列，对于重点激励的项目管理序列，甚至对于3 - 6级的基层员工，也都达到了同样的浮动比例，而对于中高级管理者的12 - 13级员工，固浮比更是达到了1:1的水平。
因为存在较为适宜的薪酬水准予以保障，所以这般强具刺激性的薪酬结构设定才未引发较大阻障，并且该方案的成效也是极为显著的，方案施行当年的业绩状况，是以年初所设目标为根基提升了30%，极大地超越了老板的预先设想。当然，年终的时候，有为数不少的员工在这时薪酬出现较多缩水，原因是业绩没能达成目标，由此导致了一波比较大的离职潮，这是高浮动型策略常常会面临的问题，好在只要目标设立相对合理，能够将这一问题控制在可以控制的范围内，对于企业来说，这就是一个能够支撑企业战略的较好策略。
现在，你会设计你企业的薪酬结构了吗？
