于人力资源薪酬管理范畴之内，去设计出一套具备科学性、合理性的薪级薪档表乃是薪酬体系当中的核心工作内容，其不但能够达成内部公平性这一目标，而且还能够为员工在薪酬方面的发展以及晋升事宜提供清晰明确的路径，接下来我要为您进行分享：
核心目标与设计原则
内部公平性： 体现不同职位价值（岗位贡献）的差异；
外部竞争性： 确保薪酬水平在人才市场中具有吸引力；
员工于同一职位时的能力增进之际，以及绩效呈现之时，能为其提供薪酬上涨的这一空间，此为个人激励性 。
管理便利性： 结构清晰，便于薪酬核算、预算和控制；
设计薪级薪档表的七大步骤
第一步：岗位价值评估
整个具有基础性作用用以称作体系的部分，是这个。借助针对公司之内所有岗位开展系统的评估，从而确定其相对价值的大小 。
方法，一般会采用要素计点法哈，从知识技能这个方面，职责范围这个层面，问题解决这个角度，工作影响这个范畴，各个维度去针对每个岗位开展打分的操作 。
产出： 所有岗位的岗位价值分数，并初步按分数高低进行排序；
第二步：市场薪酬调研
确定公司的薪酬水平在市场上的定位；
操作办法为，去买下或者参照具权威性的所属行业或者地域的薪酬方面的报告，从而取得目标岗位在市场当中所处的所谓分位值 。
得到关键岗位的市场薪酬数据，将其当作后续确定薪级中位值的基准 。
第三步：划分薪级
将岗位价值相似的岗位归入同一个薪级；
方法：
依据第一步得出的岗位价值分数 对应绘制分数散点图 当然也能够是其他的图 具体由企业自身去认知 或者进行相应调整 。
寻找自然分界点，将连续分数划分为若干区间；
每个区间就是一个薪级，通常企业会有10-20个薪级；
关键点： 层级越高，薪级跨度可能越大；
第四步：确定薪级中位值与级差
先确定中位值，需要针对每个薪级去设定一个薪酬中位值，一般是参考该薪级当中所包含的关键岗位的市场薪酬P50或者P75来进行设定。
设定级差： 指相邻两个薪级中位值之间的增长百分比；
通常范围在15%-40%；
基层级差较小，中高层级差较大，因为其责任和影响跨度更大；
第五步：设计薪档与档差
薪档，是于每个薪级之内所设定的薪酬小级别，其能够为员工绩效表现以及能力增长予以空间，。
档差是，在同一薪级范围之内的，相邻薪档相互之间的增长百分比，一般情况下是5%至10% 。
档数： 通常为7-11档（奇数居多，便于定位中位值）；
怎么去确定范围呢，是以薪级的中位值当作基准依靠，朝着上方以及下方进行延伸的。整个薪级的跨度常常是处于40%-60% 。
第六步：形成薪级薪档矩阵表
把上述全部参数进行整合，算出每一个薪级的具体薪酬数值，再算出每一个薪档的具体薪酬数值 。
关于计算公式的示例，存在这样的假设情况，其中是5级9档，并且中位值处于5档，级差为20%，档差为8% ：
先确定每个薪级的中位值（Mid）；
G5这个单元格所对应的薪档为N时的薪酬值，等于从G5单元格中抽取部分字符再乘以，1加上档差的和的N减去5次方 。
举个例子来说，G5的6个档位的薪酬，等于取G5中间部分的值，乘以，1加上百分之八，的，1次方的值 。
接着依据级差，去推算出别的薪级的中位值，之后再套用上述公式，（是不是有那么一点儿不太明白呀？等我讲完这些内容，我在后面会进行详细的介绍）。
第七步：套档与动态管理规则制定
设计好表格后，需制定如何使用它的规则；
员工套档：
新员工经由对其任职资格所进行的考量，结合其经验状况，再依据面试表现，于对应岗位所在的薪级范围以内得出相应的起始档位，。
对于老员工，要依据其当下的薪酬状况，结合绩效表现以及能力水平，按照就近就高的原则，套入新体系里对应的档位 。
薪酬调整规则：
职位得到提升，进入到更具薪资层次的级别，一般对于薪资来说，大概率会提高到新薪资等级所含档次之中靠下的那个层级，。
对于绩效调薪而言，那些在年度考核里表现优异的人员，能够于同一个薪级范围之中，朝着更高的方向提升一档或者两档 。
整体调整薪级薪档表的所有数值，这与市场变化有关，也和公司业绩相关，此为普调 。
实施建议与注意事项
有高层给予支持，与员工进行充分沟通，对于成功变革而言，这是非常关键的一点，务必清晰传达到员工之处设计原理以及规则，。
要保持灵活性，对于核心人才以及稀缺岗位，能够设立“宽带薪酬”，或者允许突破薪档上限。
常规性回顾，是指，每年依据市场薪酬的变动情况，结合公司的战略规划以及业绩表现，针对薪级的中位额度以及档差展开审视工作，并予以调整，。
同别的体系进行衔接，薪酬体系得跟职位职级体系、绩效管理体系以及任职资格体系紧紧联系在一起，从而产生合力 。
下面，我用一个成熟的薪级薪档表（示例）给大家看一下：
一、基础假设与参数设定
在进行设计前，我们设定以下参数：
公司规模：中型科技企业（300-500人）
薪级数量：10级（G1-G10）
每级薪档数量：9档（S1-S9，S5为中位档）
级差：15%-25%（随级别升高而增大）
档差：5%
薪酬策略：对标市场75分位（P75）
二、薪级薪档矩阵总表（单位：元/月）
薪级薪档矩阵总表
薪级薪档三维热力图
薪级中位值增长曲线
关键设计参数说
级差设定表
薪级范围
级差
说明
G1-G3
25%
基层岗位，技能要求跨度大
G4-G6
25%
中层岗位，职责和管理范围显著增加
G7-G10
25%
高层岗位，战略影响力和决策权大幅提升
档位说明
S1-S3档：适用于新入职、尚在学习和适应阶段的员工
S4-S6档（核心档位）：适用于完全胜任、稳定贡献的员工
S5档：完全胜任岗位要求的市场标准薪酬
S4档：达到基本要求，尚有提升空间
S6档：表现优秀，部分能力超越岗位要求
S7-S9档：适用于专家型人才或等待晋升的优秀员工
新员工定档标准
条件
建议档位
说明
完全无经验，需大量培训
S1
最低档，给予成长空间
有基础经验，基本满足岗位要求
S2-S3
根据面试评估确定
经验丰富，能快速上手创造价值
S4
快速融入团队，短期可独立工作
资深人才，能带来新经验或资源
S5-S6
需有特殊审批流程
老员工年度调薪规则
年度绩效评级
调薪幅度（档位）
说明
S（卓越）
+2档
前5%，需严格控制比例
A（优秀）
+1档
前20%，表现显著超出预期
B（良好）
+0.5档
中间50%，稳定达到期望
C（待改进）
0档
需制定改进计划
D（不达标）
-1档或调整岗位
连续两次D级启动PIP或调岗流程
晋升调薪规则
晋升类型
调薪原则
示例（G4晋升到G5）
普通晋升
新级S1档或原薪酬+15%，取高者
G4的S6档处于(11,965)这个数值，接着会变成G5的S1档处于(11,719)这个数值，或者在(11,965)基础上进15%，然后选取G5的S2档处于(12,30。
破格晋升
新级S2-S3档
根据贡献度和潜力评估确定
管理序列晋升
新级S2-S4档
需考虑管理幅度和团队规模
你好，我是HR
