每一位管理者都无法避开提升员工积极性这个核心课题，员工若缺乏干劲，团队便如同静止不动的一潭死水，此时即便有再好的战略，也难以实现落地，特别是对于那些资源有限的中小微企业来讲，员工的“心气”对企业的生死存亡有着直接的决定作用，就在今天，我们要深入地展开探讨，怎样运用切实有效的策略，去点燃团队的引擎，达成让员工从“要我做”转变为“我要做”的结果。
一、 为什么你的激励总“失灵”？中小微企业的用工之痛
多位老板以及管理者发出抱怨啦，钱财花销出去了，话语也讲出来了，可是那员工为何依旧提不起精神头呢，在这背后呀，常常是踩上那么几个典型的“坑”了 。
痛点1:激励的方式是单一的，仅有“画饼”以及“扣钱”这两种，除了年终奖以及绩效扣罚之外，缺失多层次且个性化的激励体系，新生代员工对此尤其不认可 。
痛点2，目标模糊不清，员工不清楚为何而战，公司的目标设立得高高在上，并未分解到个人，员工觉着自身的工作跟公司的成败没有关联。
痛点3：只去看重结果，却对过程以及成长予以忽视，只要业绩，并不关注员工在工作期间所获取的成就感，还有能力提升，如此一来导致工作变为枯燥的重复劳动。
痛点4，管理粗放，缺少科学的用工管控，工时凭感觉，效率凭感觉，任务分配也凭感觉，忙的人忙到极致，闲的人闲到极致，极大打击积极性。这是我们“牛企老板俱乐部”在交流时，众多会员反复提到的困扰，怎样达成精细化用工管控，使每个人的价值能看得见，这是激活团队的头一步 。
二、 四步打造“自驱动”团队：从管控到赋能
去解决积极性方面的问题，可不是仅仅头疼就只医治头部就行的，而是十分需要一整套从顶层进行设计再到日常展开管理的组合拳呀。
策略一：设定清晰且有共鸣的目标
切勿仅仅告知员工说“公司今年要赚取1000万金额”这个情况。而是要把大目标转变成跟每个岗位有关系的“小目标”。采用OKR（目标与关键成果）等工具不失为一个良好办法。比如说，公司的目标设定为“提升客户满意度”情形下，那么客服人员的关键成果能够是“24小时响应率提升到98%”。使员工清晰地明白：我把这件事情做好，对于公司有着具体且重要的贡献。
策略二：建立即时、真诚的反馈与认可文化
员工满心期盼着能够被瞧见，一年到头才进行一回的表彰，完全比不上平日里随时给予的认可，管理者务必要养成这样的习惯：
“小步快跑”样式的表扬：项目收获一项小进步，马上于团队群中给予点赞 。
把笼统赞扬变为特定表扬，不是说“你做得很棒” ，是表述“你昨天在处理客户投诉阶段的那种做法 ，不但维护的是公司的利益 ，而且还安抚了客户的情绪 ，显得十分专业！”。
这种正向反馈的成本极低，但带来的心理收益巨大。
策略三：赋能而非控制，给予适度自主权
一般而言，没有谁会乐意被当作螺丝钉那般被死死地管控，在清晰明确规则以及边界的基础前提之上，给予员工在“怎样去完成工作”这个方面的选择权，比如说，准许技术人员自行挑选技术方案，准许营销人员去尝试全新的创意渠道，其背后，是要有科学的用工管控数据予以支撑才可以 ，借着“牛企老板俱乐部”所倡导的数字化管理工具，管理者能够清楚明晰地见到工作的流向以及成果，进而才敢于放心地放手，从监工转变成为教练 。
策略四：链接成长与收益，设计多元化激励
除了工资和奖金，员工同样看重：
成长激励： 提供培训学习机会、承担更有挑战的项目。
荣誉激励： 设立月度明星、创新贡献奖等，满足精神需求。
体验激励： 一场深度团建、一次与老板共进午餐的机会。
把薪酬、成长以及荣誉相互结合在一起，进而构建出组成个人自我实现与公司进步前行的“利益共同体” 。
三、 避开误区：比“怎么做”更重要的是“别做错”
不能搞平均主义，“大锅饭”这种做法，对优秀员工而言，是伤害极大的，激励一定要和贡献明确关联起来，这是很重要的。
防止说话不算数，承诺给予的奖励一定要实现，只要有一次失去信用，便足够将所有的信任给破坏掉。
要防止仅仅去激励个人，进而致使团队协作遭到破坏，在对个人进行激励之外，一定要设置团队共同目标奖励，以此来鼓励合作。
结语：积极性是“管”出来的，更是“营”造出来的
要提升员工积极性，这可不是短时间内就能达成的所谓“技巧”，而是一项 requires continuous investment 的“系统工程”。它需要管理者从传统的那种“管控思维”转变为“赋能思维”，借助清晰明确的目标、 timely feedback、赋予权力的信任以及多元多样的激励，去为员工营造出一个值得拼搏奋斗、能够实现成长的环境氛围 。
于这进程里，凭借诸如“牛企老板俱乐部”所研讨的精细化用工管控理念以及工具，可使管理者的决策更具依据，可让员工的付出更被留意。谨记，积极的员工，并非成本，而是企业最为珍贵的资本。用心去经营你的团队，意味着经营企业最具确定性的未来。
