王经理目光紧紧盯着眼前那份新员工入职表格瞧啊瞧，他的指尖仿佛就快要把那纸面给戳穿。手下跟了五年之久的技术骨干张强，从实习生开始一步步被公司悉心培养最终成为核心人物，如今每个月薪资是一万八千块钱；然而刚招来的应届生小李，他完全没有任何工作方面的经验，可薪资栏当中却清清楚楚明明白白地写着两万两千块钱。这已然是三个月的时间之内第三次出现薪资倒挂这种情况，就在上周五的时候，他在茶水间更是偶然撞见两个资深老员工凑在一起偷偷摸摸地小声嘀咕着说：“咱们把自己的青春全部都奉献消耗在这儿了，可是公司却把我们当成那种根本不值钱的耗材一般对待，新人一进入公司门就给开出高价钱来，实在是太让人心寒了！”。
这样的场景，正在无数企业的办公室里悄然上演。
猎聘网于2023年发布了《职场薪资倒挂现象调查报告》，该报告显示，有61%的职场人都经历过工资倒挂的情况，其中35岁以上的老员工遭遇比例更是高达72%。当那些忠心耿耿堪称“老臣”的员工发现自己的薪水竟然比不上应届生，当那些满怀憧憬的“新人”因为高薪而被贴上了“关系户”“溢价泡沫”这样的标签，一场在企业内部隐秘蔓延的信任危机已然出现。
个别企业的偶然现象，并非工资倒挂当下已然形成的情势，横跨行业的普遍痛点，才是工资倒挂如今呈现的状况。
看似“抢人”的无奈，实则透支信任的短视
企业明明知道这样做会引发老员工的不满情绪，可是为何还坚决地执意要给新人开出高价呢？答案好像显得颇为现实，那就是——为了去争抢人才。
近些年来，新能源、AI、半导体等新兴赛道呈现出爆发式增长态势，优质人才处于供不应求的状况，企业为了能够在激烈的人才争夺战里占据先机，就不得不使应届生以及稀缺岗位的薪资水位有所抬高。某互联网大厂为了抢到AI算法人才，连续三年给顶尖应届生开出50万起薪，甚至出现了“新人薪资翻倍超过部门主管”这种夸张的情形。
另外存在一些传统企业，长时间对内部薪资体系的优化予以忽视，许多年都不进行调薪，或者仅仅是象征性地普遍上调百分之三到百分之五，致使老员工的薪资大大落后于市场行情。当企业急切需要补充新鲜人才时，发觉依据现有的薪资标准完全招聘不到人，只能无奈地给新人开出市场价格，自然而然地形成了“新人薪资比老员工薪资高”的状况 。
但这种选择，看似是“无奈”之举，本质上却是短视行为，这种行为是用短期利益去透支长期信任的 。
某科技公司，曾因以高薪挖来一批技术新人，致使核心老员工集体出走，这些老员工掌握着公司核心业务流程以及客户资源，他们的离职直接造成多个项目停滞，而那些高薪新人因对业务不熟悉，足足花费了半年时间才勉强能够上手，实际付出产出还不及老员工的三分之二，两年之后市场遇冷，公司陷入经营困境，第一批被裁员的便是当初那些高薪新人，企业不仅没尝到人才红利，反而因信任崩塌陷入发展危机 。
更隐蔽的伤害在于对团队氛围的破坏，老员工会觉得自身的忠诚以及付出毫无价值，工作热情突然大幅下降，从原本的“主动冲锋”转变为“摸鱼混日子”，新人则会由于老员工的排挤与猜忌而难以站稳脚跟，要么被迫离开公司，要么在压抑的环境里渐渐失去斗志，当“干得越久、薪资越低”成为众人皆知的秘密时，企业的凝聚力也就完全消失了。
踩坑的老板各有各的错，破局的关键就3点
面临薪资倒挂所引发出来的矛盾，好多老板的应对办法称之为“灾难现场” 。
有的老板会选择“和稀泥”，面对老员工提出的质疑，要么就画大饼说句“以后会给你涨”，要么就打感情牌讲“你是公司的老人，要多体谅”，如此这般敷衍了事；有的老板采取简单粗暴的“找平”策略，给老员工普遍调薪5%，结果不但没让老员工满意，反倒引发新员工不满表示“我是凭市场价进来的，凭什么老员工不干活还能涨薪”，最后两边都不讨好；还有的老板干脆“视而不见”，觉得“愿意干就干，不愿意干就走”，结果致使核心人才持续流失，团队稳定性越来越差 。
真的聪明的老板都清楚，薪资倒挂并非是拿来选择决定的题目，而是和企业长远发展紧密相关的必须作答的题目，打破困局的关键并非在于把薪资数字弄平，而是在于构建一套公平、透明、动态的价值评估体系，让老员工体会到被尊重，让新员工瞧见希望。
1. 拆分薪资结构，让“资历”和“能力”都值钱
仅仅是单一的“工龄工资”，会致使懒人滋生，然而全然漠视资历的薪资体系，会让老员工内心感到寒心。具有相当影响力的某制造业龙头企业所采取的举措，是值得予以借鉴的，他们把薪资结构划分成了“岗位工资 + 工龄补贴 + 创新奖金”这三个部分：
岗位工资是依据岗位价值以及市场行情来进行设定的，这样做的目的在于确保新人薪资具备竞争力，；工龄补贴是按照年份逐年递增的吗，工作满3年的时候每月补贴的金额为1000元，工作满5年补贴的金额是1500元，工作满10年补贴的金额为3000元，通过这种方式能够让老员工的忠诚获得回报；创新奖金是完全跟业绩相互挂钩的，不管是老员工所取得的技术突破，还是新员工提出的创意提案，只要是能够为公司创造价值的，都能够拿到丰厚的奖励。
新人薪资的市场竞争力，因这种结构得以保证，老员工也因之感受到“资历”的价值，所有人还能凭借奖金被激励着主动创造价值，且这种结构完美平衡了公平与效率 。
2. 设置动态调整机制，避免“一锤定音”
不少企业出现薪资倒挂这种情况，那是起因于就入职的时候确定了薪资以后呀它就一直处于不变的状态。要去解决这样子的一个问题咧，其关键点是在于要构建起来富有动态变化的薪资调节机制。
一家快消公司施行这样一种制度，它是“月度贡献积分 + 季度薪资调整”制度：老员工在带教新人的时候，或者优化工作流程的情况下，又或者超额完成业绩之时，都能够积累积分，这些积分既可以用来兑换培训资源，也能够直接与薪资相挂钩；新人方面则设置了 18 个月的绩效观察期，新人入职的时候是按照市场行情来定薪的，然而其薪资增长与绩效紧密地绑定在一起，如果连续两个季度绩效达标，那么就可以提前转正并且调整薪资，要是绩效不达标，那就会按比例降薪或者被淘汰。
这种机制使得薪资并非成为那种“一下子就确定不再变动”的数字，而是转变成体现员工当下实际价值的“不断变化的衡量尺度”，老员工不会因为“进入公司时间早”就被固定在较低的薪资水平，新人同样不能凭借“刚入职时较高的薪酬待遇”就无压力地消极对待工作，而且所有人都能够在公平的竞争环境里获取与之相匹配的回报 。
3. 公开薪资逻辑，打破“信息黑箱”
多数情形下，薪资倒挂所引发的矛盾，其根源并非在于“差距自身”，而是在于“信息并无透明度”。老员工并不清楚新人的高薪背后缘由是稀缺技能，新人同样不清楚老员工的低薪源于长期未曾进行调薪，谣言以及猜忌自然而然就会滋生出来。
核心在于公开薪资分配逻辑，以此来解决这个问题。有一家互联网公司采用了“薪资透明化”改革，在内部推行，虽不公开具体薪资数字，却明确告诉所有员工，薪资是由三部分构成，分别是岗位价值、绩效表现以及稀缺程度，不光如此，还公示了各岗位的薪资范围和调整标准。
比如说，清晰地告诉阅历丰富的老员工，“你所在的岗位当下市场上的薪资范围是一万八千到两万五千，你的薪资还没有达到上限，只要在一个季度里绩效达到标准，就可以去申请把薪资调整到相应的区间”；与此同时，也要让初入职场的新人明白，“你能拿到高薪资是因为当前岗位具有稀缺性，如果在后续的绩效考核中没有达到标准，薪资将会按照规定进行调整”。
若薪资分配由“暗箱操作”转变为“规则透明”，那么员工的注意力会从“对比薪资数字”转移至“提升自身价值”，如此一来矛盾便自然化解。
薪资背后是人心，留住人才靠的不只是钱
在工资倒挂的背后之处，隐匿着企业最为真实的价值观，其一是仅仅只盯着短期利益与否，其二是兼顾长期发展与否；其一是将员工当作“耗材”与否，其二是当作“合作伙伴”与否 。
那些老板，只盯着人才市场水位，盲目给新人开高价，却忽视老员工价值，终将被人才市场的潮水淹没。因为真正能支撑企业走得远的，从来不是那些随时可能流失的“高薪新人”，而是那些对企业有感情，掌握核心资源，愿意长期陪伴的老员工。
对于那些管理者而言，也只有他们愿意花费心思去构建一套公平体系，并且尊重员工所具备的价值，才能够使得团队在动荡不安的状况之下保持稳定状态。他们心里很明白，员工内心所渴望的并非仅仅只是一份有着较高薪资的待遇，而更是一份可收获被认可的尊严，以及一个清晰明了的成长路径。
正如那位身为制造业领军企业的老板所讲的那般：“给予老员工的工龄补贴里，所补贴内涵并非是金钱，而是他们历经多年的那份忠诚；针对新人所设立的绩效机制当中，所考核衡量的并非是当下的能力，而是他们面向未来所具备的潜力。”。
薪资产生倒挂这种情况，其实倒并没有那么可怕，真正可怕的，是采用了错误的应对方式。要是企业能够使得老员工所拥有的那种“忠诚”变得有价值，能把新人身上具备的“潜力”转化为实际成效，让所有的每一份付出都可以收获公平的回报，如此情况下，自然而然也就能够凝聚起人心，从而在激烈程度很高的市场竞争当中稳稳地站住脚跟。
终归，算得上真正的职场尊严，所倚仗的并非你即刻获取的薪资数额，而是在于你心里明白，只要自身始终如一地奉献价值，那么往后便能够收获理应得到的回馈；然而真正的企业竞争力，并非取决于你能够吸纳多少拿着高薪的精英，而是在于你能够留下多少心甘情愿与企业携手共进、共同发展的中坚力量。
