公司实施的激励计划，使我感受到了超常的压力，原因在于那些所设定的目标，看上去完全没有达成的可能。我未曾体会到激励因素，恰恰相反，只觉得肩负的担子过于沉重，精神处于极度紧张的状态。上级领导不但没有给予起码的协助，反倒持续性地施加压力 。
这是一位员工，他反思了公司绩效考核与薪酬挂钩的体系，也就是 pay-for-performance（PFP）这套体系，之后和我们分享了他的感受。
这种被广泛运用的激励计划，借助把加薪、个人或者团队奖金、利润分成以及其他经济奖励跟绩效评估关联起来，去奖赏高绩效者。然而，因绩效薪酬所带来的压力，致使这位员工的业绩出现下滑，最终选定了离职。
全球公认绩效薪酬是激励员工绩效的最有力工具之一，世界薪酬协会（WorldatWork）的一项调查发现，参与调查的私营企业中，93%的企业至少提供短期激励，虽然绩效薪酬备受欢迎，可我们常听闻这种激励方式带来的压力与负担，可能致使绩效下降，可能致使创造力减弱，还可能致使员工敬业度降低。
即使绩效薪酬广受称赞，然而身为学者，我们从个别事例里知晓的情形与之有着极大差异，因而我们决定对员工对绩效薪酬体系的认知展开系统性探究。具体来讲，我们在不同行业进行研究，目的在于判定员工是把绩效薪酬当作一种挑战，或者是威胁，又或许二者都看成是，以及他们对主管的看法会不会对其对绩效薪酬的认知产生影响。
我们发表在《美国管理学学会期刊》（Academy of Management Journal）上的研究有这样的发现，人们有可能把绩效薪酬当作一种明显的工作压力源头，进而会对他们的敬业程度以及工作绩效产生影响。特别是在激励跟个人绩效相挂钩的情况下 。
编者注明，“个人绩效薪酬”也就是“PFP - I”，它属于多种绩效薪酬里的一种，着重突出基于员工个人绩效的评定 。
然而，我们与此同时发觉出了某些关键要素，这些因素能够协助雇主以及员工去做出相应的调整，进而促使“个人绩效薪酬”变成绩效得以提升的助力，而并非致使绩效提升遇到阻碍的因素。
优秀领导者的影响
我们开展了两项实地调研，这两项调研的目的是考察员工对于“个人绩效薪酬”的看法，调研所覆盖的样本来自中国多个行业 。
第一项调研的对象是247对员工跟主管，包含会计、行政人员、工程师、人力资源人员、研发人员以及销售人员等职业，这些参与者源自234家企业，涉及酒店、消费品、金融服务、信息技术、运输服务、工业品还有教育等多个行业，所有受访员工都拥有基于绩效的加薪资格，也就是“个人绩效薪酬”的一种形式。
我们要员工从两个方面给主管打分，一方面是能力，像借助相关问题去评估员工对于主管在能力、创造力、组织力等等方面的看法，另一方面是亲和力，通过提问来知晓员工对主管友善度、可信度、支持度的感受，，接着，我们去询问员工关于“个人绩效薪酬”的看法，看其是当作一种积极挑战呢还是潜在威胁，另外，我们还让员工评价自身工作敬业度，并且让主管给员工的绩效评定分数。
除此之外，我们对多项变量进行了控制，其中涵盖员工的年龄，员工的性别，员工在公司的任职时间，员工所属的行业，以及员工的风险规避程度，这里要说明一下，对高度风险规避者来说，薪酬与绩效挂钩更有可能被当作一种威胁 。
我们察觉到，当员工觉得主管具备较强能力之时，他们更有倾向把“个人绩效薪酬”视作一项积极的挑战，这有助于达成员工与主管一同拟定的目标。由此我们推断，原因在于员工会期待一位出色的领导，进而能够给予充足的帮助资源，助力他们达成目标，并且给出颇具价值的反馈 。
倘若不然，要是员工发觉主管欠缺亲和力，那他们极有可能把“个人绩效薪酬”当作一种威胁，认定这般的主管不会如实去评估员工绩效，并且在追求高绩效目标的进程中也不会去关心员工福祉。
那些把 “个人绩效薪酬” 看成是一种积极挑战的员工，展现出了更高的敬业程度，并且主管对他们工作绩效给出的评价也会更好；而那些把 “个人绩效薪酬” 当作威胁的员工，呈现出较低的敬业程度，绩效方面也相对要逊色一些。这说明员工对于领导者能力以及亲和力的感知，会对他们关于 “个人绩效薪酬” 的评价产生影响，进而对其敬业度以及绩效造成影响。
我们在第二项调研里验证了这些发现，这项调研涵盖了192对主管与员工，这些主管与员工分别来自教育、金融、信息技术和制造业这四个行业的公司，其结果与首次调研呈现出完全一致的模式。
如何提升员工
对“个人绩效薪酬”的认知与成效？
绩效薪酬乃是用以提升绩效的关键工具，可是呢，我们所开展的研究发觉，一旦员工把它当作威胁，这样的机制反倒极有可能抑制其积极性，进而致使绩效下落，那么企业究竟该怎么去化解员工对于绩效薪酬的负面认知以及评价呢？本研究给出了如下的解决方案：
1、强化薪酬与绩效的关联性
即使我们察觉到“个人绩效薪酬”兴许会变成工作压力的起因，然而企业能够经由优化体系设计去减轻这一难题——清晰界定薪酬与绩效的挂钩机制，并且以透明的形式传达给员工。研究中有发现：当员工能够更优地领会其绩效怎样直接对薪酬产生影响（比如借助可量化的指标），就更有概率积极地看待这种薪酬体系。另外，利用采用客观评估标准诸如此类的举措提高绩效考核的精准性，也有益于强化员工的正面认知。
薪酬跟绩效有着紧密的关联，这关联能让员工更有效地去追踪进度，能让员工更有效地去设定目标，还能让员工努力达成具体的、可衡量的指标，原因在于他们清楚达成目标能够得到相应回报。企业明确说明薪酬与绩效之间的联系，通过清晰的条款，这样能帮助员工改变对“个人绩效薪酬”的认知，不再把它看作是压力的来源，而是当作积极的、充满激励的挑战，进而提升绩效 。
2、让员工参与目标设定
在个体层面上，管理者能够借助以下办法，让绩效评估环节变得更为公平、更为清晰：首先，要预先告知员工评估方式，这其中涵盖时间节点、流程以及标准；其次，得跟员工一同设定目标，保证目标既切实可行又公平合理；另外，还需要在一整年里持续跟进，去知晓员工目标达成的进展情况，要是发现目标变得不切实际或者过于艰巨，就应当及时调整目标要求。
3、投入资源建设支持性文化
正常状况下，企业极为重视管理者的专业才能，于员工晋升层面也主要依照个人能力，只不过企业也应当投入资源去培训管理者，以使他们能够更出色地领会并支持员工需求。具体办法能够涵盖：给予相关培训，助力管理者变成更卓越的倾听者，且能够展开共情沟通，与此同时着重关注员工体验。传统范畴里的软技能，实际上是一种必需能力，对员工积极性以及敬业度有着实质性作用。
研究局限性说明
本研究虽为理解员工怎样评价以及应对“个人绩效薪酬”给出了有价值的见解，然而，需留意的是，我们的研究着重于员工的主观认知与评价，此类本质上是主观判断。此外，员工的认知还兴许和本研究未予以考察的其他因素相关，涵盖个人财务状况、对参与评估的抵触情绪，或者组织文化的其他层面。即便如此，我们的研究还是发现了有力证据：就算存在这些因素，员工对于“个人绩效薪酬”及其主管的看法，都会对工作敬业度与绩效产生显著影响。
我们的研究着重指出，提高员工对于“个人绩效薪酬”的认识，对提升其绩效以及敬业程度十分关键。管理者在这个进程里起着关键作用，因为员工对于管理者亲和力和专业能力的感受，会明显影响他们对“个人绩效薪酬”的认知：这既能被当作一种激励员工超越自我的挑战，又能被看成不公平的压力源头，致使员工对组织产生疏离感。
我们给出建议，管理者要投入资源，还要投入时间，为员工给予支持，使得绩效评估变得更清晰，也变得更公平，与此同时，要想法子把“个人绩效薪酬”变为公平且有效的管理工具，它既能激励人才，又能够留住人才。
朴相熙，也就是 Sanghee Park，孔德骏，也就是 Dejun Tony Kong，彭坚 | 文。
作为韩国汉阳大学商学院的该有着人力资源管理副教授这一头衔的朴相熙 ，其研究重点在于薪酬体系所带来和产生的影响 ，特别是不同种类类型的绩效薪酬究竟是以怎样的方式去影响员工的积极性以及绩效 。身为科罗拉多大学博尔德分校利兹商学院组织领导力与信息分析副教授职位在身的孔德骏 ，其研究主要集中于怎样去让人们变得具备那种所谓的“利社会”（prosocial） ，也就是促使推进推动他人利益或者集体利益得以实现 。任职东南大学经济管理学院副教授的彭坚 ，其研究着重聚焦于人力资源管理这一特定语境环境之下的领导力以及追随力 。
周静怡 | 编校
本文选自哈佛商业评论2025年10-11月刊
联系方式
