这篇围绕国有企业薪酬体系调整展开，深入剖析了三类常见薪酬调整方案所具有的合规风险，其一为单独跟员工约定调薪，其二是修订薪酬制度且履行民主制定以及公示告知程序，其三是直接修订薪酬制度而后公示执行。此文梳理了不同方案的合规要点，为国有企业薪酬体系调整给予实操指引。
作者丨张方伟 胡文杰 姚瑶
前言
国有企业薪酬调整存在主要的两种情形，其一，是针对个别员工的薪酬调整，此等调整常常是鉴于个别员工有不胜任调岗之类的情形，其二，是针对全体员工薪酬体系，这一体系涵盖薪酬结构、薪酬发放标准以及目标数额，而进行的调整，也就是所谓的“薪酬体系调整” 。
先说薪酬体系调整，国有企业一般情况下，会依据国资管理部门给出的具体要求，或者是在碰到企业面临经营困难这种状况时，去对薪酬体系予以优化，目的是为了契合企业的发展需求以及市场变化 。立足于企业实际状况存在的差异，在薪酬体系调整完成内部决策，以及履行出资人职责机构备案或核准程序以后，国有企业有可能会采用不同的调薪或者降薪方案，常见的有三种情形：其一，和员工单独就薪酬调整事项作出约定；其二，对薪酬制度加以修订然后开展民主制定并实施公示告知程序；其三，没有履行前面所说的程序，然而基于特定的事由来直接调整本薪酬制度且公示它，以上三种形式各自既有优点又有缺点，有的程序简便不过合规的风险偏高，有的情况则刚好相反，。本文会从国有企业上述常见的调薪方案着手，剖析不同调薪方案的常见适用情形，以及可能存在的法律风险，目的是为国有企业薪酬体系调整提供合规指引 。
由于国有企业跟民营企业，在薪酬监管力度方面，以及薪酬体系设置方面，还有约定方式方面，存在突出的差异，因此二者在薪酬体系调整的司法实践当中，也许会呈现出不一样的特点，而本文梳理出来的司法观点，以及裁判案例，将要主要针对国有企业薪酬体系调整具体进行展开。
一、调薪方案一：用人单位与员工就薪酬调整进行单独书面约定
1、常见适用情形
按《中华人民共和国劳动合同法》（即“《劳动合同法》”）第三十五条所规定的，劳动合同出现重大变更的情形是需要跟员工协商达成一致的那个，依据上面所说的这个规定，在实际操作当中通常是这样去认为的，用人单位和员工逐个逐个地针对薪酬调整这件事情协商好达成一致以后，就能够对薪酬标准作出变更的行为了。
因此，针对国有企业薪酬体系的调整，存在一个较为稳妥且极为复杂的方案，那就是对于涉及降薪的员工，要与这些所涉员工逐个逐一进行点对点的降薪协商，并且要达成一致，还要取得员工的书面同意，这一路径应当优先适用于绝大多数的降薪场景。
2、常见争议：仅概括约定降薪条款存在被认定无效的合规风险
需留意的是，虽说协商一致降薪这种方式相对稳妥，然而也存在对应的合规要求。在薪酬体系调整里，用人单位跟员工针对薪酬调整进行单独书面约定时，相关约定理应足够明确、具体，并且要与实际履行状况一致，如此才能够作为用人单位降薪的有效依据。其中，“明确、具体”通常是指薪资调整期限、调整幅度、具体数额都有明确规定，而不是概括性表述用人单位有权酌情降薪。
比如，于（2021）京03民终14838号这个案件当中，法院觉得：虽说用人单位跟员工签有《阶段性薪资调整协议》，然而，其一，这协议里约定的内容跟实际履行状况并不相符；其二，此协议并没有把工资调整数额具体给限定清楚，属于约定模糊不清，所以没办法当作用人单位跟劳动者通过协商达成一致并明确定下合意的根据；其三，该协议使得用人单位的权利被扩大了，与此同时还增加了劳动者的义务，并且用人单位也没有就工资扣减标准的合理性展开充分的举证。故而最终法院没有采纳该公司所提出的关于合法降薪的观点 。
二、调薪方案二：用人单位通过修订薪酬制度实现薪酬体系调整
1、常见适用情形
在实际业务操作当中，对于那些规模动不动就达到数百人以上的国有企业来讲，采用跟每一位员工在调薪这件事上达成协商一致的办法，也就是调薪方案一，常常会碰到很大的阻碍。尤其是当公司人员数量繁杂众多，大家意见又各不相同的时候，这有可能致使薪酬体系的调整没办法按照预定时间达成。所以，在没办法达成方案一的状况下，大多数国有企业通常会采用修订薪酬制度，并且履行民主制定以及公示告知程序这种方式来进行薪酬体系的调整。
2、常见争议
争议一：劳动合同里对薪酬标准已有清晰明确的约定，在此种情形下，薪酬制度进行修订，其中涉及到对员工不利的变更部分，这样的修订是否具有效力呢？
在实际业务操作当中，要是员工跟用人单位所签订的最新的那一份劳动合同，对于员工的薪酬标准以及具体数额有着清晰明确的约定，这个时候能不能借助薪酬制度修订的方式来降低员工薪资，是存在比较大的不确定性的。和没有合同约定情况下的薪酬制度修订相比，在这种情形之下的薪酬制度修订会产生更大的合规方面的风险，原因在于，通常来讲，当劳动合同跟规章制度之间出现冲突的时候，劳动合同所约定的内容应该优先被适用。
具体来说：按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，也就是法释（2020）26号里面第五十条第二款的规定，那就是用人单位所制定的内部规章制度，以及集体合同或者劳动合同约定的内容存在不一致的情况，要是劳动者请求优先适用劳动合同，对于此人民法院是应该给予支持的。在司法实践的层面当中，也能够体现出对于这一条款的适用情况，举例来说，在（2022）京0102民初30268号这个案件里面，因为劳动合同之中约定有薪资标准，虽然用人单位修订薪酬制度的时候履行了民主制定以及公示告知的程序，可是该制度内容所确定的薪资标准比劳动合同的约定要低，法院没有认可该制度的效力，仍然判决用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准去予以补足 。
争议二：劳动合同里，薪酬标准未明确约定，在此种情形下，薪酬制度修订，能不能取代与员工协商形成一致意见的程序 。
（1）规则层面就该问题存在如下两种不同的程序要求
《劳动合同法》第三十五条作出规定，劳动合同出现重大变更，这需要跟员工协商一致才行，虽然在部分案件里，劳动合同当中并没有把薪酬标准明确约定出来，然而该条款在司法实践当中，还是被大量引用，用以作为审查薪酬调整是否具有合法性的重要规则依据呢。
然而，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行民主制定及公示告知程序，但是，并未要求该等制度的生效以全体员工100%同意作为前提。并且，有一些地方的行政部门存在类似的规定，就像《关于发布北京市2024年企业工资指导线有关问题的通知》（京人社劳字〔2024〕147号）里面的第二条规定是这样的：“…要是企业的经济效益下降幅度比较大或者处于严重亏损的状况，在经过与工会或者职工代表协商并取得同意之后，工资能够实现零增长或者适度地降低工资，不过支付给职工的工资是不可以低于本市最低工资标准的。”。
基于上述所规定的内容，北京地区在司法实践这个范畴之中，也由此而衍生出了如下的两种不一样的观点，对不对呀 。
观点一，司法方面认为，国有企业要是修订薪酬制度，并且履行了规章制度那种民主制定以及公示告知的程序，那么这样的调薪决定会具备约束力 。
例如，在（2022）京02民终8713号这个案件里，北京市第二中级人民法院给出了这样的认定，用人单位的各项管理制度，都是经过工会去办理相关民主协商公示流程的，而且民主协商的结果，是相对于职工整体意见来说的，现在员工自己表示，其本人对于管理制度部分内容不知道、不同意，考核结果数据以及薪资调整变动，没有经过其签字确认认可等等这类原因，不能够否定用人单位自主管理制度的适用效力。另外，（2024）京02民终9367号案件，（2023）京02民终6115号案件，（2020）京0105民初7744号案件，在一定程度上也体现了前面所说的类似观点。
②司法观点二：国有企业并没有跟异议员工达成协商一致状态，仅仅是对修订之后规章制度履行民主制定以及公示告知程序的，这样的调薪决定对于异议员工而言不产生效应，句号。
北京地区部分法院觉得，按照《劳动合同法》规定，劳动报酬作为劳动合同必备条款，要经用人单位跟劳动者协商一致才行改变劳动合同所约定内容。也就是说，降薪要得到员工单独表示同意，这是薪酬调整必要程序条件。
此类观点有不少是源自北京市第三中级人民法院，也就是“三中院”的生效判决。比如说，在（2022）京03民终5272号这个案件里，法院觉得，用人单位对劳动者工资标准进行变更属于劳动合同重大事项变更，是应当跟劳动者协商一致的。在这个案子当中，就算用人单位向包含异议员工在内的全体员工宣告并且公示了调整薪酬职级方案，还向异议员工发送了相关的告知邮件，然而，因为用人单位没有能够举证证明其与异议员工协商一致，所以，法院没有认定双方就工资标准变更达成一致意见。除此之外，（2022）京03民终13455号案件，（2022）京03民终11085号案件，在一定程度上也体现了前面所述的类似观点。
笔者倾向于认为这般情况，鉴于国有企业存在特殊性，其薪酬制度的制定以及修订，不但要遵循国资监管要求，履行内部报批报备程序，而且通常还需要经过职工代表大会或者全体职工大会等民主制定程序，在上述背景之下制定出的制度效力，理应获得更多尊重，此也正是《劳动合同法》第四条的立法宗旨所在。要是薪酬变更没办法随着薪酬制度调整而相应产生变化，那么法律也没必要特别去强调薪酬制度修订过程当中需要履行民主程序。
三、调薪方案三：用人单位，直接基于上级单位要求，进行薪酬体系调整，或者，基于核定、备案的工资总额，进行薪酬体系调整。
1、常见适用情形
对多数国有企业来讲，因合规要求，薪酬体系调整一般会按方案一或者方案二的形式来开展。然而在实践当中，部分国有企业实际上没有履行民主制定程序或者协商一致程序的环境，这大多和员工对于薪酬体系调整的接受程度紧密相连。在这种情形下，国有企业常常只能选取通过直接修订薪酬制度的办法直接推进执行薪酬体系调整。
2、常见争议：因上级单位提出要求，或是工资总额基于核准、备案而发生变化，进而直接开展的薪酬体系调整，这样做是否能够免去用人单位履行调薪法定程序的义务呢 ？
依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》等相关规定指示，国有企业会施行工资总额管理，对于此与一般性企业相比较。国有企业会在国资管理要求方面受到限制，其工资总额一般是要报给履行出资人职责机构予以核准或者备案之后才能够执行。所以，要是国有企业工资总额被核定的数额出现降低情况，那么员工个人薪酬就会不可避免地受到影响。在司法实践当中，国有企业工资总额被核减能不能够单独被认定为降薪的法定事由，进而不需要履行调薪的程序要件，常常存在着较大争议，。
就规则层面而言，《劳动合同法》针对用人单位的薪酬调整存有明晰的程序要求，像是要和员工协商好从而达成一致，薪酬制度需履行民主程序等等。然而与此同时，国有企业的工资总额制度在客观层面同样具备对应的规则凭借。《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确规定，国有企业工资总额依据国有企业类别的差异，分别施行核准制或者备案制。根据这个规则，就算是遇上国有企业没有实施法定调薪程序的情形，由于受到国资监管要求的限制，国有企业在实际状况下是没办法在经过核准或者备案后的工资总额范围以外向劳动者支付报酬的。
针对上述问题，北京地区司法裁判存在如下两类观点：
北京地区不少法院觉得，因上级单位提出要求或者依据核定工资总额来推进薪酬体系调整的情况，并不会让用人单位不用依《劳动合同法》相关规定来履行调薪法定程序的义务，是这样的。举个例子，于（2020）京02民终10118号这个案件当中，法院清晰地表明，“公司凭借其应上级单位要求施行薪酬改革作为依据来上诉，声称其公司对员工岗薪基数进行调整属于用人单位自行自主确定的范围，然而岗薪基数的调整会对劳动者的工资数额产生直接影响，当下公司没办法拿出证据来证明其针对调整岗薪基数这件事与劳动者进行了充分的沟通并且达成了协商一致，所以其应该向员工补充给予工资差额”。并且，（2020）京0105民初7744号这个案子也持有相似的观点。
（2）然而，存在部分法院倾向于持有这样的看法，即倘若相关薪酬数额已然上报且由上级确定好了，那么就对员工具备约束力，所以不再去审查调薪的程序要件了。比如说，在（2024）京03民终12405号这个案件里，法院觉得：“某公司属于国资控股公司，某公司依据政府针对国资管理的文件向国资股东进行申报，并且由国资股东批准绩效薪酬，这是契合政府对国资管理要求的，并不违背法律规定。”。
四、国有企业薪酬体系调整的合规建议
步随着国有企业薪酬体系调整逐渐推进，实务里的争议问题慢慢浮现。自实务角度开始出发，建议国有企业在调整薪酬体系之际遵循以下三个步骤，以此来确保其调薪行为的合规性。
首先，前置程序方面，用人单位要针对修订以后的薪酬制度去履行内部决策流程，这属于薪酬体系调整必要的前置环节，其能保证制度调整契合国有企业内部管理要求以及决策程序，从根源上保障薪酬体系调整具备合法性以及合理性。
首先，关于关键环节，用人单位对员工薪酬制度进行调整时，应当把调整涉及的具体内容以及针对员工个人所产生的影响，全面且充分地告知员工。于此基础之上，要严格去履行民主制定的程序，像是借助职工代表大会或者全体职工大会等形式，全方位广泛地听取员工的意见，以此来保障员工所拥有的知情权以及参与权。与此同时，需把调整之后的薪酬制度予以公示，保证全体员工都能够知晓，防止因信息存在不对称的情况而引发纠纷。
第三、属于重要保障范畴：鉴于上述程序已然完成，用人单位针对那由于依据制度规定决定的员工職级、薪酬标准，尽可能促使员工针对比方说《职级薪酬确认函》这类相似文件，采用签字这种形式进行书面确认。此环节构成薪酬调整合规性极其关键的保障，借助员工的书面确认，清晰确定双方对于薪酬标准均予以认可，削减后续极有可能出现的争议，给薪酬体系的平稳运行给予保障 。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位跟劳动者协商若是达成一致，那么能够对劳动合同所约定的内容作出变更，变更此类劳动合同的时候，应当采用书面形式，变更之后的那种劳动合同文本由用人单位以及劳动者各自持有一份 。
《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
对于《劳动合同法》第四条所规定的内容，即用人单位应当依照法律规定去建立以及完善好劳动方面的规章制度，以此来保障劳动者能够享有劳动权利、履行劳动义务。当用人单位在制定、修改或者决定像有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等这些直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的时候，应当经过职工代表大会或者全体职工进行讨论，进而提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等地协商确定。在规章制度以及重大事项决定施行进程当中，要是工会或者职工觉得不合适，那么就有权朝着用人单位去提出来，借助协商将其修改得更为完善。用人单位需要把直接关联劳动者切身利益的规章制度还有重大事项决定公示出来，或者告知给劳动者。
仅依据公开检索，经由相关查找检索，暂时没能在北京地区公开的案例里面查出直接运用该通知条款进行裁判得出的案例，并且在2024年北京三中院的（2024）京03民终17214号这样的一个案件当中，用人单位把该条款用以当作支持其诉讼主张的根据，然而三中院在裁判的观点方面并没有给出与之一致的说理 。
依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）的相关规定，其中明确指出，改革工资总额确定办法，需按照国家工资收入分配宏观政策要求推行，要依据企业发展战略及薪酬策略开展相关工作，还应结合年度生产经营目标以及经济效益情况执行，同时需综合去考量劳动生产率提高的状况，以及人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等多方面情形，并且要结合政府职能部门发布的工资指导线，进而合理地确定年度工资总额。
参见脚注3。
特别声明
