谁说劳务派遣的相关权益指南里工资究竟由谁来定 ，五险一金到底该由谁来缴纳 ，一次性给你讲解清楚让你免得踩到坑 。
一同在一个办公室里干活，正式工每个月薪资八千，而我身为派遣工却仅有五千 ，社保缴费记录上面的单位，为何跟我天天上班的公司各不相同 ，被辞退之后该向谁去索要赔偿，是那家派遣公司还是这个用工单位 ？
如制造业操作工岗位，企业行政文员岗位，客服专员岗位，物流分拣员岗位等，劳务派遣在用工形式方面长时间以来都极为常见。然而众多从业者针对“两家单位”的权责分开的状况，通常摸不着头脑，特别是于工资核算、社保交纳这些深深涉及自己利益的问题上，极易由于不清楚的条款而陷入其中。于今天，依据现有的法律法规以及真实的维权案例，将劳务派遣的关键权益详细剖析说明白，不论是准备进入派遣岗位工作的人，还是已经在岗位上工作的朋友，均可拿着这份指引核查自身的合法权益。
一、工资的定价权与发放权：分属两家单位，同工同酬是硬性要求
有关于工资方面，从业者最为关心的两个问题，其答案事实上有着明确的法律依据之处在于，工资标准是由用工单位予以确定的，工资发放是凭借派遣公司来执行的，并且派遣工是必须要与用工单位正式工实现同工同酬的。
《劳动合同法》第六十三条明确规定，被派遣劳动者拥有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位需依照同工同酬原则，针对被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者施行相同的劳动报酬分配办法，简而言之，倘若你于一家电商公司担任客服，那么你的底薪数额、绩效提成比例、加班费计算标准，均要和公司里正式客服全然相同，不能因你是派遣身份，就遭受差别对待。假如用工单位没有作为参照的同类岗位，那么就得依据用工单位所在地相同或者近似岗位的劳动报酬水准来予以确定了，句号。
在实际操作中，工资的“定价”和“发钱”是两个独立的环节：
定价权归用人的那一方，你的考勤状况、工作成效、加班时长，皆由用工单位的人事或者直属领导统计核算。另外，你的薪资结构、奖金发放办法、各类补贴标准，同样是用工单位依据自身的薪酬体系来制订的。比如说，你于一家电子厂担任流水线操作工，底薪是多少、计件工资该如何计算、上夜班有无额外补贴，这些规则的制订者都是用工单位。
有这样一种情况，发放权归属于签合同的一方，具体来说，用工单位需把你的应发工资总额转而去给派遣公司，这里边是包含你那些个人应该去缴纳的社保、公积金以及个税金额的，之后呢，派遣公司要扣除这些个人所应缴纳的费用，最后才会把剩余的金额发放到你的工资卡上。所以呀，当你去查看银行流水的时候，付款方的名称一般是派遣公司，而不是你日常上班的那个单位，就是这样了。
这里需格外警惕两个常见的权益陷阱，其一，派遣公司私自克扣工资，举例来说，用工单位核定的应发工资为8000元，然而派遣公司却以“收取管理费”作为理由，仅给你发放7500元，此种行为属于违法克扣劳动报酬；其二，存在隐性的同工不同酬现象，例如正式工拥有季度奖金、年终分红，派遣工却不存在，又或者加班费计算基数仅按照当地最低工资标准来计算，并非依据实际工资，这些做法均违反了同工同酬的法律原则。碰到这两种情形，你均有权要求相关责任方补足差额。
二、关于五险一金的缴费主体，存在这样的规定，派遣公司是被给定为法定责任人之人，用工单位要对此承担连带责任 。
对于劳务派遣从业者那另一大核心疑问来说，究竟五险一金应由谁去缴纳呢？答案是十分明确的，劳务派遣公司乃是法定的缴费主体，其必须依据法律规定为员工交纳五险一金，而用工单位在此基础上需要肩负起连带责任 。
按照《劳务派遣暂行规定》第八条提到的，劳务派遣单位需要依照国家规定还有劳务派遣协议所约定的，给被派遣劳动者缴纳社会保险费，并且去办理社会保险相关的手续。《社会保险法》也清楚地要求，用人单位应当自己去申报、按时足额地缴纳社会保险费，不是因为不可抗力等法定的事由就不可以缓缴、减免。这就表明了，给派遣工缴纳五险一金是派遣公司的法定义务，不可以用“用工单位没给钱”“员工是临时岗位”等理由去拒绝履行。
在实际执行中，有两个特殊情况需要格外注意：
对于跨地区派遣的社保缴纳规则而言，若派遣公司的注册地与用工单位的所在地并非处于同一个城市，那么社保就必须得在用工单位所在地进行缴纳，而且还得按照当地的缴费标准来执行，如此你方可依法享有当地的社保待遇。举例来说，倘若派遣公司注册于武汉，而你被派遣至深圳的一家公司去上班，那么你的社保就应当在深圳予以缴纳，看病报销以及养老金计算等方面皆要依照深圳的政策来操作。要是派遣公司于深圳不存在分支机构，那就需要由用工单位协助办理参保手续。
缴费基数切不可“缩水”，好多派遣公司为降成本，会按当地最低工资标准给员工缴社保及公积金，此操作属违法之举，正确做法是以你的月实际工资收入当缴费基数（若实际工资低于当地最低缴费基数，就按最低基数缴；若高于，便按实际工资缴），举例你月工资8000元，当地社保最低缴费基数4500元，那就应以8000元为基数缴，而非按4500元缴。你医保报销的比例，会因为缴费基数高低而受到直接影响，未来养老金的数额同样如此，公积金贷款的额度也和缴费基数高低休戚相关，切莫对其毫不在意，绝对不能忽视 。
要着重指出的是，五险一金属于一个统一体，是不可以把它拆分来进行缴纳的，就好比仅仅只缴纳养老保险以及医疗保险，然而却不去缴纳失业保险、工伤保险、生育保险还有住房公积金，这样的一种做法同样是不符合法律规定的。要是发觉派遣公司没有为你缴纳五险一金，又或者是缴费的基数显著偏低，你能够借助当地的社保APP、公积金管理中心官网去查询缴费记录，紧接着向劳动监察部门投诉，进而要求相关的单位去补缴差额。
三、容易被忽略的三项核心权益，少知道一项都可能吃亏
除去工资以及五险一金之外，劳务派遣员工存有三项较容易被忽视的合法权益，这三项权益同样被法律严密保护着，必须要牢牢记住：
带薪年假权益方面，只要你于派遣公司连续工作满一年，便有权享有带薪年休假，其休假天数与正式工全然相同，具体为工作满一年但不满十年的，年休假五天；满十年但不满二十年的，年休假十天；满二十年的，年休假十五天。另外，在法定节假日加班时，用工单位必定要支付不低于工资百分之三百的报酬。而在休息日加班且无法安排补休的情况下，需支付不低于工资百分之二百的报酬，这些待遇与正式工毫无差异。
对于经济补偿和赔偿金权益，若劳务派遣合同到期之后，派遣公司存在不续签情形，或者倘若你遭遇被违法辞退，那么你便拥有要求派遣公司支付经济补偿金的权利，补偿金的计算标准为，依照劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年付出 1 个月工资的标准，6 个月以上然而未满 1 年的，应当按照 1 年进行计算，3 个月以上不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿，要是属于违法解除劳动合同，派遣公司则需要支付双倍的赔偿金。
3. 岗位性质有着合法限定：劳务派遣仅能在“临时性、辅助性、替代性”这三类岗位上开展实施。其中，临时性岗位所指的是存续时间不会超过6个月的岗位，辅助性岗位是给主营业务岗位予以服务的非主营业务岗位。而替代性岗位是用工单位的劳动者由于脱产学习、休假等缘故无法工作的一定期间之内，能够由其他劳动者替代工作的岗位 》。倘若你所处的岗位乃是用工单位里处于核心位置的业务岗位，并且工作的时长超出6个月，那么便有可能归属于“违法派遣”情况，此时你拥有权利去要求和用工单位签订正式的劳动合同。
四、三大高频维权坑，教你一招避坑+高效维权
对于劳务派遣范畴的权益方面发生的纠纷情况，多数是聚焦于“假派遣”这一状况，以及“责任推诿”这种情况，还有“证据不足”这个情形，要是掌握下面这些方法，便能够有效地避免陷入困境并且高效地维护自身权益：
坑1：逆向派遣——工龄被偷偷“清零”
有一种情况是，有些公司会针对已经处于在岗状态的正式员工，使其突然进行改签劳务派遣合同的行为，工作地点没有发生改变，工作内容也未变动，直属领导同样没有变化，然而仅仅是身份从正式工转换成为了派遣工。这样的一种操作被称作“逆向派遣”，其目的在于切割员工的连续工龄，进而逃避签订无固定期限劳动合同以及支付经济补偿等法定义务，这属于明确无误的违法行为。
遭遇这种情形时，只要你能够给出工资流水，以及考勤记录，还有工作证等证据，用以证明“派遣前后的工作岗位、管理主体完全一致”，那么劳动仲裁机构就会认定你和用工单位存在事实劳动关系，工龄能够连续计算，你拥有权利要求用工单位承担相应的法律责任，或者法院也会如此认定 。
坑2：两家单位相互“踢皮球”
权益遭受损害之后去寻派遣公司，对方讲“是用工单位所制定的规矩，跟我们并无关联”；去找用工单位，对方却又说“你是与派遣公司签订的合同，我们无法过问”。这般彼此推诿责任的情形，致使众多从业者陷入到维权方面的困境之中 。
实际上，的确有着如此明确的法律规定，那就是派遣公司以及用工单位，对于劳动者所拥有的合法权益这方面，是需要一同来承担连带责任的。比如说要是出现了工资被拖欠，又或者社保没有按照规定缴纳这样的情况，你能够同时朝着这两家单位去主张赋予自己的权利；要是当在工作期间意外发生了工伤这种状况，派遣公司是必须要承担其工伤保险所对应的责任的，要是工伤事故它是因为用工单位犯错致使形成的，那么用工单位同样也是需要去承担其相应的赔偿责任的。所以根本无需要害怕他们会出现相互推诿这种情况，直接去要求这两家单位一起把问题给解决掉就行的。
坑3：证据不足——维权时拿不出有力依据
关键在于证据的维权而言，好多人维权的时候陷入被动，那是由于平常不留意留存材料 。入职以后务必要妥善保存好下面这五类材料：其一，和派遣公司签订的劳动合同原件，那份合同当中得明确工资标准、派遣期限以及社保缴纳方式；其二，每月的工资条、银行转账流水，用以证明工资发放的金额以及主体；其三，社保跟公积金的缴费记录，借助官方平台查询后予以截图保存；其四，工作证、工牌、考勤表、绩效考核表，以此证明你跟用工单位存在实际用工关系；其五，跟领导、人事的微信聊天记录、邮件往来，用来证明你的工作内容以及待遇约定。
步骤正确的维权是这样的：首先，要跟派遣公司以及用工单位去进行协商，清晰明确地提出补足工资差额，还有补缴社保等这样的诉求；接着，要是协商没有成功，那就拨打全国人力资源和社会保障服务热线12333去咨询相关政策，或者朝着用工单位所在地方向的劳动保障监察大队去投诉；然后，要是投诉没有取得结果，就向当地的劳动争议仲裁委员会去申请仲裁（劳动仲裁是不收取任何费用的）；最后，要是对仲裁结果不满意，能够向人民法院提起诉讼。
五、入职前必做的5件事，把权益牢牢锁在合同里
要想从起始之处防止权益方面的纠葛纷争，当在进入劳务派遣性质的工作岗位之前，必定得做好以下这5件事情，也将所有的权益事项都书写到合同当中：
于签合同之前，需要求查看派遣公司的营业执照，以此核实派遣公司资质，进而确认其拥有合法的劳务派遣经营资质，最终避免掉入那“黑派遣”的陷阱，。
2. 弄清楚合同甲方谁是主体：小心认真地去核查一下劳动合同里的甲方究竟是不是派遣公司，与此同时，得把派遣公司的全称、地址以及联系方式，还有用工单位的全称、地址以及联系方式都准确无误地写上，以防后面在维护自身权益的时候找不到那个承担责任的主体。
3. 对工资待遇条款予以细化：于合同里清晰写明基本工资，写下绩效提成比例，明确加班费计算基数，注明各类补贴标准，明确“同工同酬”的具体约定内容，拒绝任何形式的口头承诺。
4. 去确认社保以及公积金缴纳的细节要点：设定要求是在合同里清晰显著标注出社保的缴纳单位，还有公积金的缴纳单位，明确缴费基数，确定缴纳地点，同时也要明确指出缴纳的起始时间以及终止时间，以此来避免出现那种按照最低基数进行缴费的状况的发生。
5. 标明派遣的期限以及岗位的性质：清晰地指出被派遣至哪一家用工单位，要具体阐释所从事的是什么岗位，还要明确工作期限究竟有多长，与此同时，要去确认该岗位是属于“临时性、辅助性、替代性”这个范畴的，以此来防止被安排到核心业务岗位进行长期工作 。
结尾，劳务派遣并非是那种所谓的“二等劳动关系”，而你自身的权益，是需要你自己以积极主动的态度去守护的 。
劳务派遣的从业者，与正式工相同，都受到《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的严格保护，绝不是所谓的“二等劳动关系”。很多时候权益受损，是由于我们对法律规定不了解，要不然就是平时不注意留存证据，才致使一些不法企业钻了空子。
读完这篇指南，你是不是已然明晰工资定价以及社保缴纳的责任主体了？你当下的派遣岗位有没有存在同工不同酬、社保缴费基数偏低这类问题？要是碰到权益被侵害的情形，你会抉择协商解决还是通过走法律途径来维权？欢迎在评论区分享你的经历跟看法，一同为劳务派遣从业者的合法权益发出声音！
