在企业看来，给员工增加薪资与控制成本好像天然就存在矛盾，不加薪的话，就留不住人才，要是大幅加薪，又担心利润会被侵蚀。可优秀的企业能够达成双赢，借助人效提升、机制改革，使得员工收入增长与企业成本可控、业绩增长形成正向循环。这一套逻辑，藏在“效、控、破、分、数、升”这六个关键动作当中。
一、效：指向人效，让加薪和业绩同频
“工资增长要跑赢业绩增长”的关键所在，在于加薪定要与人效提升相捆绑，这是一个重要条件，员工收入得以增加的前提在于，个人亦或是团队所创造的价值变得愈发多了。
实践案例
某制造企业推行计件+超产奖励机制：
要是员工生产效率得以提升，并且出现了超产的情况，那么基础工资所覆盖的便是正常工作量。此时，员工能够依据超产的数量乘以溢价系数（就好比每件能够多赚取0.5元）来获取奖金。
原本，员工月均生产数量为1000件，对应的月薪是5000元，改革过后，存在部分人员月产达到1500件，月薪也随之涨到7000元，企业总产量得以提升30%，因生产规模扩大产生效应，单位成本下降的情况下，利润增长了25%。
逻辑层面来看，员工加薪所获的每一分钱，均源自其多创造出来的价值，企业成本未曾有额外的增加，然而业绩反而实现了提升。
二、控：不牺牲利润，推进可控制的薪酬革命
上调薪资不能仅凭主观决定，而要有着以利润为代价的底线考量，借助机制的设计达成成本能够得到控制的目的。
落地策略
某餐饮连锁采用门店利润分成模式：
- 给门店制订一个基础利润的标准线，就拿每个月要赚到10万来说，如果成功超过了这个基础利润从而达到比如15万这个数值，那么超出达标的这部分就要拿出30%用来给门店里的员工进行分利。
员工出于能获得更多利润的目的，会积极自行节省成本，像是采取减少食材方面浪费这般的举措，还会着力提升服务质量，例如通过增加复购这种方式 。
最终，门店的利润产生了变化，从原本的10万增长到了18万，于此同时，员工人均月薪酬增加了800元，企业的总利润呈现出同步增长的态势，然而成本占比却出现了下降的情况。
三、破：打破固定加薪魔咒，让薪酬跟着贡献弹性波动
传统的那种固定方式进行加薪，像每年固定涨五百元这样的情况，既缺少激励的性质，就是不管干得多还是干得少都是同样涨薪幅度，又会使得固定成本有所增加，要达成薪酬的弹性化，并且要让其和员工的贡献形成很强的关联关系 。
机制创新
某科技公司，将技术人员工资，拆分为基础工资，也就是保障生活的那部分，再加上项目奖金，此奖金是按照贡献来发放的 。
- 基础工资占60%，项目奖金占40%。
按项目的难易程度，依个人于该项目里所扮演的角色，据项目创造出来的收益，来计算项目奖金。
技术方面的骨干去参与内核性质的项目，所能够拿到的奖金是每个月整整两万块；要是参与平常普通的项目，奖金有可能仅仅只有五千元。
呈现出的状况是，员工积极主动地去争取具有高价值的项目，公司核心项目在整体项目中的占比，从百分之三十得到提升，进而达到了百分之六十，人均产出增长幅度为百分之四十，与此同时，固定成本在总成本中的占比有所下降，并且浮动激励变得更加灵活了。
四、分：老板敢分、会分，构建自驱动激励机制
企业得舍得拿出钱来进行分配，而且更得懂得如何去分配这些钱，要使得这种分配钱的行为成为员工主动去创造价值的一种推动力量 。
分钱智慧
某电商公司的老板，有着敢于分配的举措，即把新业务板块之中，那利润超出额度部分，拿出百分之五十来分给团队，而且还具备会分配的能力 。
- 依据岗位价值以及个人贡献来设计分配系数，比如说运营岗位的系数是1.2，客户服务岗位的系数为0. 8，并且个人关键绩效指标的完成度要再去乘以这个系数。
团队为了获取更多份额，积极主动地去优化运转策略，以此来提升转化的比率，同时认真做好客户服务工作，旨在减少负面评价，新的业务开始上线，历经6个月的时间，利润从50万增长到200万，员工人均增加薪资1500元，老板也因为整体规模变大，总的利润实现了大幅度的增长。
五、数：一切用数据说话，为效果付费，用结果兑现
要加薪，绝不根据感觉，也不靠人情，而是得运用数据把贡献量化，使得薪酬和效果精确对应，一个对一个。
数据驱动
某销售团队用数据看板定薪酬：
看板会实时进行显示，显示的内容包含着，每个人的客户拜访量，还有成单率，以及客单价，另外还有回款速度 。
薪酬依数据得分来发放，当中涉及拜访量达标可得基础分，成单率高可获加分，客单价高能够有加分，甚至回款快同样会有加分。
员工为使数据呈现良好态势、实现收入增长，会对高价值客户予以筛选、将谈判策略加以优化 ，团队成单率由20%提升至35% ，员工收入涨幅达30% ，企业销售成本占比却下降5% （原因是精准获客，减少了无效投入） 。
六、升：同步提升员工价值，让加薪每一分钱都产生回报
员工能够获取更高收入的关键所在，是其自身价值得到提升进而能够创造出更多价值。企业需要助力员工实现成长，促使加薪这一情况与员工成长状况构建起正向反馈关系。
成长机制
某咨询公司推行成长积分制：
- 员工参加培训、分享经验、攻克难题都能赚积分。
积分能够用来兑换加薪的额度，比如说，100积分等同于每月加薪200元，积分还可以兑换晋升的机会。
员工为获取积分，积极主动地展开学习，并进行分享，使得团队的专业能力在整体上得以提升，客户满意度从百分之八十五增长至百分之九十五，人均单产提高了百分之二十五，企业凭借高服务质量，能够收取更高的咨询费用，最终员工获得加薪，企业实现增收，达成了双赢局面。
结语：加薪的本质是价值交换，而非成本支出
企业畏惧大幅提升薪资进而增添成本，其本质终究是将加薪视作成本的消耗行为，但并非是价值投资。当借助效（人效绑定）、控（利润底线）、破（弹性薪酬）、分（敢分能分）、数以及数据予以量化、升（价值提升）这六个动作，使得员工加薪是构建于创造更甚价值的基础之上的时候，加薪便从成本转变成为了投资，员工的收入得以增长且干劲十足，企业的业绩会提高同时利润也会上升，由此形成员工与企业共同成长的正向循环。
对于企业来讲，这才是具备可持续性的加薪道理：不是因为要留住人而被迫进行加薪，而是由于为了成长从而主动加钱，每一次的工资增加，都能够换来更多的工作成绩以及未来 。
