留意【熊老师】企业管理咨询长达10年，每日为您无偿分享员工激励方面、企业管理方面、为人处世方面、商业智慧等干货文章以及视频！文末存在“彩蛋”。
破解薪酬死局！这样设计，让员工为自己干，老板才能脱身！
各位老板、管理者，咱们今天聊一个最核心的话题——分钱。
是不是经常感觉：
毛病的根源，大概有八成是在你那薪酬结构这儿！你所设计的乃是一套“促使他去做”的体制，然而厉害的人所设计的，却是一套“他自己想要去做”的生态体系。
今儿，我便领你拆散一幅能让你所在公司彻底蜕变的“薪酬设计示图”。此图的最终目的，是塑造“能招来、可留住、会激活”的四个共同体，分别为：目标共同体，还有利益共同体、命运联合的共同体、梦想共有的共同体。
事先，在深入到细节之前，我运用一张全景图视物，以此看清这个系统的整体逻辑，它清晰地展示了，员工需求与公司供给这两者之间的关联，以及考核方式与老板收益之间的关联，并且清晰展示了诸多的关联如何环环相扣：
这并非仅仅只是一张薪酬表，它是一张关于你与员工的“对赌协议”，它也是与员工对应的“共赢地图”！
第一层：生活保障 × 基本工资 × 出勤天数 = 员工稳定
（打造“目标共同体”——我知道为什么而干）
若老板存在这样的误区，即觉得基本工资越低，公司成本就越低，那可真是大错特错了！因为过低的基本工资，招来的只会是那种“骑驴找马”的人呀，如此一来，你就会永远处于招聘状态，永远在进行培训，而隐性成本会高到令人害怕的程度呢。
中小企业案例：某本地生活服务公司（员工80人）
在改革之前，是为了达到“控制成本”这个目的，所以就把基本工资设定在了行业的下限位置，想着通过高提成的方式来进行激励。然而，实际的结果却是招聘变得极其困难，新录用的人员经过培训之后，没干几个月就因为前期收入不稳定这个原因而选择离职了，最终到了一年的时候，人员流失率竟然高达150% 。
改革之后，把基本工资提高至行业75百分数位置，也就是比本地同样行业里75%占比的公司要高，与此同时，清晰地表明考勤方面的要求。
数据对比：
老板能收获什么？是一支稳定的团队！如此一来，你就不用再为天天都要招人，却又留不住人而感到头疼不已，管理者也能够把精力从执着于“抓考勤”这件事，转移到专注于“抓业务”上面去。这可是实现共同目标的基础所在！
第二层，所谓公平清晰，与个人相关，涉及团队激励，乘以绩效又关联个人及团队奖金，乘以绩效再关联个人及团队业绩，其结果等于工作质量，与人均有关，还关乎团队产出；第三层也是如此这般；第四层同样是这般这般这么个情况 。
（打造“利益共同体”——我干得好就能分得好）
老板存在这样的误区，那就是将绩效考核当作扣钱的工具。一旦员工产生了这样的想法，他便会想方设法地跟你 “博弈”，比如藏数据，比如做表面文章。
正确的玩法是：设计绩效以及奖金成为“游戏通关奖励”。当你顺利完成这个KPI时，就如同成功打败一个小BOSS。此时奖励马上到手，能得到即时反馈，那种爽感极其强烈！
中小企业案例：某新媒体电商公司（员工25人）
改革之前，存在这样的情况，仅仅只有团队总销售额提成这件事，其结果致使能力突出的人在负担能力较弱的人，“大神”发出不满的怨言，“小白”却轻轻松松坐等胜利果实，使得内部消耗极为严重。
改革后（引入三级激励）：
绩效工资，对于运营岗位而言负责保质量这方面，考核内容包括“内容发布数”，还有“平均阅读/播放量”等东西，等到达标之后就能够拿到。个人奖金，针对销售岗位来说是激个人这儿，设置了“个人销售额”，以及“客单价”阶梯式提成，并且上不封顶。团队奖金，它是促协作这块，设置了“团队总销售额”，还有“团队利润”超额奖励，由负责人去进行二次分配。
数据对比（改革后一个季度）：
什么样的收获被老板获取到？工作质量方面的难题被解决，人均产出方面的难题被解决，团队产出方面的难题被同步解决！员工之间的关系从“互相埋怨”的状态转变成为“互相赋能”的状态，原因在于帮助队友这一行为等同于在帮自己去获取团队奖。
第五层，业绩与超额分红，乘以月度或者年度，再与超额奖相乘，乘以核算业绩以及增长额，等于利润实现再加上超额效益 。第六层，业绩与超额分红，乘以月度或者年度，再与超额奖相乘，乘以核算业绩以及增长额，等于利润实现再加上超额效益 。
（打造“命运共同体”——公司好我才真的好）
关键的逻辑在于，这一层所激励的并非是那种仅仅付出努力的“苦劳”，而是真正创造出成果业绩的“功劳”。并且，它是直接跟公司最为核心的经营指标产生关联的，这一指标包含利润以及增长这两方面。
中小企业案例：一家小型品牌设计工作室（员工15人）
在改革之前，是老板独自承担利润指标任务，员工仅仅关注自身项目所获取的提成，对于成本并不加以控制，也不致力于追求溢价，如此一来，公司的利润率呈现出逐年下降的态势。
改革后（推行“利润池”与“超额奖励”）：
月度鼓励：取出月度纯盈利的百分之十五，当作大奖金的池子，全部关键员工依据岗位系数以及绩效贡献参与平分；特殊奖：月度纯盈利超过预订的部分，拿出百分之三十当作特大奖励，额外重重给奖！ .
数据对比（改革后一年）：
迎来了能与自己共同操心利润之人，老板究竟得到了什么呢？你已从“唯一的发动机”转变为“领航员”，有那么一群人驾驶着“利润坦克”为你奋勇向前冲锋陷阵 。
第七层便是，转变成为做老板的身份，再乘上合伙人以及股权这两个要素，接着乘以股权协议，最终的结果等于解放老板，。
（打造“梦想共同体”——这不是工作，是我们共同的事业）
老板所存在的误区是，紧紧地抓着那百分之百的股份不放松，最终公司百分之百地走向灭亡。而聪明的老板明白“散财聚人”这个道理，运用未来的资金，去激励当下的人员，进而成就共同的事业。
中小企业案例：某连锁餐饮品牌（5家分店，员工60人）
改革之前，老板处于一种疲于奔命的状态，对于每一家店铺之事，都得亲自去盯着关注，而店长们缺少一定的主动性质，在推动开拓新市场方面，所具备的动力显得不足也。
改革后（推行“门店合伙人”制度）：
数据对比（改革后）：
得到什么于老板而言？自动自发起来，从而解放老板！你终于能够抽身出去，去体验钓钓鱼之举、展开度度假之行，又或者致力于思考更为宏大的布局。公司不再是仅你一人所背负的重担，实实在在是一群创业者所构成的联合舰队。
总结：
针对各位老板而言，薪酬设计并非单纯的那种“发钱”行为，它实际上是一场有着精密细节的企业顶层布局活动 。
自保障层之稳定起，至激励层之活力，又至共享层之绑定处，终至共同体之涅槃时——每一层皆于化解一特定之管理问题，皆于甄别与留住不同层次之人。
不要老是去抱怨员工没有尽力付出了。请先去询问一下你自身：你所拥有的薪酬体系，能够与你内心所期望的那种野心相匹配吗？
此刻，已然到了要去重新谋划你那“分钱”的机制的时候了，得将公司转变为供所有员工达成梦想的平台呐！
急迫到了极点的是，中小企业要打破盈利困局，市场不会等着我们慢悠悠地去摸索，您是不是还在为企业盈利方面的困境而发愁呢？别迟疑，马上私信“绩效”这两个字，我会免费送给您一份与之上相关的内部学习用的视频以及资料！
把握每一个兴许的挣脱局面契机，于激烈的市场角逐里夺取领先位置，促使您的企业迅速迈向盈利增加路径。
