一、“按劳分配”，还能按老标准算吗？
国企薪酬改革无需将现有的体系予以推翻，重点在于为“按劳分配”去更新标准，当下的“劳”早已不是单纯的体力劳动，而是以知识、技术作为核心的“知识劳动”，即凭借创新来解决问题，其成果能够在较长时期发挥作用，并且还能够整合资源提升效率，以往的办法根本无法准确计算出它的价值。
进行改变必须从三个方面着手：岗位价值评估需要增添“创新”这一指标，不能仅仅着眼于职责、难度，要将岗位针对创新的要求以及成果纳入考核范围；收入应当打破“短期绑定”的模式，对于研发、设计这类具有长周期特性的工作，要推行“回溯薪酬”以及“全生命周期奖励”，使得长期贡献能够获得相应回报；激励措施要侧重于结果而非过程，削减按照工时、出勤来发放工资所占的比例，更多地依据工作效益、市场效果来计算薪酬，让劳动价值与实际贡献紧密关联。
二、“要素参与分配”，重点盯哪几样？
多样的要素参与分配，并非全部要素都去抓，对于国企薪酬改革而言，其核心是知识、技术、管理这三样，它们依靠人产生，依附人而存在，直接关联着薪酬激励效果，按照市场评价贡献、按贡献定报酬的原则，得寻找到正确的落地路径。
技术要素需经由科技成果转化得以兑现，要充分运用“项目收益分红”等激励方式，梳理转化进程中的堵点，妥善管理知识技术所形成的无形资产，以使拥有技术的人员能够凭借成果获取更多报酬。管理要素依靠创业投资激励，对于科创类国企，要加大股权激励覆盖范围，将核心管理团队与企业的长期成长紧密捆绑，借助激励激活企业家精神，既要保障国有资本的安全，又要使管理者具备动力。
三、改分配，真能推动共同富裕？
薪酬改革于国企而言，抓分配这件事，并非单单是对工资进行调整，而是要凭借分配来实现破局，从而达成共同富裕这一目标。确定激励目标，能够激发员工活力，使得大家具备动力去创造价值；规范分配程序，可以体现公平，防止出现“干多干少一个样”的情况；优化分配结构，能够提升效率，要让贡献大的人获得更多，使要素价值得以充分兑现 。
从“按劳分配”迈向“要素参与分配”，每一回的调整皆是将“蛋糕”予以合理分配，既坚守根本性的分配原则，又促使知识、技术、管理的价值切实得以落地，最终凭借合理的分配体系，把活力、公平、效率融合为一股力量，推动共同富裕于国企实现落地。
