查理·芒格于《穷查理宝典》之中留下过一句告诫，这句告诫是，永远不要在应当考虑激励机制威力之际，去考虑别的事情。在职场里，展现“激励机制威力”的最直接窗口，乃是年终奖。前两天，朋友小王找我聊了这事。他今年刚刚跳槽至一家新公司，入职的时候老板拍着胸脯保证会有丰厚的年终奖。然而今年这家公司的效益并不理想，如今马上就要到年底了，小王担忧老板当初所承诺的年终奖究竟还能不能兑现。
不少职场人会有像小王这样的担心。每到年末，年终奖就好似一面能照出妖怪的镜子，它不单单是一笔钱，更是用以观察一间公司真实运营情况、治理水平与文化价值观念的最佳窗口。公司好不好，瞧瞧它年终奖的派发情况，大致便能确定。
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谈钱，是对员工最大的尊重
职场之中，最具违和感且最为讽刺的场景出现了，那就是老板在台上讲述情怀，而员工在心里盘算着房贷。按照常理来说，职场人士凭借自身的本事以及付出，去获取报酬以此养家糊口，这是极为理所当然的事情。然而，有不少公司特别擅长于偷换概念以及进行洗脑，它们把员工提及金钱包装成自私自利、眼光短浅，整日将诸如公司此刻困难，大家要先以大局作为重点、先把蛋糕做大，往后不会亏待你这样的话语挂在嘴边。听闻这些话语，好似颇具“境界”之感，然而深入品味过后，你便会察觉，其中仅存有情绪，并无规则可循，其只管谈论“以后”之事，却全然不顾“现在”，只是一味地描绘那虚幻的大饼，而从不提及如何兑现，毫无任何增进知识或有益身心的养分。
心理学家赫兹伯格提出过有名的“双因素理论”，他把影响员工工作的因素划分成“保健因素”和“激励因素”，薪酬与奖金属于最基本的“保健因素”，要是这个因素没达到标准，员工必定会产生极为强烈的不满，唯有这个因素得以满足，探讨成就感、责任感这些“激励因素”才具备意义，然而很多糟糕公司的逻辑却是主次颠倒的，他们尝试用低廉的“激励因素”（像画大饼、谈理想、给头衔）去替换昂贵的“保健因素”（实实在在的金钱）。
这里呀，就使得K哥脑海之中浮现出了“胖东来”。当下，零售业普遍处于叫苦不迭的状况，胖东来却成为了众人眼中的神话，这并非是由于它超市的装修有多么奢华，商品价格有多么具有竞争力，而是源于创始人于东来敢于进行利润分配。大家都清楚，胖东来把绝大部分的利润都分给了员工，基层员工的薪资水准远远超过了同行业。于东来并未搬出什么高深莫测的管理理论，他的逻辑十分简单：倘若你给员工吃草，那么员工就只会如同羊那般软弱；要是你给员工吃肉，员工才能够像狼一样去拼搏战斗。
假设存在一家公司，其在年终奖这件事上，老是遮遮掩掩，甚至于采用库存商品、抵用券去替代现金，又或者干脆撒谎成习、从来都不算数，那么这就完全能够表明此公司不太靠谱，所以要是能够早做打算的话那就尽早做打算吧。你仔细想想，一个连核心承诺都没办法兑现的公司，在市场竞争当中大概率也是欠缺诚信的。今天它能够赖掉你的年终奖，明天它就能够赖掉供应商的货款，像这样的公司，迟早是会垮掉的 。
02
年终奖，藏着老板的格局
关于年终奖发放的数额，所依据看到的乃是业绩；而年终奖发放的方式，所依据看到的则是格局。所谓所谓的格局，并非是看老板于酒桌之上讲述多少宏大叙事，也并非是听他在会议室之中有着多少高瞻远瞩，而是要去看他在涉及利益分配之际的决断力。真正格局大的老板全都是明白一个道理的呀：财散方能人聚，财聚那就会人散，年终奖发放的可不单单只是钱，更是人心。
于这一点认识最为深刻的是任正非，在华为发展初期阶段他便发出号召提出了主张，要做到“不让雷锋吃亏”，而华为所特有的虚拟受限股加上高分红这样的机制，它有着本质意义，是将员工从“打工者”身份转变成为同公司利益相互绑定的“合伙人” 。
余承东曾在内部会议上批评高管，说今年的利润过多导致的结果是，这表明我们在战略投入以及员工激励这块做得还远远不够！在他的理念里，把钱留存于账面上那就只会成为没有活力的死钱，而把钱分配给员工，这样做所能达成的是，方能使员工更具“血性”，进而才能够为华为开创更为宏大的事业版图。
任总讲的“钱给多了，不是人才也变成了人才”这话所反映的是老板的顶级格局 ，反观有些心胸狭隘的老板 ，将员工应得的年终奖当作自己的“私房钱” ，发出去一块钱都要心疼好半天 ，甚至搞些小花招 ，突然去修改绩效考核标准 ，进而强行压低奖金总额 ，又或者在发放时间上耍心眼 ，拖到次年六七月份分期发放 ，借此来绑架员工使其不敢离职 。
那个以在世界上闻名于维持极高人才密度著称的奈飞公司，其创始人里德・哈斯廷斯算过一笔账，一名顶尖人才的贡献大于十至二十五名普通员工，要是因为节省那点年终奖致使核心人才流失，如此这般的老板是聪明还是愚蠢，那就不用讲了。
03
年终奖是公司综合实力的体现
并非去谈论老板的格局以及人品如何，年终奖却的的确确能够客观地反映出一家公司的健康指数的高低。那些敢于发放而且也有能力发放年终奖，并且能够将年终奖发放得很好的公司，通常而言意味着三件事情：标点符号。
1. 财务健康，能扛住现金流的压力测试
在经济学领域当中，现金流被视作企业的“血液”，这是一种特定称谓。而年终奖对于企业所构成的最直接的那种考验，实际上就是现金流方面的考验。年终奖一般而言是一笔额度较大的现金支出款项，它常常会出现在春节之前，处于企业资金回笼面临最大压力的那个时间节点上。在这个特定的时候，能够有实力以真金白银且爽快地发放年终奖的，这足以从侧面去证明这家公司的财务状况相对来说是处于健康状态的。
2. 战略眼光与资源配置能力经受住考验
年初时，高明的管理层会把年终奖归入成本预算，依据各个不同的战略目标来设置激励措施。倘若一家公司到年终拿不出钱，常常表明它在资源配置上面存在着严重的失误。举例来说，盲目地扩张了不盈利的业务线，致使研发或者运营成本超出预算，最终只能牺牲员工的激励来填补漏洞。而那些能够兑现年终奖的公司，通常说明在这方面是颇具实力的。
3. 运营和管理水平到位
在年终奖这件事上，不光关乎发或者不发哦，就连“怎么发”这个方面，也能够将一家公司的运营状况以及管理水平给暴露出来呢。
在公司管理处于混乱状态时，年终奖的分配每每是个像“黑箱”一样的存在，它不存在明确的标准，完全是依靠老板的心情，又或者是某些领导个人的喜好来决定。这样一种通过“拍脑袋”进行的分配方式，不但没办法起到激励的作用，还极有可能引发员工内心的不公平感，进而致使团队出现内耗状况。然而对于管理成熟的公司而言，年终奖必然是对应着一套目标清晰、数据准确、流畅规范的具备高透明度、可量化特性的运营体系的，！
要是有一家公司发放年终奖，那儿既不存在绩效面谈的状况，又没有数据作为支撑，仅仅是一笔稀里糊涂的账目突然间打到了卡里，如此一来也就表明这家公司的管理尚不怎么规范，其水平仍然有待于进一步提高 。
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三条建议，让你避免踩坑
年终奖这般重要，身为普通打工人，我们要怎样去保障自身权益呢？K 哥于此处给大伙三条建议，借此让大伙避开踩坑。
1、入职前：把口头承诺变成白纸黑字
这属于最为关键的要点。于谈论Offer之际，HR或者老板偶尔会利用“年薪包”这个概念去迷惑你。就像是“年薪30万”这种情况，实际上有可能是“15k月薪乘以13薪再加上浮动年终奖” 。
按照《劳动法》以及相关司法解释，写于合同里的“第13薪”，一般被视作固定工资的一部分，企业是必须要发放的；而“年终奖”要是被界定为“依据公司经营状况发放的绩效奖金”，那么企业就拥有很大的自由裁量权了。所以，要尽力争取把核心的奖金条款写进劳动合同，或者在Offer里明确奖金的计算方式、发放时间以及考核标准。千万别轻信“我们公司从不亏待人”这种鬼话，毕竟法律只采信证据。
2、在职时：保留证据，做好预期管理
于平常工作之际，得有意识地多留一份心思，做好应具备的证据留存之事。比如说，留存好你的绩效考核记录，留存优秀员工证书，留存加班记录，留存老板于邮件或者微信群内有关奖金发放的承诺截图。虽说这些于法律层面未必能百分百助你讨回全额奖金，然而在劳动仲裁之时，或者于与公司谈判离职补偿之际，皆会成为对你有利之筹码。
3、如已“入坑”，尽快启动你的Plan B思维
向公司里的老员工多方打听一下往年发放的情形。要是这家公司在过去几年存在拖欠或者克扣年终奖的过往记录，那就别抱有太大的期望，你很有可能已经遭遇困境了。这时就要开启你的Plan B了。比如说，一方面着手准备走法律或者仲裁的流程，努力争取应得的年终奖；另一方面，要耗费更多的时间以及精力，更新简历、整理人脉，给自己寻觅更好的下一个工作去处。
维珍集团创办人理查德·布兰森有句有名的话语：就是“好好培训职员，使得他们具备能够离开的能力”；还有“好好对待员工，致使他们没有意愿离开” 。这大约才是一家优秀公司应有的模样 。到了年末的时候，期望大家所在的公司，都是那种既有着情怀去谈论理想，而且又有着实力去发放奖金的“梦中情司” 。
