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你是不是也被薪酬问题逼到过崩溃？
职员不断地埋怨，表示：“薪资特别低，做着没有干劲儿，旁边的那家公司给出的报酬都比你们这儿要高！”。
你狠下心来给全体人员都加了工资，然而这到底带来了怎样的结果呢？员工仅仅高兴了一个月的时间，随后便再一次进入了消极怠工的状态；更为令人痛心的是，人力方面的成本一下子提高了20%，导致公司原本的利润被直接进行了稀释，使得赚钱变得更加困难了。
有着更让人头疼的情况，那就是优秀的员工难以留住，而混日子的员工却没办法赶走，进行薪资报酬的改革做了一回又一回，每一次都是在表面变动内里实质上却未改变，最终就这样无疾而终了。
你可曾思索过，问题并非是“工资给得少”这种情况，而是你长久以来所运用的“固定工资模式”，从根源之处就已然出现错误了！
在下深入钻研薪酬绩效系统长达33年之久哩，曾为超过百家的中小企业提供过服务，目睹过太多的老板哩，由于一味地死磕固定工资，从而将公司拽入到了“加薪，历经亏损，接着再压缩工资，最终导致人才流失”这样不断循环的糟糕境地之中。
始终固定的工资，对企业而言会成为“慢性毒药” ，当你喂给它的时长越持续，队伍的活力便会越缺乏，公司想要赚到钱就会越困难。
深扒固定工资的4宗罪：每一条都在拖垮你的公司
不少老板认为，“付工资按固定模式最为稳当妥帖，员工会由此拥有安全感，并且管理起来也较为简便易行”，然而事实上，在这种所谓“稳当妥帖”的背后，暗藏着4个会带来致命危害的陷阱，你依照此来对照瞧瞧自家占了其中几个：
罪一：死工资磨掉奋斗心，再优秀的人也会变“混子”
有着固定工资的内在核心问题在于所谓的，“干好干坏呈现出相同的状态，不论是谁干多干少都是同样的报酬”。这情形正好像你饲养了一群羊，无论这些羊吃草时多么尽力，它生长得多么肥胖了，每一天只为其提供固定数量的草料，随着时间持续延长，羊必然不会再用尽力量去吃草了——反正不管吃得多还是少结果都是一样的，何必去耗费力气呢？
在那之前，我为一家专注于建材批发的，规模较小的企业提供过服务，该企业老板推行“全员固定工资”模式，销售人员每月薪资为6000元，后勤人员每月薪资是4500元，不论公司的营收状况究竟如何，工资都始终保持不变，最终的结果会怎样呢？
每天到点，销售就下班，从不主动去拓展新客户，还说“不管卖得多还是卖得少，工资都是一样的”；后勤做事十分敷衍，报表总是错漏百出，就算客户投诉了，也根本不当回事。在 2023 年这一整年，公司的营收下降了 30%，有 2 个优秀的销售离开了，留下来的全都是在“混日子”的。
有这样一种情况，数据不会说谎，存在着一些企业，这些企业固定工资占比较高，在这样的企业里，员工主动加班的意愿相较于混合薪酬企业而言，低了百分之六十八，并且主动创新的案例数量比混合薪酬企业少百分之七十五。因为奋斗心没了，所以团队自然就没活力了。
罪二：固定加薪就是“纯增成本”，钱花了还不讨好
有不少老板持有这样的观点，即“员工内心存在不满情绪时，仅仅给其增加薪资便可解决问题”，然而，这种固定方式的加薪实际上呈现出的状况是“仅仅使得成本有所增长，却并未让价值伴随提升”。员工的工资数额得以提高，可是其个人具备的能力并没有实现提升，工作所产生的产出也没有出现增加的情况，这就等同于你是以更高的成本支出，雇佣了一个与之前相比，在工作效率方面同样处于“低效”状态的员工。
更让人觉得可怕的是，那种固定的加薪方式，会促使“攀比风”不断滋生。你给A加了1000的薪资，B就会跟着来索要；你给B加了之后，C又会心生不满。最终全体员工都获得了加薪，成本大幅上涨了一大截，然而员工的积极性仅仅维持了一个月，随后又会感觉“工资依旧很低”——要知道人的欲望是没有止境的，固定加薪这种方式永远都无法使之得到满足。
比方说东莞有一家从事电子配件生产的小型企业 ，在2024年年初的时候 ，给全体员工都增加了10%的固定工资 ，人力成本每个月要多支出3.2万元 ，然而全年营收仅仅增长了5% ，利润率接着从12%直接下降到了6% 。老板感到很委屈 ，说 “钱已经花出去了 ，员工却依旧不满意 ，究竟是为了什么呢 ？”。
罪三：固定工资留不住能人，只能留住“混子”
固定工资好像给人一种“有安全感”的感觉，然而，对于那些真正具备能力，且一心想着赚钱的人来讲，它就如同“枷锁”一般。这是由于固定工资的加薪周期比较长，而且幅度也比较小。比如说，有个具备能力的销售，在你这里拿着6000的固定工资，要是去了同行那里做“底薪+高提成”模式，每个月能够拿到1.5万，这样的情况下，他究竟凭什么还要待在你这里呢？
恰恰相反的是，那些缺乏能力且不愿拼搏进取的“混日子之人”，反而最为青睐固定工资，因为无需付出太多努力，每个月都能够稳稳地拿到薪资，如此这般，又怎会不感到愉悦并去这样做呢？
如此便造就了一种恶性循环，优秀员工出现流失状况，进而致使公司业绩发生下滑，这使得老板愈发不敢提升工资，如此一来又导致更多优秀员工选择离开，最终公司内部全是这类滥竽充数之人，想要实现发展简直困难重重 。
罪四：固定工资改绩效，纯属“瞎折腾”
不少老板察觉到固定工资存在的问题之后，会开展“薪酬改革”这件事：从原本是固定发放的工资当中，抽取一部分出来，拿去用作绩效考核方面。举例来说，把销售人员那六千的固定工资，转变成为底薪四千加上绩效两千，最终员工们全都炸开了锅，纷纷表示“这难道不是在变着法子降低工资吗？”。
若是员工心怀抵触情绪，那么改革必然难以推行下去；倘若是强行推进，员工也定会绞尽脑汁去“凑绩效”，而非切实提升工作所持有的价值。正如，客服为了达成“接听电话数量”这一绩效要求，刻意延长通话时长，可结果却反而致使服务效率有所降低。
递给大伙一张作图像着是固定工资模式的恶性循环图，瞅一眼就晓得为何你的薪酬改革老是以失败告终：
破解之道：打破固定工资，推行“三次分配”薪酬体系
既然固定工资这么坑，那薪酬改革该怎么搞？
核心答案仅有一个，那便是要彻底打破那种“纯固定工资”的模式，进而推行“三次分配”薪酬体系，此体系既能给予员工安全感，又能够激发员工的奋斗之心，而且还可以控制企业成本，最终实现有“员工赚钱、老板盈利”的双赢局面 。
所谓的“三次分配”，并非有着复杂的理论性内容，反倒说的是将薪酬划分成三个部分，并且其中每一个部分都具备着明确的作用，最后是要用思维导图的方式给大家梳理清楚，使其明晰，是这样的情况 。
接下来，我将结合三个真实存在的中小企业案例，把每一回分配的切实可行地落地方法讲述得透彻明白，你能够直接进行参考套用：
第一次分配：固定工资——少而精，够安全就行
头一回进行的分配的关键要点是“给予安全感，不养那些懒惰之人”啦。固定发放的工资不需要太高，能够让员工维持住基本的生活状况就可以了，它占据总薪酬的百分之三十到百分之四十，主要是和员工的能力、考勤相互关联的哟。
案例呈现，有一家处于杭州的、主要从事新媒体代运营业务的极小企业，先前的时候，给予运营专员发放的是数额为6000元的、完全固定性质的工资，然而员工的积极性处于较低水平，其流失率也处于较高状态。随后，进行了调整，调整为“2500元的固定工资加上500元的考勤补贴”，其中固定的那一部分占据总薪酬的40%（总薪酬所设定的目标范围是6000元至10000元）。
得出的结果是，固定成本每个月会减少一万两千元，这是按照五个运营专员进行计算得出的；员工们清楚固定部分仅能满足基本生活所需，若想要获取更多收入的话，那就只能依靠往后的弹性工资了，如此一来，他们的积极性显著增强了；。
第二次分配：弹性工资——多干多赚，凭实力赚钱
“激励核心”为第二次分配，其占总薪酬比例在40%至50%范围，核心逻辑是只要干得好且干得多，便能够拿得多，它直接与员工工作成果以及个人贡献相挂钩。在此推荐运用我们所独创的KSF增值增效激励模式、PPV产值量化薪酬模式，将模糊的“工作表现”转变为清晰的“量化指标”。
先来看这样一个案例，有一家位于深圳的从事家具销售的小型企业，以往其销售工资构成是 6000 元的固定工资再加上 1%的提成，结果员工的积极性处于较低水平，每个月人均所达成的销售额仅仅只有 8 万。之后这家企业推行了 KSF 模式，所谓的弹性工资是和“销售额、新客户数量、客户复购率”这三个指标联系在一起的：
每月销售额度达成10万的时候，会获得3000有弹性的工资数额，每超出1万的情况下，会再多获取500元，。
每月会新增客户5个，如此便可拿到1500元的弹性工资，要是每再多1个客户，便能够多拿到300元 。
客户复购率达到百分之三十，可以拿到一千五百元弹性工资。要是每提高百分之一，就会多拿到五十元 。
结果是，销售的方面，平均总薪酬由原本的六千五百元提升到了九千八百元，人均销售额，从八万增长至十五万，公司营收，增长幅度达到了百分之八十七点五；与此同时，鉴于弹性工资跟贡献相互关联，员工不但不再抱怨“工资低”，而且还主动进行加班，以此来拓展客户 。
又比如说PPV模式的运用情况：苏州有一家规模较小的企业，其行政岗位原先是有着4500元的固定薪资，员工仅仅从事基础的考勤、采购相关工作。随后该企业推行了PPV模式，将行政工作拆解成“考勤管理（1000元）、采购对接（1500元）、活动策划（1200元）、文件整理（800元）”这四个能够量化产值的包；员工做一项就获取该项对应的钱数，做得越多得到的也就越多。
结果是，行政员工平均工资涨到了5800元，他们不止完成了基础工作，还主动承担起活动策划、文件整理这类额外工作，公司因此不用再去招聘额外人员，管理成本就此降低了20% 。
第三次分配：变动工资——共享成果，绑定团队与公司利益
第三次分配属于“共赢核心”范畴，其在总薪酬里所占比例为10%至20%，它的核心逻辑是，公司获取盈利后，众人一同参与分配，借此将员工身份从“打工人”转变为“合伙人”，使得员工切实关心公司的经营效果。
有这样一个情况是事例，这儿存在着一家位于郑州的从事餐饮连锁经营的小型企业，此企业一共有3家门店，在这之前员工们所获取的是固定工资此外还要再加少量奖金，那门店的利润情况无论是良好或者不好，和所有员工之间都不存在关系，员工们仅仅只会去关注自身的工作方面，却根本就不关注那些门店的营收情况。之后又推行了变动工资的制度呀：
1. 每个门店每月利润扣除成本后，拿出15%作为团队分红；
分红依据员工的贡献程度来进行分配，其中店长所占份额为40%，核心员工所占份额是30%，普通员工所占份额为30% 。
3. 只有当月利润比上月增长10%以上，才能拿到分红。
发生的情况是：员工开始主动去关注门店的营收以及成本，其中，服务员主动去推荐高毛利菜品，而后厨则主动去控制食材浪费，店长主动去优化排班以减少人力成本。在进行推行3个月之后，3家门店的平均利润增长幅度达到了35%，员工的平均工资增长幅度为25%，核心员工流失率从28%下降到了8%。
最后：薪酬改革的核心，不是“多花钱”，而是“会分钱”
有不少老板持有这样一种看法，那就是薪酬改革简直就是要多支出钱财，而这其实是一种彻头彻尾错误的认知。实际上有着真正具备成效的薪酬改革办法，那便是把资金用在关键之处。具体而言，是借助三次分配这种方式，使得员工所获取的收入能够和其个人所做出的贡献以及公司所取得的成果紧密关联在一起。如此一来，当员工能够赚取更多钱财的时候，公司同样也能够实现更多的盈利 。
你不用一下子把所有制度都落地，从今天开始，先做一件事：
1. 把员工的固定工资占比降到50%以下；
第2点，找寻出1至2个关键核心岗位，像销售这一岗位形式，又如同运营这种岗位类型，去施行推行弹性工资此一制度，。
3. 制定简便的变动薪资规则，以使员工体会到“公司盈利与我存在关联”。
留意着：身为职员，从来都不是企业所认定的那种“成本”，反而是企业的“资产”。固定形式的工资，只会致使资产出现“贬值”的情况，然而“三次分配”这样的薪酬体系，却能够使得资产实现“增值”。
在2026年，中小企业所存在的竞争，从根本上来说是“人才方面的竞争”，而人才竞争之中最为关键的部分是“薪酬领域的竞争”，要是你能够设计出一套可以让员工达成“多干多赚、共享成果”这样情况的薪酬体系，那么便能够留住那些优秀的人才，激发团队所蕴含的活力，使得公司朝着越发赚钱的方向发展！
中小企业盈利要打破困局已经是极其紧迫的事情了，市场根本不会留出空间让我们慢悠悠地去摸索，您目前是不是仍然在为企业盈利方面面临的困境而发愁呢？不要再迟疑了，马上发送私信写上“绩效”这两个字样，我就会毫不费力地赠给您一份属于企业内部的学习视频以及相关资料！
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