身为“打工人”，安稳且熟悉的工作环境是每个人所期望的，然而，用人单位依据生产经营需要等实际情形，要对劳动者的工作岗位或者工作地点予以调整。
就用人单位来讲，这属于正当行使用工自主权的一种表现，劳动者存在配合的义务；然而对于“打工人”来说，岗位被调整，工作地点有变动，或者原有工作内容被改变，工作模式也有变化，甚至工资待遇发生改变，这些情况可能会给工作生活带来诸多不便。所以在实际当中，因为用人单位单方面开展调岗从而引发的劳动争议纠纷并非少见。
那么，用人单位这边单方面进行调岗究竟应当符合什么样的条件呢，对于“打工人”来讲，当面临公司的单方面调岗情况时，又应该怎样去处理呢，下面来看一看中国裁判文书网所披露的一则案例。
部门合并，员工拒绝调岗被解雇
薛某在2007年10月12日进入江苏某公司就职，自2017年7月1日起，双方订立了无固定期限劳动合同，薛某的基本工资是16559元，合同规定薛某着手生产管理岗位的工作，且规定公司鉴于生产经营方面的需求，能够把薛某调整至相似或者相近的工作岗位上，薛某若没有正当理由应当予以服从，要是公司的生产经营出现变化，经过双方协商达成一致，能够变更薛某的工作地点、工作岗位或者工作内容。
在2018年11月1日之前，薛某于公司担任着物料管理课代经理有着的这样一个职务，其从事的是物料课管理方面的工作。
于2018年11月1日，鉴于生产经营存在需求，公司总经理借助邮件的方式，向全体员工通告物料管理课以及售后服务部管理部门进行合并。
在2018年12月25日那天，公司给薛某发送了一份《关于员工薛某工作岗位的沟通函》。
薛某，在2018年12月28日这天，公司向其发送了一份名为《关于员工薛某业务内容调整的通知书》。
薛某在收到通知之后，对于公司所做出的岗位调整安排表示不同意，并且也没有前往生产管理部门去报到。
2019年1月4日，公司给薛某发送了《处分通知书》，给予其严重警告的处分。
2019年1月8日，公司又一次给薛某发送了《处分通知书》，对其作出了让奖金减少30%这般的处分。
2019年1月10日，公司向薛某发送《处分通知书》，这是最后一次发送，明确指出，因薛某拒绝接受该项工作安排，已于2019年1月4日进行批评教育，又于1月8日再次批评教育，并且进行了处分，然而薛某仍然拒绝。所以根据《员工手册》规定，构成严重违纪，给予员工薛某解除劳动合同的处分。公司已就上述解除事宜告知工会。
劳动争议发生之后，薛某向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会进行了申诉，该仲裁委员会作出裁决，公司需支付给薛某经济补偿金24.62万元，而薛某的其他仲裁请求未被支持有标点符号。
一审、二审判决：公司调岗合理，员工严重违纪
均不服仲裁裁决的薛某以及公司，将相关情况诉至苏州工业园区人民法院。并且，薛某向该法院提出起诉请求，具体包括：让法院判决单位支付赔偿金45.29万元；与此同时，判决单位支付英语流利说在线学习课程服务费1099元等。
一审给出判决，公司对于调整岗位，同薛某开展过充分且合理的沟通协商事宜，薛某的行为构成了严重违纪。
一审法院的看法是，对于是否构成为违法解除合同这一情况，公司是依据薛某多次回绝工作安排从而构成严重违纪这个理由，来解除与薛某的劳动合同的。首先，针对违纪的事实而言，公司是以薛某不依从工作安排作为基础，进而解除劳动合同的。
其一，薛某工作岗位在双方签订的劳动合同中有着明确商定 ，其二，公司因生产经营需求开展部门合并 ，其三，调整组织架构属于公司自主的商业实践行为 ，其四，公司撤销薛某岗位是公司主观层面的经营政策变动 ，其五，并非劳动合同订立之际所依据的客观情形出现重大改变。
其次，公司跟薛某双方所签的劳动合同里清楚地约定，公司鉴于生产经营的缘故，能够变动薛某到相似或者相近的工作岗位，薛某愿意表示服从。这显示出公司能够依照合同的约定，公平且合理地去调整薛某的工作岗位。并且公司针对调岗跟薛某展开协商沟通，提供了多个岗位让薛某去考虑，还详尽告知了岗位的具体工作内容、职责等状况，承诺级别以及薪资待遇水平不会发生变化，而且所提供的岗位跟薛某此前的工作岗位存在着关联，这表明公司已经针对调整岗位与薛某开展过充分且合理的沟通协商，然而薛某依旧予以拒绝。薛某所作所为已然构成严重违纪情形，公司鉴于此解除跟薛某所签订的劳动合同，契合法律规定以及合同当中的约定，并非属于违法解除其劳动合同。
其次，说到解除依据，薛某接收了员工手册，员工手册的内容契合法律规定，能够当作管理依据，并且薛某的所作所为也严重违背劳动纪律，所以公司凭借此解除与薛某的劳动合同，依据十分充足。
再一次，针对解除程序，公司针对工作安排这一方面与薛某进行了好多回沟通，并且针对处分开展了讨论并形成决议，还就解除这件事向工会进行了告知，已然履行了告诉工会的程序性义务。公司解除和薛某之间的劳动合同，存在相应的事实依据，并且履行了法定程序，这是属于合法解除的情况。
综上所述，薛某所主张的让公司支付违法解除赔偿金，是欠缺事实方面依据的，一审法院对此并不予以支持。对于仲裁裁决的那笔金额为246165.63元的经济补偿金，公司同样不需要支付。
薛某不服，向苏州市中级人民法院提起上诉。
二审作出判决，公司进行那调岗是存有合理性的，薛某没有正当理由而拒绝前往到岗，这构成了严重违纪行为。
被认为的是，在不损害劳动者利益的前提状况之下，企业具备根据自己生产经营需要予以员工工作岗位调整的权利，出自苏州市中级人民法院。劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位能够解除劳动合同。
在这个案件当中，对于岗位的调整情况而言，薛某是认可公司由于部门进行调整，进而致使薛某原本的工资岗位消失不见的。公司针对薛某的工作岗位做出了恰当的调整，这具备合理性，并且也没有违背双方所签订的劳动合同里关于工作内容的相关约定。
在双方所签订的劳动合同里，清晰且明确地约定了，公司倘若因生产经营方面的缘由，能够对薛某予以岗位调整，调整至相似或者相近的工作岗位，而薛某表示愿意服从这种安排。之后，公司针对调岗事宜与薛某展开了协商沟通，提供了和薛某之前岗位存在关联的岗位以供备选，同时承诺级别以及薪资待遇水平不会发生变化，如此一来该岗位调整并无不当之处，薛某所提出的主张欠缺事实依据。薛某没有正当理由却拒绝到岗开展工作，这构成了严重违纪行为，公司据此解除劳动合同有理有据，并且程序合法。
一审法院所做出的认定并不能说是不恰当了，薛某的那些主张是缺少事实方面依据的。针对薛某所提出的上诉请求，本院实在是难以给予支持。
综上，薛某所提出的上诉请求无法成立，应当予以驳回，一审判决对于事实的认定清晰明了，在适用法律方面正确无误，应当予以维持，二审判决具体如下，驳回上诉行为，维持原来的判决结果。
法官说法
首先，劳动者对于企业进行的经过合理考量的岗位调整施以配合之举，其次，这一行为是劳动关系当中人身从属性的具体呈现方式。
劳动者跟用人单位构建起劳动关系之后，理当去遵守劳动纪律，遵循职业道德，依照用人单位的规章制度行事。用人单位同样应当依据法律来建立以及完善劳动规章制度，以此保障劳动者能够享有劳动权利，履行劳动义务。
尽管《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条作出如此规定，也就是用人单位与劳动者相互协商达成一致这一条件下，才能够对劳动合同的具体约定予以变更，但是却绝对不可以凭借此规定就完全将企业所拥有的用工自主权给否定掉。劳动者享有的劳动权以及企业拥有的用工自主权各自受到法律的平等保护，对于这二者而言，是不能够有所偏重、有所废弃的，必须要同时并重。
企业确实是因为生产经营存在需要，从而对员工工作岗位作出调整，这属于企业用工自主权当中的重要内容，劳动者呢，对于企业进行的合理安排工作岗位的行为给予配合，这同样也是劳动关系人身从属性的具体体现。
二、用人单位，怎样去行使用工自主权，从而合法地调整劳动者的工作岗位，以及工作地点？
企业拥有用工自主权，这是企业正常开展生产经营所不可或缺的，然而，该权利付诸行使的时候，也必定要处于相关法律以及政策所构成的框架范围之内，要契合一定的条件以及范围，以此来防止权利出现滥用的情况。
司法实务中，调岗合理性一般考虑以下因素：
1.是否基于用人单位生产经营需要；
2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5.劳动者能否胜任调整的岗位；
调整工作地点之后，要是存在不便情况,用人单位在必要协助或者补偿措施等方面,是否会进行提供呢。
综合自新华社、界面新闻、澎湃新闻
