在前段时间，于我拜访一位身为制造老板的人之际，他一边喝着茶，一边朝着我讲道：“刘老师，员工老是埋怨工资不公正，日均吵嚷着要提升薪资。”。
他皱着眉：“可我觉得给的也不少啊。”
这并非是个别情况，众多企业都在因薪酬分配而感到苦恼，倘若给得多了，成本便承受不住，要是给得少了，人心难以留住。
问题出在哪儿？
出在没想明白薪酬的本质。
今天，我们就来聊聊这个话题。
薪酬设计，不是定数字，是定人心
很多人以为，薪酬设计就是定个数字。
有这样一种情况，销售岗位的底薪是5000元，其提成比例为3%，而技术岗位的薪资是8000元，并且还有相当于两个月工资的年终奖。
定完？完事了？
想得美。
这么定，只会让人心更散。
为什么？
因为薪酬设计，本质上是在回答四个问题。
不同岗位的工资，凭什么有高有低？
同一个岗位的人，凭什么有人拿得多，有人拿得少？
固定工资该占多少，浮动工资该占多少？
什么人该拿提成，什么人该拿分红？
这四个问题没想清楚，薪酬就是一笔糊涂账。
员工觉得不公平，老板觉得冤枉。最后，钱没少花，人心却散了。
怎么办？
其实也不复杂。
做好两件事就行。一件解决前两个问题，一件解决后两个问题。
没有标准的薪酬，就是最大的不公平
什么叫岗位价值评估？
就是用一套科学的方法，给每个岗位“称重”。
为什么要称重？
因为人和人之间，最怕的就是比。
干了十年的老张，月薪是8000，而刚来半年的小李，月薪却有12000。
老张心里能平衡吗？
肯定不平衡。
可要是你跟他讲：“老张，我们运用了一套评估体系。小李所处的岗位，其技能要求更为高些，责任也更大，面临的风险同样更大。故而工资才会高。”。
这时候，老张虽然还是觉得不爽，但至少能理解。
因为有标准。
没有标准，就是拍脑袋定工资。拍脑袋，就是最大的不公平。
那怎么评估？
最经典的方法，叫海氏法。
它从三个维度来评估岗位价值。
哪三个？
认知所能达到的水平，即此待聘岗位对于专业技能所要求达到的高度。身为技术总监，务必带领团队并行进，必须进行技术方面的选型抉择，还得承担扛住可能出现的项目风险。而司职普通技术员的人员呢？做的是编写代码的工作，以及修正程序中错误的任务。
能一样吗？
肯定不一样。
应对疑难状况的本事，那便是此岗位所直面的问题究竟繁杂到何种程度，产品经理整日里绞尽脑汁思索用户的需求，而客服仅仅只需对咨询进行解答，至于复杂度，简直有着天壤般的差异！
担任的职责，取决于此岗位决策所产生的影响达到何种程度，财务总监签署一个字，数百万资金便会流出，前台负责接待一位客户，所影响的仅仅是一个人的体验。
你看，三个维度一合起来，分就出来了。
分高的，工资就高。分低的，工资就低。
公平吗？
公平。
因为这是客观的评估，不是老板拍脑袋。
当然了，海氏法在实际操作之时，是具备一定复杂性的。不过呢，只要能够将方法熟练掌握，便可以达成一劳永逸的效果。
于智帮咨询历经的这些年份里，我目睹过超多企业，只因岗位评估状况难以明晰，从而致使内部矛盾纷繁复杂，重重叠叠。
具备做好岗位价值评估的企业，其员工工资高低不同然而心里都服气。
因为有标准。
固定工资要有“台阶”，浮动工资要有“靶子”
岗位价值评估，解决的是“凭什么你的工资比我高”的问题。
但光有评估还不够。
你还得设计出一套科学的薪酬结构。
什么叫价值薪酬设计？
就是把薪酬分成两部分：固定薪酬和效益薪酬。
先说固定薪酬。
固定薪酬包括基本工资和绩效工资。
有不少企业所设定的固定工资，仅仅是个数值，其中销售岗位的对应数值是5000，技术岗位的对应数值为8000，管理岗位的对应数值为12000。
这样有什么问题？
没有晋升空间。
存有五年工作时长的老员工，新近入职的新员工抵达，二者薪资相同，这样的情形下，老员工内心会处于平衡状态吗？
肯定不平衡。
所以，固定工资要设计成多级别的。
什么意思？
就是给员工搭一个“晋升的台阶”。
同一个岗位，设置五档甚至更多的级别。
比如说，技术岗位能够划分成，助理工程师，工程师，高级工程师，资深工程师，专家工程师。
每个级别对应不同的工资范围。
这样，员工就有了晋升的通道。干得好，就能往上升。
工资也跟着涨。
再说效益薪酬。
效益薪酬包括提成、分红、奖金。
提成一般是销售岗位。这个大家都懂。
但分红和奖金，很多企业没想清楚。
有的企业搞全员分红。结果呢？干活的和混日子的，拿得一样多。
这公平吗？
不公平。
分红和奖金，应该根据岗位的贡献来设计。
比如研发、运营这样的中台部门，他们是直接创造价值的，那奖金占比呢？当然是要大一些的。
后台部门是哪些呢，像行政、人事这类，属于支持部门，其奖金占比相对少一点。
但不是不给，而是少一些。
这样，每个岗位的激励方式不一样，但都能调动积极性。
好比钓鱼那样，提成作为固定的鱼饵，销售每日都在使用，分红以及奖金又如何呢，是依据鱼的大小，给予不一样的奖励。
这才是“靶子”。
有了台阶，有了靶子，员工才知道往哪儿努力。
别让努力的人寒了心
薪酬设计，说到底，是在设计人心。
钱给得对，人心就齐。钱给得不对，人心就散。
什么叫给得对？
不是给得多，而是给得公平。
公平，就要有标准。
标准，就是岗位价值评估加价值薪酬设计。
这两件事做好了，薪酬就不再是一笔糊涂账。
员工知道自己的工资是怎么来的，也知道怎么才能涨工资。
老板知道钱花在了哪儿，也知道这钱花得值不值。
最重要的是，努力的人不会寒了心。
因为他们知道，付出会有回报。
而这，才是薪酬设计最大的意义。
