老王，我要跟你讲件事。上个月，我那个从事五金加工厂经营的朋友，一直在唉声叹气，他说当下工人愈发难以管理，要是给工人增加薪资，那么成本方面实在承受不住；要是不给工人增加薪资，工人又会选择离开。
结果这个月，你猜怎么着？事情是这样的，他请我去喝酒，当时他满面红光，跟我说厂子的利润涨了，涨的幅度快到40%了，而且员工的平均工资也多了，多出来的部分有小两千呢，关键在于，他自己再也不用天天守在车间里骂人了。
他讲他仅仅做了一件事情，那就是将固定的工资给废除掉了，对于这件事情，我们是需要认真地展开一番讨论的。
从月亏10万到盈利30万：我含泪砍掉了养懒汉的固定工资
咱们当老板的，是不是都遇到过这种糟心事？
有个员工，每天都是踩着点到来，又踩着点离开。你安排给他的活儿，他都会去做，做得不多也不少，既不会出错，也绝对不会出彩。你瞧着他那样的状态，好似一杯温水，不冷也不热，就是不会沸腾。
年末之际，你心里想着，这一年来行情欠佳，所有人都历经诸多不易，然而最终还是给其增添了五百块钱的薪资，期望着他能够心怀感恩之情，在来年能够积极努力地工作。
那么结果究竟如何呢？到了明年他依旧维持着原来的情况。此时你心里的火气一下子就升腾起来了，感觉自身仿佛成了一个特别冤的人，真心实意付出，得到的却是被视作应当如此。更为令人气愤的是，这种类似“温水煮青蛙”的状态是会传染的，渐渐地，你察觉到公司里混日子的人员变得越来越多了。
这就是“死工资”的魔咒。
咱自己问问自己，固定工资制度，其本质究竟是什么？是我们付出钱财，去购买员工的“时间”，整整8个小时，得保证你人在跟前。然而我们真正所想要的，难道是员工的时间吗？并非如此！我们所需要的，乃是结果，是价值，是产出！
那种固定的工资发放形式，导致了老板跟员工之间，变成了处于“零和博弈”情境下的对手。员工会产生这样的想法：“我不管怎样都是只拿这么些钱，要是多做一点的话，那就属于是划算到我自己亏了。”。
然老板者，常忖度：“吾予汝薪资，汝便须竭力而为，汝稍作休憩哪怕一分钟皆乃于吾处谋利。”此等结构性之矛盾，即为公司至巨之内耗也。
有员工装作在卖力，老板装作极其大方，大家彼此心里明白却不公开讲地把戏，最终把公司活生生地给“演”到倒闭。
到了2026年是什么样的环境呢，面临着经济的波动，市场竞争呈现出白热化的状态，每一分钱的成本都必须精打细算，每一分的人效都得压榨出来。你居然还采用大锅饭的模式，去给员工安全感，别傻了呀老板，你所给予的安全感，最终会变为捅向你自身的刀子。
员工收入越高，公司越赚钱
好些老板，一听有人讲要搞激励性薪酬，其第一反应便是这般：“那难道不是得花更多的钱去弄吗？我当下已然是处于很艰难的状况里了呀。”。
这个想法，大错特错！
听着，我要告知你一个违背常规认知的看法，那就是，一个称得上佳妙的薪酬调控机制，并非是老板朝着员工去发放薪资，而是员工依靠自身去赚取那份薪资，甚至，还能够协助老板去发放薪资。关键的要点在于，你所付出的每一元钱，都必然要和“价值”紧密地关联在一起，紧密到不可分割。
传统的“底薪+提成”模式，已经过时了。
特别是针对并非销售的岗位而言，好像生产方面的岗位，技术方面的岗位，行政方面的岗位，你要怎样去进行提成呢？是KPI考核这套方式吗？别算了吧，在年底呀专门是为了那一点儿绩效奖金，经理和员工之间展开了斗智斗勇的情况，填写表格填到让手发软，最终呢要么呈现出平均主义的状况，要么就是矛盾重重的态势，根本就切实起不到激励所应有的作用。好多中小企业开展绩效考核这一行为，最终都搞成了徒具形式的主义，最后只能不了了之。
那怎么办？答案就是KSF模式，也就是“关键绩效薪酬”。
千万不要被这样的名字给吓得不知所措，实际上，这就是将员工所应得的工资划分成几个不同的部分，而且每一个部分都和他能够创造出来的关键价值紧密相连。要是他在工作中表现出色，成功超越了那个平衡点，那么他就能够获取到远远多于以往的收入；可要是他并没有把工作完成到位，很抱歉，由于你所创造出来的价值有所减少，所以你所拿到的钱自然而然也就会变少。
这套模式最为厉害之处在于，将员工从身为“打工者”的身份，转变成为“经营者”。他会着手去计算账目，怎样去做才能够使得产出更为高？怎样去做才能够降低成本？又怎样去做才能够减少浪费？由于他所做的每一件提升效率、降低成本的事情，都与他自身钱包的厚度有着直接的关联。
这便达成了从“为老板做事”到“为自身做事”的实质转变。当员工作为自身开展工作之际，身为老板的你，才能够切实解脱出来，去思索战略，去拓展市场。
案例：一个汽配厂的“重生”
曾经，我要跟你说一件真实发生过的事儿，这件事儿发生的地点在台州。那儿有一家汽车零部件厂，这家厂的规模是一百八十人。该厂的老板张姓，在头年的时候，差一点儿就倒闭了。这是为什么呢？原因在于那个时候，员工们缺乏活力，所生产的产品次品率偏高，而且成本也降不下来，导致客户天天投诉。
张老板随后找了顾问，毅然决然地推行 KSF 薪酬改革。以其生产主管王工为例，往昔王工月薪 1.2 万，是固定不变的。他的工作状态乃是，只需按时完成生产任务便足矣，至于成本、质量以及设备维护等方面，那全都是老板理应操心之事。
改革后，王工的薪酬结构变成了这样：
你瞧，就是这一套方案，愣是把公司极为关心的那几个处于核心地位的利益要点，统统给转变成为王工个人本身的“赚钱项目”了。
制度推行首月，众多人极为不适应，怀有抵触情绪，觉着压力颇大。张老板承受住压力，举办了好多回沟通会，再三强调“认可第一，施行第二”，使员工全面投身于指标的制订历程，保证平衡点的公正合理有保障。
到了第二个月，效果显现出来了。王工仿佛换了个人，他天天待在车间，琢磨着怎样通过优化流程来提升产量，怎样借助改进工艺去降低次品率。以往设备坏了就等维修部，如今他自己带着人先去想办法解决。为了获取那 10%的成本节约奖，他时刻留意着物料使用情况，哪怕有一点浪费都无法忍受。
于是，就在那个月份的时候，车间所产生的产值，提升上去了百分之三十五，有关质量方面的成本，下降下来了百分之四十二，设备出现故障的概率，降低去到了百分之六十。那么王工自身的情况又是怎样的？工资发到他手里的条子上，明确地写着呢：一万八千五百元！相较于以前而言，多出来了六千多元！
张老板进行了一笔账目的核算，当月时，即便王工的薪资提升了不少，然而公司当月获利增多以后，对所有人发放激励奖金进行扣除，居然净赚额度多出了十几万呢！他满脸欢喜地宣称：“我是特别乐意给咱们员工发放高额工资的呀，只要这部分钱是源自新增的利润所得！”。
别搞复杂了，一张A4纸就能说明白的薪酬方案
瞧，瞅见案例后是不是心里泛起了心动的感觉？先别急着行动，我这儿有专为你准备的一套方法，是我们自己公司一直在运用的，针对中小企业KSF落地的“三步法”，它绝对能做到简单易行，效果显著，还能实打实落地。
记住德鲁克说的：制度就是激发人性向善的力量。
第一步：岗位价值分析，找准鱼在哪里。
工具，是使用一张A4纸，在其左边写上岗位，在其右边写上他能够为公司创造的直接价值。
第二步：数据测算，定好平衡点。
要点在于，这一环节绝对得使员工深入地加入进来一块儿去开展测算，当他对这个数据予以认可了，后续才不会出现相互推诿扯皮的状况。这便是堪称“员工参与制定规则”核心要义的所在之处。
第三步：设计“奖惩规则”，拉开差距。
设计：
在提到产值关联时，针对一线岗位而言，能够直接和产值建立起挂钩关系。举例来说，存在像“产值+计件/提成+KSF”这样的模式。其中，计件/提成这种方式确保了付出更多劳动就能获得更多回报，而KSF（诸如质量、客户满意度等方面）则保障了劳动所具备的“质”。
要牢记麦肯锡给出的忠告，那就是制度并非着重于建设方面，而是在于检查以及激励环节。当设计好方案之后，务必要始终坚持按照月度来召开数据分析会议，并且要以公开、透明的方式去兑现奖惩措施。要是没有执行的话，那么即便再好的制度，也仅仅只是一张毫无用处的废纸而已。
总结
各位老板们，不要再去抱怨员工不给力啦。在许多时候，并非是员工自身不行，而是我们所拥有的机制存在问题，是这样的情况呀。
死工资，养懒汉，耗死的是老板自己。
活薪酬，激活人，最终成就的是整个企业。
从今天起，认真思考一下你公司的薪酬体系。
它究竟是在激励人性朝着善良的方向发展，还是在迫使好人转变成为懒人呢？当你切实地将公司的利益与员工的利益捆绑在一起的时候，你就会发觉，管理会变得前所未有的简易。因为，每一位员工，都变成了为你“获取钱财”的合伙人。
咱得清楚，中小企业盈利要破局那可是紧迫到不行，市场也决不会等着咱慢悠悠去摸索，请问您是不是还在为企业盈利方面的困境而发愁呢？别再迟疑了，赶紧私信回复“绩效”这俩字，就能免费得到一份前沿薪酬绩效、内部合伙人学习视频以及期刊等方面的资料！
该方案呈现出显著特性，其能够迅速产生效果，具备独特创新性，恰似一把锐利的刀，可协助您在企业运营活动里披荆斩棘，克服各种困难，达成目标，推动企业不断向前发展。
