有许多公司，并非是心里不想去做薪酬绩效系统，而是始终都觉得它太过复杂了，以至于不清楚该从何处着手去做。
听上去，每个人的说法似乎都具备一定的合理性。然而对于这件事情而言，它涵盖了发放薪资、确定绩效以及计算激励等方面，要是不存在一套成熟且完整的固有逻辑，那么最终的结果就仅仅只能依赖于毫无依据的主观判断了。
其实构建一套具备基本可用性的薪酬绩效系统，并不需要特别高深莫测，也无需动用那些规模庞大的系统，以及投入数额巨大的预算呀。
有的时候，只需花费些许时间，将岗位职责梳理清晰，把绩效目标捋顺，把收入结构理清，一张表便能够先行动起来。
本文我就带大家一步一步理清楚：
一、先别想着“做得完美”，搞清楚你为啥做这套系统
实际上呢，咱们得讲个实情：好多公司，只要一听到“薪酬绩效系统”这个词，就会想着赶紧跑开。这是为什么？是因为它太过复杂繁复，又显得特别抽象空洞，而且还极易引发员工内心的反感抵触情绪。
但存于其中的问题在于，若不进行操作，那么人心将会愈发离散；要是做得不够清晰明了，奖金就会变成如同依据心情来决定的状况；倘若做得过于繁杂，员工根本就无法理解明白，老板也会感到厌烦。
所以，第一步，并非是去构建表格，并非是去进行打分，并非是去制作流程图，而是要先把这个问题思索得清晰明白：
你为啥要搭这个薪酬绩效系统？
我总结过，大部分企业其实是想解决下面这几件事：
发钱是存在依据的，并非依靠感觉，干得多与干得少是有区分的，并非一概而论，员工清楚怎样做才能够多拿，无需去猜测老板的想法，公司明白怎样来控制成本、提升效率。
只要你对于目标有着清晰明确的认知，那就没必要过度为“怎样达成既科学又近乎无懈可击的状态”而焦虑不安。先着手将能够运用的部分搭建起来，使其运行一番再做进一步打算。
二、薪酬绩效系统，最底层的逻辑只有三个词
你这会儿没必要急匆匆上来开展什么“360评价法”，也别弄那个“KPI矩阵”，更不要搞“OKR全员挂钩”这种事儿。这些，是能够缓缓地去迭代的。我们在今天，得运用最为简单的话语，把系统的核心明明白白地讲述清楚。
我跟你说，一套能落地的薪酬绩效系统，底层逻辑就三句话：
1. 岗位所具价值几何？（此决定基本工资） 2. 工作成果优劣怎样？（这决定绩效奖） 3. 工作任务量多寡如何？（其决定浮动提成）
勿觉得听上去很是基础，将这三个问题阐释清晰了，你的这个系统比百分之九十有着逻辑的公司还要有逻辑。
三、如何快速搭建一套能落地的薪酬绩效系统？
系统的核心功能逻辑，我拆成了这5个模块
模块一：员工信息 + 岗位结构表（打地基）
这是系统的底层基础，员工进来必须先建档，信息表至少包含：
这个模块决定了系统“后面怎么给他算钱”。
模块二：绩效评价模块（打分机制）
在这一区域呀，极易引发“员工争议”，并且还是最易致使系统瘫痪的那块内容呢，其原因在于进行打分时主观性过强，缺乏明确标准，员工内心不服气，主管也倍感心力交瘁累得不行。
所以我们搭这个模块的目标就是四个字：有标准、能追溯。
我设计的逻辑是这样的：
全过程，全系统都有留痕，结果是能够追溯的，员工是可以看到的，如此可避免出现基于人情的打分，避免出现背后进行的打分。
模块三：奖金/调薪审批模块（变动部分不能拍脑袋）
这部分实际上就是要去处理一个关键问题，这个问题是，哪些钱能够发放，是由谁进行批准的，为何要发放，以及是否能够进行追溯？
无论年终奖，还是专项奖金，又或是项目奖励、全勤奖，连同加班费、调薪，统统都要有痕迹，且要有流程，还要有数据支撑。
我用的方式是：
仅靠口头是不行的，关于奖金部分，情绪也不能作为依据。在系统当中，存在着申请这一环节有批，且具备证据，同时还有记录以及数据。
模块四：薪酬计算引擎（这才是核心）
核心就是把“人”和“钱”的所有关系，用公式跑通。
我设计了几个可配置公式，比如：
表单字段能够进行拖拽操作，公式是可以予以配置的，一旦政策出现改变，公式随即发生变化，整个系统便会进行联动，不需要HR采取手动修改的方式。
一键“生成本月工资表”，每人每项工资来源清清楚楚。
模块五：数据分析报表
最后，要是系统既不进行出图操作，又不开展出报表的工作，那么它就趋向于沦落成为那种“表格套表格”的状况，进而无人乐意去看。
但只要你串联起数据，借助图表功能将数据转变为老板最为青睐的“可视化数据驾驶舱”。
系统使用到最终阶段，并非是为了进行录入操作，而是在于能够让你切实地看明白人力投入所产生的效果。
搭系统前，要仔细全面地弄明白“目的”，同时还得慎重严谨地考虑好“上线策略”，这是搭建前需要着重关注的要点。
搭建中：只选核心字段 + 跑最小闭环
搭建完成之后，着重关注培训，以及反馈，还有数据回收，结尾是，老板不要害怕麻烦，员工同样期望“讲道理”。
千万别认为员工对于绩效考核就不乐意，实际上他们所惧怕的是“表述不清楚、计算不明白、依赖人际关系”；也别觉得自身没有时间去处理这些，事实上好多老板自己心里也清楚：
薪金发放得不清不楚，迟早会产生状况，鼓舞缺乏条理，团队始终难稳固。
构建系统，并非意在刁难人，而是旨在明晰规则，在于坚守公平，在于激发动力。
归根结底，绩效并非是用来去扣钱的，而是为了能够让员工明白，做什么，怎样去做，做得好所产生的结果究竟是什么。
这就是你搭这套系统最重要的意义。
