处在2026年刚开始这时候，不清楚你是不是存有跳槽的想法，你对于自己当下所拥有的工资状况是否满意呢？每当目睹每月所呈现的工资条之时，或者是在获悉仅有微薄的涨薪幅度之际，你的第一反应会是什么呢？
或许绝大多数人都会陷入一种潜藏不露的自我质疑之中，会不会是我努力程度不足，会不会是我的工作绩效不够出色，再要不然，会不会是我选择的行业有误，未曾掌握那些被称作“高价值”的技能？
因其受到主流经济学观点以及职场成功学的长时间熏陶，所以我们的脑海之中好像深深植入了一条铁定的规矩，即是工资乃是你个人能力的直接市场定价。换而言之，要是你挣得少，那么肯定是你这个人“不值钱”。
如下是改写后的内容：但是就在今天，我们打算为你介绍一本书名为《工资的真相》，其里面所包含的内容，会很大程度上颠覆你对工资的认知。这本书的作者是罗森菲尔德，他借助大量的历史资料以及行业调查探究，提出这样的观点：你的工资并非主要由你的绩效或者技能来决定，而是由“权力”所主宰。我们平常习以为常的有关工资的那些“认知”，实际上布满了逻辑的破绽。
01
绩效决定工资？
咱们先来再次审视一番某些常识哟。首先呢，是大多数人会坚信不疑的一条铁定规律：付出更多劳动就会收获更多，工资是由个人工作成效所决定的。
这个，是“人力资本理论”里头，相当基础的，一个观点。听起来，格外科学：你给公司创造了，多少价值，公司，就会付给你，多少钱。要是你的工资，很低哩，那就意味着，你创造的价值，很低。
但是，罗森菲尔德很直接地指出，这个理论立基于三个错误的假定之上，第一个假定是，我们得能够明确定义所谓的“生产力”是什么，第二个假定是，我们得能够精确考核它，第三个假定是，我们得能够将它同个人区分开来。
而在现实世界里，这三点几乎都做不到。
首先，关于“生产力”的定义，常常是一场涉及权力的博弈情形，而绝非单纯的数学计算行为。
书中列举了一个有关新闻业的事例，倘若你身为一名记者，那么你的绩效该如何计算呢？是依据你所撰写的字数来衡量吗？还是按照你所报道内容产生的社会影响力来判定呢？
在2014年的时候，声名远扬的时代出版公司，于员工评价体系之中，增添了一项指标，此项指标名为“文章是否趋向于对维持与广告商的关系有所助益”。若依据这样的一个准则而言，那些敢于直面风险，去深度披露社会所存在的黑暗面，然而这种行为却极有可能致使得罪金主的深度报道，其形成的绩效结果将会是“零”的值，甚至还会出现负分的情况；与之形成鲜明对比的则是，那些以讨好广告商为目的而生成的软文，才能够堪称是具备高绩效表现的内容形式。
所以，作者是想要告诉你这样的，什么叫做所谓的“高绩效”，它常常是取决于在当下这个时刻掌握着权力的人所想要看到的数据的。它具备着主观的特性，呈现出流动的状态，甚至是充斥着政治斗争的情况。
次之，即便我们界定了目的，要在当代企业里精确地把“个人的奉献”给分离出来，基本上是没法做到的。
诸多现代工作当中，占据多数的是团队协作。书中讲述了一项研究，极具趣味性，其研究对象为超市收银员。这样的工作看似极易量化绩效，属于针对个人的工作，不是吗？去扫描一件商品所需的时间，清晰明了，一目了然。
但研究发现，要是在一个班次里加入一名动作格外快的“明星收银员”，你猜猜会出现什么情况？并非仅仅是他个人的数据变好了，而是整个团队的效率都得到了提升。这并非源于那个明星收银员会去帮助大家，而是他带来了“同伴压力”，这会致使其他人更加努力地工作。这个例子很直观地表明了“我们的生产力是由我们以及我们周围的人共同缔造的”。
所以，罗森菲尔德向我们发出提醒，绝大多数的情况下，工资并未、也不能够精准地同个人绩效相挂钩。存在一些企业，它们所谓的“绩效考核”，只不过仅仅是用来诠释工资差异的一个托词，又或者只是为了致使员工保有因竞争而产生的焦虑之感罢了。
02
所有的好工作，都是博弈出来的
在个人绩效难以量化的情况下，不少人会这般思考：尽管微观层面的贡献难以察觉，然而从宏观角度而言，某些职业确实比其他职业更具价值。举例来说，众人普遍认为工程师、医生的收入必定高于卡车司机、流水线工人。究其缘由，是因为前者所需的是高学历、高技能，即所谓的高“人力资本”；而后者则是任何人都能够胜任，门槛较低，故而工资也相对较低。
这还是另外一个极大的看错。罗森菲尔德借由历史对照告知我们，不存在天然生成的“高薪资职业”，全部的优质工作，皆是经过博弈而出现的。
使我们瞧瞧“卡车司机”此项职业，于当下，要是你去问询一位年轻人是否乐意去当长途卡车司机，他大多情况下会晃动脑袋。这是一份饱含艰辛、距离家遥远、对身体存在较大伤害，并且收入并非算特别高的工作。
可是呢，如果把时间往回推到2从二十世纪 sevent七十年代的情况下，在美国，卡车司机那可是完完全全的“金领”阶层呢。要是按照今天的购买力来换算的话，那个时候好多卡车司机的年收入就能达到10万美元，远远超过当时的制造业工人了 、。
请问，是不是七十年代的卡车司机，其技术比现如今的司机更好？明显不是这般情况。如今的司机，要去操作更为复杂的电子设备，还得面对更为复杂的路况，甚至于生产力，乃是当年的二倍之多啦（运输效率方面）。
生产力已然有所升高，然而技能却并无改变，工资为何会出现断崖式的下降呢？其答案为：权力格局发生了变化。
20世纪70年代时，美国的卡车运输这个行业背后存在着实力强大的劳动组织，并且该行业一直受到政府极为严格严谨的管制，其准入的门槛是比较高的，劳动组织具备能够跟资方得以谈判的能力，可以强制要求把行业当中的高额利润分给司机。
于1980年时，美国通过了《汽车运输法案》，行业管制放开了，无数小公司纷纷涌入，它们开启了疯狂压价模式。从而导致卡车运输行业内部被分裂开来。与此同时，为了达到降低成本的目的，部分美国大公司把原本属于正式员工身份的司机，强硬地定义为“独立承包商”，这意味着一方面司机没有福利可享，另外一方面还要司机自行承担油费以及修车费。
瞧见没，这才是工资降低的实际情况呢。并非是“开车”这个技能价值降低了，而是在于司机缺失了能用来讨价还价的组织以及筹码。全球化出现了，企业声称：“你要是不降低薪资，我就把工厂迁移到墨西哥或者中国去。”自动化出现了，企业又表示：“你要是不降低薪资，我就用机器人将你替换掉。”。
这便是作者突显的第二点，技术进步与职业属性，向来都不是决定工资高低的首要因素。诸多岗位由一度的“好工作”沦为如今这般的地步化作而成“坏工作”，其缘由在于资方才将全球化当作趁手工具予以所用进行谋划，还有以外包作为手段加以施行开展实践以此动作，更兼运用自动化当作武器加以利用实施这般举措行为活动，进而把劳动者获取工资时候的谈判能力给彻底粉碎挫败掉，使其完全丧失殆尽，一点不剩，荡然无存。
所以，实际上不存在什么工作是绝对有着高薪的，同样，那些我们依据门槛较低而认定为是“注定会低薪”的行业，像零售行业，餐饮行业，家政行业，快递行业，它全然有可能也是一种“好工作。”。
03
工资铁律与陷阱
并且，罗森菲尔德还表明，正是鉴于这些“工资铁律”的存在着，所以现代劳动力市场充斥着陷阱。
有许多，是我们普遍觉得合规的商业惯例，还有不少是必要的管理手段，在他眼中，这些统统都是被精心设计出来的阻碍，而它们的核心目标全在于：通过制造出信息不对称，加之限制流动性，进而系统性地削弱劳动者在工资谈判桌上的筹码。
例如，我们都熟知且多数人都依照的工资保密制度。在绝大多数的私营企业当中，HR将会跟你讲，这是用以保护隐私的，这是为了避免同事之间由于攀比从而产生矛盾的，这是为了维持团队的和谐的。然而，罗森菲尔德声称这实际上是一个极大的烟雾弹。
书当中列举了一个十分有名的好莱坞事例，在2014年的时候，索尼影业遭遇黑客攻击，一大批内部邮件以及薪酬数据被泄露，而这一次泄露，使得女明星查理兹·塞隆（Charlize Theron）惊愕地发觉，她在电影《猎神：冬日之战》里所获得的片酬，居然比同等级别的男搭档少了相当一大段。
在此之前，她并不晓得这一情况，因而她仅仅能够成为一个“价格接受者”，然而数据出现泄露之后，她马上凭借此作为筹码展开重新谈判，最终成功获取到了1000万美元的加薪。
或许薪酬保密的真正目的乃是如此：制造信息处于不对称的状况，若是你对公司的财务状况并不清楚，没法明晰那块蛋糕究竟有着怎样的规模与大小，那么你便仅仅只能针对雇主所表述的“余下的那些许面包屑”来开展谈判，倘若你不清楚从事相同工作的同事获取多少薪资，那就没办法证实自身遭受了不公平的对待。
据研究显示，在薪酬透明的国家或者部门之中，像挪威，又或者是美国的公共部门，性别歧视以及种族歧视所造成的工资差距显著更小。在挪威，甚至将所有纳税人的信息公之于网上，却并没有致使社会崩溃，反倒促使那些发觉自身被低估的员工选择跳槽，进而迫使雇主提升待遇。
所以，按照罗森菲尔德的看法，薪酬保密制度，从本意来讲，是雇主为了在谈判桌上把你的眼睛蒙住，致使你没办法看清底牌。
还有一个我们也很熟悉的人事制度，叫竞业协议。
本来，此项条款是用以避免高管经由跳槽这种行为，而发生泄露公司核心商业机密之事。这般听起来，显得合乎情理，可是罗森菲尔德讲出，这个条款已然被滥用至荒谬的一种程度了。
与此同时，与“竞业所涉协议”相匹配使用的，还有那些巨头彼此之间所达成的“互不进行挖角行为的协议”。书中明确记载着，在二零零五年的时候，苹果公司叫做乔布斯的那个人，曾经运用电话方式联系谷歌的创办之人，并且以极具压迫力的口吻声称，要是谷歌敢于实施挖走苹果公司工程师的举动，那么这就等同一个可怕的“打仗争斗”信号给出。最终的结果呈现为，硅谷地域范围之内的几家大型领军企业，其中涵盖苹果、谷歌以及英特尔等等几个非常有影响力的公司，共同达成了一项并没有广泛被公开宣扬的“相互不进行挖取对方人员的联盟举措”。
这究竟意味着啥呢？意味着倘若你身为一名优秀的工程师，原本能够借助在两家公司中间“竞价”这种方式去获取更高的薪资，然而当下，这般途径却被封堵住了。这可不单单在硅谷出现这种情况，就连著名的快餐连锁品牌之间也普遍存在类似这般的协议，像譬如必胜客的加盟商之间是不准许相互挖人的。
倘若讲前两个陷阱属于微观层面所运用的手段，那么第三个陷阱便是宏观层面的结构性困局。罗森菲尔德于书中提及，自20世纪70年代末起始，美国乃至全球的主要行业都历经了大规模的兼并重组浪潮。
早期，美国烟草公司借助收购手段，来达到消灭竞争对手的目的，而到了现在，科技领域、零售领域以及物流等领域当中，出现巨头垄断的情况，这样的趋势，不仅仅会对消费者所支付的价格有所关联，更为重要，是对劳动者的薪资收入，有着极为深刻，且产生影响的作用。
在经济学的范畴之内，会把这样一种现象称作是“买方垄断”（Monopsony），当处于一个地区或者是处于一个行业里面，也就只剩下一两家起着主导性作用的企业的时候，那么它们便拥有了能够去设定工资的那种绝对的权力，劳动者所面临的是“要么接受，要么失业”的这种零和博弈状况，只因他们不存在其他的选择。
04
工资背后的力量博弈
于是，说到这般地步，我们破除了好多关于薪资的种种迷惑念头 ，你可曾察觉到究竟是啥在左右我们的薪资呢？罗森菲尔德于书中给出了他的一种解答 ，他觉得 ，薪资的背后存在着四股势力的相互角力：权势 、惰性 、效仿 、公正。
先是权力，它乃工资确定之基石。工资的设定向来不是靠冰冷公式算出的，而是权力争斗的结果。于现代职场里，权力有着多样面貌：若老板是个暴君，即便拿着低薪你也不敢出声，此为“强制性权力”；一旦你信任老板会代表自身利益，进而接受当下薪酬，这便是“正当权力”。
罗森菲尔德着重指出，哪怕是在职场呈现出表面平静的状况下，权力也依旧处于运作的状态之中。当某一个组织成功地达成了让员工坚信其工资结构是“合理”的这一情况时，这恰好就是正当权力运作所能达到的最高层次境界。
一旦，这种权力关系，稳定下来，第二股力量，就登场了，那就是，“惯性”。
对多数员工来讲，激烈的薪资博弈常常仅出现在你入职之前的那一瞬间。一旦你予以接受，这个数字便会如同具备惯性那般始终维系下去。在这种“理所当然”的背后之情形里，实际上是过往权力博弈遗留下的历史痕迹。惯性的力量体现于它能够保持现状，抑制那些要求重新分配收入的声音，使得员工在日复一日的工作进程中接纳既定的分配秩序。
假若讲“惯性”维系了组织里端的安定，那么“模仿”便铸塑了组织彼此间的趋近。一家新公司要招募人员，要明确给予员工多少薪酬，最为省力、且最为稳妥的办法便是瞧瞧他人是怎样实施的。调查披露，四分之三的雇主会定时探究竞争对手的薪资水准。这般模仿行径造就了所谓的“市场价”。
权力、惯性、模仿之外，当然，公平也是不可或缺的。然而，工资体系里的“公平”别具一格，它不但关乎金钱，还关乎脸面，关乎尊严，按罗森菲尔德在书中所讲，雇佣关系中对“公平”的考量并非全然是经济学意义上的考量，它是极为主观且脆弱的。
试问，你可曾留意到，哪怕经济糟糕透顶，处于这般情形之下，老板宁可采用裁员的方式，可是却不敢轻易地让全体员工的薪资降低。这究竟是为何呢？原因在于，薪资被降低会被员工看作是一种羞辱行为，大家在此种状况下会觉得这样做是“不公平”的，紧接着就会开始消极怠工，也就是摸鱼。基于要维持员工的士气这一目的，老板不得不去尊重员工的这种心理防线。到了这个阶段，维护所谓的“公平”使得老板不能够随心所欲地乱来。
所以，咱们来总结一番罗森菲尔德的看法，你的薪资，压根就不是简简单单能靠数学计算的问题。它其实是一场极为复杂的社会层面上的博弈，其中权力决定了蛋糕是如何进行分割的模样，惯性促使着这种分割方式能够维持在不变的状态里，模仿使得所有的公司都按照这个方式切分，而所谓有公平，它不但作为了这次博弈的边界范围，限制着雇主不敢过度狠心地去切割，还让员工彼此之间互相留意着，就怕一不留神别人给多切了那么极其微小的一刀。在罗森菲尔德的认识层次里，如此这般才是工资的底层内在逻辑，才是工资这件事最深层次的真相本身。
05
对薪酬体系的展望
那就认识到这一点之后，我们能够做些什么呀？罗森菲尔德在这本书的末尾处，依据美国的实际状况，提及了他针对一个更优、更具公平性的薪酬体系的展望呢。总而言之，他认为我们需要激活三种结构性的力量哟：抬高底线，修复阶梯，以及限制顶层，这是句尾标点符号。
我们一个个来说，首先抬高底线，其实也就是提高最低工资标准。
针对最低工资，常常存在这样一种论断，即强制进行涨薪会使得企业成本有所增加，进而导致企业实施裁员行为，最终受到损害的是穷人。然而，罗森菲尔德借助详实的实证研究对这一点予以了反驳。现实当中的数据显示，适度提升最低工资不仅并没有造成就业率出现下降的情况，反而带来了一系列出乎人们意料的正面效应。
举例来说，有名的“涟漪效应”（Spillover Effect）便是如此。最低工资并非仅仅针对最底层劳动者所设定，实际上它对整个下层劳动力市场的价格体系起到了支撑作用。当底线从10美元提升至15美元时，原本薪资为16美元、18美元的技术工人的工资也会被迫出现上涨。
为什么会这样呢？是由于为了达成维持组织内部那种所谓的“公平感”以及层级上存在的差异，企业不得不把被削减压缩了的薪酬空间再度使之拉开才行。而这所意味的是，将最低工资予以提高这个举动呀其实正就是在依靠法律所持有的这种力量，强力地把整个社会的薪酬基准线向上抬升呢。
那么，进一步来说，提升最低工资所蕴含的更为深刻的意义，在于对商业模式进行筛选。当允许极低工资存在时，其本质是在为那些效率低下、依赖压榨劳动力来维持运营的企业提供补贴。如此一来，便会引发“劣币驱逐良币”的情况。也就是那些期望给予员工体面工资的优质公司，会因为成本过高，而在竞争中不敌血汗工厂。
去增加最低工资，实际上是在迫使企业展开“竞争层面的提升”，企业没办法再依靠压榨人工来获取利润，而一定要转向提高管理效率、推进技术创新以及提升产品质量，这不但涉及公平，更关联到经济的长久健康。
底线被抬高之后，我们得去修复阶梯，而这个阶梯，具体指的是对企业内部人事制度设计进行修复。
在以往的几十年期间，“绩效主义”以及“灵活用工”盛行开来，罗森菲尔德于这本书里，特意为一种听上去特别过时的制度做了辩护，这个制度便是基于资历所得的工资制。如今咱们一旦听闻“论资排辈”，第一个反应就是“僵化”“养懒汉”的行径。咱们迷信“绩效工资”，觉得这才算是公平。
然而，罗森菲尔德神情冷峻地指明，在现今职场，既无法对绩效予以精准衡量，那么所谓的“绩效工资”极有可能沦为管理者施行偏见与歧视的工具。有数据表明，在美国，鉴于绩效考核具备主观性，故而女性以及少数族裔常常于“唯绩效论”里遭受更为严重的薪酬歧视。
反面而言，“资历”是一项客观、透明且不能够修正变动的标准。把工资与之关联，尽管听闻起来颇为陈旧，然而它在较大程度上约束了管理者随意分派薪酬的权限，抑制了偏爱袒护，保障了员工随着经历积攒能够获取稳定的收入提升。这实际上是一种针对弱势劳动者的制度性保障。
此外，作者还持有这样一种主张，即把工资和组织整体绩效也就是Profit Sharing联系起来，而不是和个人绩效关联，这一做法既能防止同事之间出现恶性的内卷现象，又能够使员工切实地享受到企业发展所带来的红利，从而让所有的利益相关者而非仅仅是股东，成为企业的主人。
06
在提升自己的同时看清工资背后的逻辑
长期以来，我们被灌注了一种想法，那就是工资单内的数字，便是我这个人的“市场估值”，它不但象征了我的财富，还象征了我的价值以及尊严。要是我赚得少，那就意味着我“没价值”。
由罗森菲尔德所著的这本书传达给我们这样的信息，不能由于工资处于较低水平，便致使自身陷入过度的自我指责当中，工资之本质，乃是权力博弈所产生的结果。
我们能看到，那所谓的“绩效”常常没办法精准衡量，它受到队环境以及管理者主观定义的制约。我们同样能看到，那所谓的“职业贵贱”并非是上天注定的 ，卡车司机还有蓝领工人的沉浮经历告诉我们，失去了议价权的组织，好工作也会变成坏工作。我们更加能看到，像开市客还有丹麦快餐业这样的例子表明，借助合理的制度设计以及商业选择，低门槛的工作依然能够提供体面的收入句号。
因此，身为个体而言，我们于努力提高技能之际，更得明晰工资背后之逻辑情况。且在找工作之时，不但要瞧岗位描述内容，更得审视这个行业以及这家公司的盈利模式还有分配文化状况。
作为社会中的一员，这本书给予我们提示，要想普遍将工资提升，不能单单寄希望于人人都变为“顶级人才”，这属于幸存者偏差，真正的解决办法是修复劳动力市场的谈判机制，使得普通劳动者也能够在庞大的经济蛋糕里，切下归自己的那一份。
