导读：你的公司，是不是一个“精神分裂”的团队？
老周，我们做老板的，最怕什么？最怕团队“人心不齐”。
你可曾碰到过如此这般的状况，销售部于前线为了单个订单争斗得头破血流，返回公司之后，报销流程却被财务给卡住，缘由是“发票抬头存在差错”；研发部通宵达旦去攻克一项技术难题，需要行政紧急采购一批设备，可是行政却讲“得依照流程走，下周再作商议”。
前线呈现出好似正在打仗的模样，而后方却闲适得仿若正在逛公园。这般“精神分裂”的状况，于诸多百十到五百人规模的成长型企业当中，差不多是常态。
你心里明白得很呢，可以知道，公司每呈现出的一点递进改变，都绝对是离不开二线支持部门的，这里面包含行政、人事、财务、IT等等，这些的贡献作用。然而现在存在的问题在于，他们所做出的贡献，并非好似销售额那般能够清楚明晰地被看见。你一直采用过去传统采用的薪酬架构体系，对于销售团队依据业绩来计算提成进而发放薪酬，给二线支持部门却只是分配固定的工资数额。最终导致的状况就是，销售团队如同是一群发出凄厉叫声的狼一样，而二线支持部门的团队却仿若一群性格温顺的羊。狼和羊这样截然不同的两类群体，又怎么有可能做到心往一处想、劲往一处使，一同并肩携手去作战呢？
或许你会讲，我也有着督促二线员工的想法，然而究竟该如何去激励，是运用PPV进行量化吗，某些工作实际上是极难实现量化的，采用积分制，又好似有点“不实”，与公司的核心业务目标关联程度并不高。
并且，你便落入了两难之境，不予以激励，团队就会呈现出松散的状态，若想要激励，却寻觅不到恰当的工具，这恰恰是如今我们所要去解决的关键难题。
大锅饭喂不饱狼，只喂狼会饿死羊！
使得我在最先进行那样的行为，即抛出一个看起来好像存在着矛盾状况的观点：针对处于成长进程之中的中小企业来讲，最为带有危险性的薪酬模式，并非是“大锅饭”这种模式，同时也不是“纯狼性”这种模式，而是企图运用“一套规则”去管理每一个人的、呈现出“一刀切”特征的那种模式。
为什么？
要是行政的薪资跟公司业绩关联，在业绩欠佳之际，难道她会吝啬到连打印纸都不乐意给你购置？倘若人事的关键绩效指标是“实现招聘成本最低化”，她会不会为了节省费用，而把出色的人才阻挡在外？
当每一个人都仅仅注视着自身那个短期内的、能够被量化的指标之际，那些要求跨部门协同合作、需要长时间投入精力的“繁杂劳累且艰苦的活儿”，就再也没有任何人乐意去做了。协作的精神将会降低，员工的行为会变得极为短期化。
众多老板存在的误区在于，总是期冀寻觅到一个“完美”的，能够适用于全部岗位的薪酬方案。
可实际情况是，各个不同的岗位，其价值创造的方式存在差异，所以激励的手段必然也不一样。销售岗位如同“猎人”，所需要的乃是“猎物”带来的刺激；研发岗位类似“工匠”，所必需的是创造出“作品”所产生的成就感以及长期的回报；至于二线支持部门，他们就像是“后勤官”，所需要的是因“战役胜利”而有的荣誉感以及稳定的保障。
无法以要求猎人那般的方式，去要求后勤官。正确的做法是，设计出一个“混合动力”的薪酬系统，使得不同的人，都能够在该系统里寻找到自身的位置，以及动力源泉。
2万块项目奖金包，搞定最头疼的公司搬家
我跟你说一件事啊就是有个情况，有一个朋友的公司人数是一百二十人，去年的时候需要从一个旧园区搬到新的写字楼，这件事情仅仅听起来好像并不是很大，然而在实际执行的过程当中却是头绪纷繁杂乱，极其考验二线部门之间协同作战的能力，就此类情况而言是不是啊。
行政部需承担起寻找搬家公司的任务，要进行装修方面的对接工作，还要负责办公家具的采购事宜；人事部得负责与员工展开沟通，要处理地址变更的相关事务，也要做好安抚员工情绪这类事情；IT部要负责网络迁移工作，要对设备进行调试，以此保证在搬家后的一天之内，所有人员都能够恢复进入正常办公状态。
如果这事儿弄砸了，不但会对公司正常运营造成影响，并且会致使员工满心抱怨。朋友起初也特别苦恼，原因在于这全然是“额外的事情”，做得好没有奖赏，做不好却全是指责，哪个人愿意主动去牵头呢？
我向他提供一个妙招，即组建一个临时性的“搬家项目组”，设立一个额度为2万块的“项目奖金包”。
具体操作如下：
明确项目目标：
时间目标：要在X月X日之前，达成全部搬迁这一任务，并且业务中断的时长不能超过1个工作日。预算目标：整体的费用需把控在30万元以内。质量目标：在搬家之后的一周时间里，员工满意度调研所获得的分数不能低于85分。
设立奖金包：
在项目开始启动之际，老板便面向众人公开宣告，一旦三个目标都全部顺利予以达成，公司会拿出2万元当作项目奖，把它奖励给项目组当中的所有成员。
分配奖金规则：
项目奖金跟最终结果相挂钩，举例来说，若是按时完成就能得到奖金的40%，在预算内完成可获得30%，满意度达标能拿到30%，要是任何一项没有完成，那么对应的奖金就会被取消。而奖金包内部究竟怎样分配，是由项目组内部进行商议来决定的。一般而言会依据每个人的贡献度，去设立不同的权重，比如项目总负责人也就是行政主管能拿到30%，核心成员即人事、IT代表各自拿20%，剩下的30%由其他支持人员共同分享。
这个“项目奖金包”一宣布，效果变化。
最终，搬家项目被提前完成了，预算出现了结余。员工满意度很高，高达92%。当那2万块奖金被发放下去之际，所有人都呈现出喜气洋洋的状态。老板更是满心欢喜，他凭借仅仅2万块，不但高效且高质量地达成了一件重大事情，更为关键的是，他目睹了一个能够协同作战、充满活力的二线团队。这便是“项目奖金”所蕴含的魔力。
（四）答案：打造“混合动力”薪酬模式的三层结构
对于咱们中小企业而言，我大力推荐这一套“混合动力”薪酬模式，它好似一个三层的蛋糕，每一层均具备其独有的功能，共同构建成一个稳定且又洋溢着活力的激励体系。
第一层（底层）：基础保障薪酬（占比60%-70%）
功能： 提供安全感，解决员工的后顾之忧。
第二层（中层）：项目奖金/PPV产值（占比20%-30%）
功能： 提供方向感，激励员工完成关键任务和挑战性目标。
針對那些能夠被清晰界定的、跨越不同部門的、具有明確起止點的公司層級重要任務（像是公司遷址、ERP系統投入使用、舉辦一場大型市場活動）而設立「項目獎金包」。針對那些能夠被量度的個人日常增值活動（像是HR部門的招聘工作、行政部門的採購事宜及新媒體運營工作）而採納「PPV量度産額」模式。這一層面的關鍵，是將員工的「額外心血」與公司的「策略目標」緊密聯繫，凝聚大家的力量以齊心協力。
第三层（顶层）：行为积分/文化激励（占比5%-10%）
功能： 提供成就感，塑造积极向上的团队文化。
底层的这三层架构，其中基础保障给员工带来了安全感，项目激励给予员工以方向感，积分激励赋予员工成就感。如此这般的薪酬体系，才算是一个完备的、健全的、可以适配企业发展的体系。
最好的薪酬，是长出来的，不是设计出来的
各位老板们，还是请打消掉那份去寻觅“完美薪酬方案”的念头，把它给舍弃掉吧。因为在这个世界上，根本就不存在那种可以一劳永逸的方案，特别是针对那种处于快速变化态势下的成长型企业而言。
最棒的薪酬体系，并非是你去请哪一位咨询大师一次性完成“设计”所得来的，而是你于企业发展的不一样阶段，依据业务需求以及团队状况，持续进行调整，不断予以优化，这样“长”出来的。
现今所介绍的“混合动力”模式，其最大益处在于具备灵活性以及兼容性，你能够依据自身实际情形，对三层结构当中各自的比例以及形式予以调整。
最后，我要讲，薪酬设计，从表面瞧是技术，是分配钱财的艺术；可在本质上呢，它体现的是一位老板的格局与智慧，它试炼的是你怎样去看待员工，怎样去界定价值，以及你期望引领团队朝着什么方向前行。
别再被繁杂的那种模式给束缚住了，也别再运用那种简单粗暴的不作为方式去管理团队了。从当下开始，如同一名园丁那般，用心地去浇灌你的薪酬体系，使其和你的企业一块儿，茁壮成长起来。
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