一直以来，国企薪酬分配制度都是备受关注的社会话题。然而在不少企业，高管年薪之制度且执行有年、二线员工获取平均值、一线员工需自负盈亏，这已然越来越让企业广大员工感到愤慨。
国企高管所执行的年薪制，就其设计的最初目的来讲，是为了促使他们能够以更优的方式管理企业，去为企业的长远进步规划相应的战略方向。从过往的历史层面进行分析的话，在国外的一些大型企业之中早就已经有了这种制度的运用情况，伴随我国国企改革进程的不断推进步伐，也陆续地引入了这样的一种模式。
工资采用年薪制，其涵盖部分有基本工资，还有绩效奖金，以及一些长期激励措施等。基本工资对众多领导们的基本生活需求起到保障作用，绩效奖金是和企业年度经营业绩相挂钩的。
比如说，要是企业在某一个年度达成了销售额度明显的急剧提高、利益相当明显的抬升，那帮领导就能拿到丰厚的绩效奖金。某些大型国企的领导年度收入甚至能够达到数百万乃至上千万元。这一种制度想要达成的意愿是期望领导们能够站在企业整体的高度，做出对企业长远发展有利的决定，可是在实际运作过程里，竟然呈现出了一些问题了。
来看国企的二线员工，他们常常拿着企业薪酬平均数值。二线员工主要负责企业后勤保障工作，负责行政管理工作，负责财务核算等工作。他们所做的工作尽管不直接去产生经济效益，却是企业能够正常运转绝不可缺少缺一不可的一部分。
就拿一家大型国企来讲，二线员工涵盖人力资源部门里边的工作人员，这些人员承担着招聘、培训以及绩效考核等工作；涉及财务部门的人员管着企业的资金管理，还有财务报表编制等事务。鉴于他们开展的工作根本没办法直接去量化其对于企业利润所做出的贡献，因而一般是依照企业整体薪酬的平均值来发放薪资的。
这样的方式表面上看去好像是公平的，然而却致使二线的员工缺少充足的激励机制，致使其工作的积极性并不高。这是由于不管工作的成果究竟怎样，二者的收入相对来说是固定不变的，和企业的盈利状况关联并不是很大。
让众人愈发予以关注的，是身处一线从事干活之事的员工。这些一线员工，乃是企业进行生产经营活动的直接参与之人，他们于车间这个地方、工地那个位置、市场其他场所等各个不一样的一线岗位之上，不辞辛劳地开展劳作。依据那被称作“自负盈亏”的制度规定，他们所获取的收入，应当跟自身的工作最终成果紧密地关联在一起。
然而，可现实并非这般理想。于实际操作之时，一旦出现亏损状况，那所有的后果几乎全由一线员工去承担。就好比在一些生产制造型国企里边儿撒，要是因市场需求变化、原材料价格波动等缘由致使产品滞销、成本上升，进而企业出现亏损哩，一线员工没准就会面临降薪、裁员之类的情形。他们兴许会因企业的决策失误或者外部市场环境之不利影响，从而失去稳定的收入来源。
事实恰恰相反，在企业获取盈利之际，那功劳常常被归算到领导们的头上。领导们会于企业的年度总结大会之上，朝着股东以及员工们去展示企业所缔造的辉煌业绩，着重宣扬自身的决策是怎样的英明无比，管理又是如何的卓有成效。
然而事实上，那些身处一线的员工才是实实在在的功臣，他们不惜牺牲休息时间，加班加点辛勤劳作，致力于全面提升生产效率，竭尽全力地确保产品质量，从而为企业的盈利奉献出了不可忽视的巨大力量。可令人遗憾的是，他们所收获的回报与自身付出的努力程度却明显不成协调比例。这样一种欠缺合理性的薪酬分配制度，不但对身为一线的员工工作积极性产生了打击作用，而且在一定程度上也并不利于企业能够稳健地实现长期稳定发展。
仅依照社会层面予以观察，这般现象还会引致一系列问题。一线员工身为社会里规模庞大的劳动群体，其收入水准还有工作满意度，直接对社会的稳定以及和谐产生影响。要是长久存有这种不公平的薪酬分配状况，便会致使社会贫富差距进一步拉大，进而引发社会矛盾。
如此这般，国有资产的监管部门势必要再度审视，并且去完善国有企业当下所拥有的薪酬制度，将这种分配制度存在的不合理性予以改变，从而保证薪酬分配能够公平公正，使得每一个员工都可以在企业的发展进程里收获到应得的回报。
