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中小制造老板：你是不是也被这几件事逼到失眠？
厂里有一百多个人，差不离全都是正式工，人员还算挺稳定的，然而就是不干工作，磨磨蹭蹭地干活。
工资相较于同行处于较高水平，而且每年都会进行调薪，对于一线员工每次调薪幅度可达几百元，如此一来成本便会快速增长提高，然而利润却呈现出越来越微薄的态势。
想要淘汰那些混日子的，因为没有数据，仅仅凭借感觉去判断，又害怕不公平；想要留住好员工，然而没有激励措施，员工没有奔头，所以留不住。
领导层面拿着一万多的固定薪资，再加上一份年终奖，就是不管工作表现好坏都是一样的情况，而你在外面忙着四处跑订单，工厂这边却是天天都在处理紧急状况。
想招个高端人才撑场面，人家一看你这薪酬模式，扭头就走；
你明明真心相待给员工薪资增添水平谋求企业良好发展，到头来却落得这般结局，员工毫无感恩之意，自身疲惫不堪仿若累成犬类，各项成本重压致使自己几近喘不过气来。
今天我不绕弯子，直接把最扎心的真相摆出来：
并非单纯缺人，并非特定缺钱，并非不懂管理，而是被“固定工资”所困，被“凭感觉而为之的管理”所折腾，最终活活迎来耗死的结局！
中国90%的中小制造企业，都在走一条绝路：
依赖固定工资来养着那些无所事事之人，致使成本持续居高不下，进而利润变得微薄，因不敢涨薪所以留不住有能力的人，老员工消极怠工，新员工纷纷离职，老板无奈只能被迫事事都亲自下手去做，结果是越是干活越是疲惫，越是疲惫越是亏损。
特别是那种规模约 100 人的小型工厂，其老板很多是从底层打拼上来的，历经几十年摸爬滚打，没有他人指导、带领，完全依靠自身承受，然而却恰恰掉进了“固定工资”这个最为关键的陷阱里。
今天这篇，不是讲那种虚幻不实的理论，不是画出那种脱离实际的空中大饼，只是讲中小制造企业能够直接切实落地、能够实实在在赚钱、员工还能够接受的玩法，凭借真实发生的案例、精确详尽的数据、直接明了的话术，协助你从中挣脱内耗，激发激活员工，解放释放自己！
一、先算3笔扎心账：你一年白白扔了几十万，自己还不知道！
众多老板都持有这样的看法：“我为员工发放薪资，员工开展工作，这理所当然，又怎会是随意丢弃钱财呢？”。
那我来给你算三笔账，你凭借良心去算一算，这钱扔得是不是冤枉呢！以一百人规模的小厂作为例子 ，精准地对标你的当前状况。
第一笔账：无效工资账
你所在的厂里，有正式工90人，还有临时工10人，一线员工当中，认真干活的能拿到8000到10000元以上，混日子的只能拿到4000到5000元，管理层月平均工资在1万以上，整体平均工资是6500元每人每月。
总月薪：100人×6500元 = 65万/月
年薪：65万×12 = 780万/年
重点来了：固定工资模式下，至少有25%-30%是无效工资！
什么是无效工资？
发给那些有“磨洋工、出工不出力、干多干少一个样”行为员工的工资，是你发的；发给那些不操心成本、不关注效率，只拿固定工资的管理层的工资，也是你发的。
按最低25%算：780万×25% = 195万/年
195万，它等同于，你一年白白扔掉了近乎200万哎，这样子就足够叫你，可以给一线ployee多提高一回酬劳，足够叫你去购置一台新装置，足够叫你争取到更多个大客户！
第二笔账：调薪内耗账
你年年都要进行薪资调整，今年仅仅给处于一线岗位的人员上调了寥寥几百块钱，而工程师岗位的人员丝毫未作薪资调整，表面上看似乎节省了费用，实际上却埋下了隐患。
为什么？
因为你调薪没标准、没依据，全凭感觉、全凭人情：
做事认真的员工，被调薪几百，混日子的员工，同样被调薪几百，甚至有些天天摸鱼的员工，居然还敢跟你谈论涨薪的事情。
最终，尽心尽力去做的人寒了心，说道 “我竭尽全力地干，和那些混日子的所拿的报酬却是相同的，这究竟是为什么呢？”。
混日子的开心了：“不用干活，也能涨工资，老板好说话。”
更为可怕的是，你所调薪的那笔钱，既没有换来效率的提升，也没有换来利润的增长，而仅仅只是换来成本的增加，换来员工之间的内耗，这般情形，这难道不就是在扔钱么？
第三笔账：隐性风险账
这是最致命的一笔账，很多老板根本没意识到。
固定工资模式下，所有的经营风险，全压在你一个人身上！
尽管订单数量增加了，员工工资依旧按照原样发放；即便订单数量减少了，员工工资仍然按照原样发放；甚至于即便工厂处于亏损状态，员工工资同样依旧照例发放。
你觉得你所养的是员工，然而实际上你养的却是“祖宗”，老员工不敢裁，因为一裁就要赔钱，而且还惧怕被举报环保方面以及合规方面的问题，新员工难以留住，管理层对此并不操心，所有的压力，通通都得靠你独自一人来扛。
好比那些经营了二三十年的老工厂，到头来为何会倒闭呢？并非是没有订单，并非是没有技术，而是被固定的工资给拖累垮掉的，是被“全员推卸责任”给压制垮掉的！
重点结论为：固定薪酬并非福利，而是具有危害的东西！你给予员工的并非薪资，是促使其消极对待工作的凭证；你独自承担的并非职责，是全体人员面临的经营方面的风险。
二、你最大的误区：不是员工懒，是你没让他“为自己干”
许多老板向我诉苦，说：“我手下员工在干活儿这件事上很懈怠，即使给予再多薪资报酬，依旧不开展工作，这该如何加以应对呢？”。
我对着他反问，要是干活多能多拿1万，而不干活只能拿3, 000，那他还会懒吗？
答案很明显：不会！
员工懒，不是天性，是你的薪酬模式，让他没必要勤快！
你想想：
做的事情多，却拿着固定的工资；做的事情少，同样拿着固定的工资；做得很好，却没有奖励；做得很差，也没有惩罚。
换做是你，你会拼命干活吗？你也会摸鱼、摆烂！
还有很多老板，想搞绩效，却搞成了“扣钱游戏”：
给职员增添两千块绩效，接着设定一连串高至无法完成的目标，要求合格率为百分之九十八、达成率为百分之百，倘若完不成便进行扣钱，如此扣减下来，职员实际到手的薪资还没有之前多。
你以为这是绩效，其实这是“逼员工离职”！
尤为可笑的是，诸多老板所搞的绩效，尽皆为些主观指标，像是“态度佳、团队协作得力、敬业程度颇高”此类，打分全然凭借印象，你讲他好，他便好；你说他差，他便差。
如此这般的绩效，还不如不开展呢！它既不具备公平性，又缺乏激励作用，最终还落下了个“老板小气”的指责声名。
我再次着重表明：称得上好的绩效，并非以扣钱作为方式，而是通过分钱来达成；所谓好的薪酬，并非处于固定的状态，而是呈现出联动的情形。
员工所需求的并非是那种基于固定工资而产生的安全感，而是多付出劳动就能多获取金钱的那种确定性；而你所需要的并非是员工呈现出的顺从状态，而是员工具备的积极性以及企业能收获的高利润。
而能实现这两者双赢的，只有一个东西——KSF薪酬绩效模式。
三、KSF究竟是什么呢？简单来讲，就是这样一种情况，使得员工自己主动去追逐金钱利益，而处于这种局面下老板能够悠闲地获取利润，实现躺赚。
不少公司负责人，当听闻“KSF”这个词汇时，便会认定其为高深莫测、难以理解且无法在实际中得以施行的理论。
我用最直白的话，给你讲透，保证你一听就懂，一学就会：
KSF，说白了就是“薪酬跟经营结果挂钩”，核心就3句话：
1. 不砍员工现有工资，保底不变，保证员工安全感；
2. 将员工工资划分成“固定部分与绩效部分”，绩效同“具备赚钱能力以及能够节省成本”的相关指标相互关联起来。
企业所创造出的更多利润，会在企业与员工之间得以分配，员工所多获取的资金，全部源自他自身所创造的价值，而企业并不会出现亏损情况。
举个最简单的例子（对标你家生产主管，月均1万+）：
以往，生产主管的月薪资为12000元，是以固定形式发放的，并不考虑车间的产值情况，也不考量效率高低，另外也忽略损耗问题，无论是干得出色还是表现不佳，所获待遇都是一样的。
改成KSF后：
固定工资8000元，此为保底金额，不会被削减，绩效工资4000元，它与5个核心指标相挂钩，仅仅会进行加分操作，不存在扣分情况。
如果这个主管能力强，所有指标都超10%，他一个月能拿多少？
八千加上，括号里八百与二百的和，再乘以五，结果等于一万三千元！比之前多拿到一千元，并且这一千元，并非是你额外支出的，而是他借助提升效率、降低损耗，帮助企业多赚取的钱当中，分配给他的。
你说，他能不拼命干活吗？他能不关注车间的每一个细节吗？
KSF的魅力居然是这样：根本不用你去骂，也不用你去盯，员工自己就会追着产量跑，还会追着效率跑，甚至追着利润跑，这是为啥呢？因为他多干的每一分，都是实实在在为自己干的呀！
附：KSF核心逻辑思维导图
KSF薪酬绩效逻辑
四、存在三个关于中小制造的真实案例，这些案例涉及的人数大概在一百人左右，在不改变设备并且也不扩大工厂规模的情况下，利润出现了直接的暴涨！
好多老板会讲：“说得倒是动听，可落实到实际行动上困难不困难呢？咱们这小工厂，既没人力又没资源，能够做得好吗？”。
别担心，下面这三个案例，通通都是大概一百人规模的中小型制造企业，其痛点与你的情况完全相同（有着固定工资、成本过高、员工态度消极不积极向前、管理层缺乏操心意识），更改完毕之后，以数据来进行说明阐述，整个流程完全能够被复制！
要点：不要去引用你在沟通期间所提及的铸造厂案例，全部都是崭新的、真实存在的中小企业案例，要契合你的规模，你就直接照着抄便是！
案例1：有一个一百零五人的五金加工厂，它跟你的规模最为相像，在完工六个月之后，利润急剧增长了百分之三十一倍。
改革前（跟你现在几乎一模一样）：
改革方案（直接照抄）：
改革后数据（6个月真实反馈）：
关键反馈是，老板原本天天都盯着车间，现在变成每周休息两天的状态，员工们不再被骂，也无需被盯着干活，而是自己争抢着去干活，以前那些混日子的员工，现在要么本身主动选择离职了，要么是被逼着开始努力工作，随后工厂将“大锅饭”的模样彻底甩开了！
这儿有个案例2，是关于一家多达，98人的塑胶制品厂，这个厂改完之后，历经3个月，其离职率，从原本的21%，下降到了4.5%。
改革前（跟你痛点高度契合）：
改革方案（重点解决“留人和激励”）：
改革后数据（3个月真实反馈）：
关键反馈，以往每个月要招聘十多个人，当前差不多不需要招人了，老员工会主动带领新员工，原因是新员工能够留得住，能够帮他们分担工作的量，自身也能够多获得绩效奖，老板再也不用为“招人、留人”这件事而头疼，能够把精力放置在跑订单、拓展业务上面。
案例3中的电子配件厂有120人，改完之后过了4个月，老板从原本充当“救火队员”角色的状况，转变为成为处于掌管全局地位掌控方向的“掌舵人”状态了。
改革前（跟你一样，老板兼任厂长）：
改革方案（重点解决“老板解放、管理层担责”）：
改革后数据（4个月真实反馈）：
下面是关键反馈，老板终于得以抽空休息，去跑大客户拓展业务，不用再每日在厂中进行“救火”工作；管理层从以往习惯“甩锅”转变为敢于“担责”，原因在于车间一旦出现问题，扣除的是他们自身的绩效工资，所以他们对待车间管理比老板还要上心留意！
五、给中小制造老板的5句真心话（看完少走5年弯路）
我与上千家中小制造企业有过接触，这些企业的老板们都非常辛苦，他们无一不是从一线打拼干起来的，满心诚意想将企业搞好，希望能让员工多拿到一些收入，可便是寻获不到正确的门路。
今天，我把最实在的5句话送给你，建议你收藏起来，反复看看：
1. 员工稳定，不代表有战斗力；工资高，不代表激励好。
你家员工具备稳定性，这属于一桩好事，然稳定并不等同于勤快，亦不等同于能够创造价值。诸多工厂之中，那员工稳定得仿若“铁饭碗”一般，可却日日忙于磨洋工，此非是稳定状态，实则为内耗费时行为。当工资高亦是如此情形，你将钱财花费在那些“混日子之人”身上，即便工资奇高，也是没法换来效率与一定之利润成效产出的。
2. 固定工资，是中小制造企业的“头号杀手”。
别提再认为那固定的工资是所谓的“福利”了，它是毒药，是你亲自为自己挖掘出来的坑，固定工资会养那些闲人，会养那些懒汉，会把所有的经营风险都重压在你单独一个人身上，最后将你拖垮的，并不是订单，不是市场，而是你自己所定下的“固定工资”。
3. 绩效不是扣钱，是分钱；管理不是骂人，是赋能。
好多老板弄绩效，只晓得扣钱，最终员工抵触，然后离职，结果得不偿失。良好的绩效，是促使员工多创造价值，进而多拿到钱，达成企业与员工双赢；出色的管理，并非每日骂员工、盯着员工，而是给予员工一套能挣钱的机制，使得员工自身乐意干、拼命干。
4. 小厂不适合学大厂，小厂靠激励，大厂靠流程。
你属于那种百来人规模的小厂，别再毫无头绪地效仿大厂的管理模式，大厂人员多、资源丰富，依靠流程进行管理；你这儿人员少、资源匮乏，所依靠的是激励手段，是“利益绑定”方式，将员工与企业捆绑在一起，促使员工为自身干活，这比任何流程都更具效力。
5. 改革要趁早，别等走投无路再后悔。
现今你所处的基础状况相当不错，人员方面呈现出稳定态势，工资具备一定竞争力，老板有着愿意学习的态度，也乐意做出改变，况且业务也处于稳定状态，这情形便是改革的绝佳时机，千万别等到订单出现下滑，利润产生亏损，员工选择离职之后，才萌生出搞改革的想法，到达那个时候，你就连进行调整的空间都不复存在，只能迈向“裁员、倒闭”这般毫无退路的境地。
六、结尾：老板，你不是一个人在扛
做中小制造的，真的太不容易了。
并非拥有背景，并非具备资源，起始如“泥腿子”般，通过一路的摸爬然后滚打，历经诸多艰难，承受无数困苦，遭受无尽压力，而其中的种种，唯有自己心里清楚。你展现为愿意给职员增加薪水，愿意替员工进行周全考虑，这便构成了你最为重要的福报，同时也是你所在企业最为关键的竞争力。
此刻你仅差一步，将“固定工资”替换成“KSF薪酬绩效”，把“凭感觉管理”替换为“用数据管理”，把“老板一个人扛”换成“全员一起扛”。
记住：
以前，制造业靠辛苦赚钱；现在，制造业靠方法赚钱；
以前，靠人多赚钱；现在，靠人效赚钱；
以前，靠老板一个人拼命；现在，靠全员一起拼命。
一个容纳一百人的工厂，被激活了，其产生的效益相比于二百人的懒散团队可要高得多；一套完善的薪酬机制，得以落地实现了，所带来的效果比你每天紧盯着车间、一日日责骂员工还要好。
别再养闲人了，别再内耗了，别再自己一个人扛了！
今儿起，借KSF联结员工利益，凭数据发言，靠激励盘活团队，使踏实干的多得丰厚报酬，令怠惰度日的再无容身之地，让你自身，也得以舒缓气息、稍作停歇，切实达成“员工获利更多、企业收获更丰、老板得以解脱”！
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