于职场里，薪酬结构时常被拆解成多个项目，最为常见的便是基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴等组合形式。众多劳动者长久以来形成一种看法，唯有基本工资才算做实际的工资，绩效工资更仿若额外的奖励，发得多寡、发或不发，皆由单位来决定。
是这种认知偏差，致使好多人于加班费计算、经济补偿、社保缴费、离职结算等关键环节受损，从劳动用工相关规定以及实际执行口径而言，绩效工资自身乃工资总额的构成部分，拥有明确的法律地位，不是单位能够随便剔除、随便扣减、随便定性的福利或奖金。
此篇文章，是以真实存在的政策作为依据的，运用通俗且直白的语言，将绩效工资的法律属性完整无缺地进行说明，把与之直接关系相连的好几项核心权益予以梳理，助力劳动者把思路理清，将利益守住，使其在沟通以及维权期间保持理性，能够掌握主动。
一、先把身份说清：绩效工资属于法定工资范畴
不少单位于阐释薪酬期间，会特意将绩效工资跟基本工资划分开来，着重表明绩效乃是依照考核予以发放的、算作激励范畴的部分，并不归入常规工资的统计。这样的一种表述在管理方面能够加以运用，然而在法律层面却是无法成立的。
遵照工资总额组成的相关规定来讲，工资构成包含了计时工资，计件工资，奖金，津贴补贴，加班工资，特殊情况下支付的工资。绩效工资，本质上是和工作业绩、岗位考核挂钩的劳动报酬，一般普遍归入奖金类项目，它属于工资的一部分。
不管是按月来给予发放，亦或是按季度去进行发放，又或者是以绩效工资这一称呼来发放，又或者是以绩效奖金之名来发放，再或者是以考核工资之名义来予以发放，只要它跟正常的劳动直接存在关联，属于劳动报酬所包含的组成部分内容，那就应该被认定成是工资。
这种定位，致使绩效工资于所有牵涉工资计算的情景里，都不可以被随便排除。基本工资展现岗位基础价值，绩效工资展现劳动成果跟效率差异，它们仅仅是结构不一样，属性完完全全一样，一同构成完整工资。
仅从心理的层面考虑，要是将绩效工资看成是额外能够获取的收益，那么结果就是当人的权益遭受到损害的时候，这个人必将选择采取忍让的态度；然而唯有明确绩效工资其实就是正常的工资，如此才能够构建起一种稳定的预期结果，接下来便可以在制度所规定的框架范围之内去维护自身所拥有的合理利益。
二、权益一：加班费计算，固定绩效工资应当计入基数
加班所获报酬，是身为劳动者高频次去接触的权益关联，并且那里也是较为容易产生争议之事的所在之处。有不少的单位，在对加班费予以计算的这个时候，仅仅是以基本的工资作为基数，把绩效类型的工资、岗位方面的补贴等全部都给排除在外。
依工资支付相关规定，加班费计算基数取决于劳动者正常工作时间的工资标准，就是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动理应得到的劳动报酬，其中涵盖了固定发放的绩效工资、岗位工资、同时还有基本补贴等。
每月只要绩效工资是相对固定的部分，且只要是正常出勤就能够获得的，那么这部分就当纳入到加班费计算基数之中。那些只有与日常劳动不直接挂钩的，并且是一次性发放的，同时浮动性极强的奖励，才不被列入到计算范围里。
简略来讲，只要是每月稳定予以发放的绩效工资，那便属于加班费基数里的一部分。若单位单方面将其剔除，就会直接致使加班费减少，长时间累积起来会形成显著的损失。
在核对加班工资这件事上，身为劳动者的人，能够去对照近几个月所拥有的工资条，以此确认呈现绩效部分的那一范畴是不是稳定进行发放钱款的作动，再次去辨析究竟是不是应该被纳入到基数范围之内，从而防止因为结构被拆分这种情况而致使权益出现缩水的状况。
三、权益二：经济补偿与赔偿金，绩效工资必须纳入平均工资
在如离职，合同到期，协商解除，单位依法裁员等这些场景之下，经济补偿属于重要保障。经济补偿的核心计算依据，乃是按劳动合同解除或终止之前十二个月的平均工资来确定。
这里的平均工资，是依照应得工资来进行计算的，其中涵盖了计时工资，还有计件工资，以及奖金、津贴、补贴等货币性质的收入，并且绩效工资是明确被包含当中的。
在现实情形当中，有部分单位于计算补偿之际，仅仅是以基本工资当作基数，从而大幅度压低补偿金额，然而这般的做法并不符合规定。平均工资理应是以扣除社保以及个税之前的应发金额作为准则，要将每月的绩效、固定补贴全部纳入计算范围，之后再去求取十二个月的平均值。
对于那些工作年限比较长的岗位，以及绩效在其中所占比例比较高的岗位，是不是要计入绩效工资，这最终的补偿金额很可能会相差比较大。把绩效工资排除在外面，从本质上来说就是压缩补偿的口径，从而损害劳动者应该得到的利益。
经济补偿金也好，违法解除的赔偿金也罢，其计算口径完全是一样的，都还得将绩效工资整个算进去，这可是政策明确规定的统一标准呢。
四、权益三：社保缴费基数，绩效工资应纳入工资总额
社保缴费基数，对未来养老待遇有直接影响，对医疗待遇有直接影响，对失业待遇也产生直接影响，对工伤待遇同样有直接影响，对生育待遇照样有直接影响，并且，其基数的高低，与长期保障密切相关。
社保缴费的基数，是职工上年度月平均工资总额，这个工资总额涵盖了基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等全部的劳动报酬，单位不可以为了削减成本，仅仅按照基本工资去申报基数，有意拿掉绩效那一部分。
要是长期把基数往低了汇报的话，会致使养老保险个人账户累计起来的金额变少，退休之后养老金的水平也会比较低，与此同时还会对医保个人账户、失业的待遇以及工伤待遇的核算造成影响。劳动者绩效越高、占比越大，所受到的影响就会越显著。
每年，社保部门会公布缴费上下限，薪资处于上下限之间的，按照实际工资总额进行核定，劳动者能够借助年度缴费基数核对、社保查询渠道，来确认单位申报金额是不是完整涵盖了绩效工资，一旦发现偏差，就可以及时向有关部门反映。
五、权益四：最低工资保障，绩效工资不能突破底线
各地都施行最低工资保障制度，劳动者于法定工作时间当中给予正常劳动，单位所支付的工资不能够比当地最低工资标准低，这里面的工资，同样是涵盖绩效工资在内的所有劳动报酬。
一些单位把基本工资设定于最低工资标准之下，借助绩效工资来提升总额，此种方式自身存有风险。就算绩效考核有合理扣减，最终实际发放的工资也不能比最低工资标准低。
在正常进行劳动的情形之下，单位是不可以凭借作为借口的绩效没达到标准，将实际发放的工资压低到低于最低工资的水平的。其中绩效是能够存有波动情况的，然而是绝对禁止突破法定所规定的底线这种问题发生的，这属于那种维持保障个人基本生活水平的非常关键的制度方面的安排。
上班者仅需牢记一项准则，即只要是正常开展工作、达成基础工作指标，所获取的到手薪资便绝不能够低于当地所公布的最低工资标准，绩效出现浮动这一情形绝不能成为突破薪资底线的缘由。
六、权益五：工资拖欠与克扣，绩效工资同样受保护
被视为工资构成成分的绩效工资，应遵循工资需按时足额发放这一准则，单位不可因效益出现波动、资金处于紧张状况、考核未达成等缘由，长时间拖欠或者毫无缘由地不发放绩效工资。
设定绩效考核标准时，标准要提前进行公示，且程序需合理，结果要告知劳动者，不能在事后存在随意调整以及随意扣减的情况。单位若单方面变更绩效发放规则，或者拖延发放周期，这两者都有可能构成拖欠工资行为。
绩效工资发放周期，计算方式，扣减条件，最好于劳动合同或者规章制度里明确约定，有书面依据，沟通时更清晰，维权时也更清晰。口头承诺的绩效，一旦出现争议，很难有效举证。
以心理以及行为习惯的角度而言，留存工资条，及银行流水，还有绩效方案，以及考核结果这样子的各类材料，将会明显地提升安全感以及确定性，进而杜绝使之陷入被动那种状况存在标点符号。
七、单位常见的结构拆分方式，看懂就不容易被绕晕
众多单位会对工资做多层拆分，其目的在于方便管理以及控制成本，常见的方式有基本工资加上岗位工资再加绩效工资，还有基本工资加上绩效再加上各类补贴，另外还有保底工资加上考核奖励等。
不管名称怎样进行组合，法律判断的标准仅有一条，那就是：只要是依据正常的劳动所发放的固定或者相对固定的货币报酬，那么都属于工资的范畴。单位是不可以靠着改名、或是拆分、亦或是重新进行定义，从而改变绩效工资的法律属性的。
平常容易弄混的说法有，有绩效是福利这种情况，还有绩效是公司奖励这种说法，另外存在绩效不算底薪的状况，以及不计入补偿的情况等，这些表述不会对政策认定造成影响，并只是起到引导认知的作用。
劳动者无需被名称搞得晕头转向，只需把握住关键要点：每个月都稳稳地领到，跟出勤以及岗位存在关联的报酬，这些统统都属于工资范畴，绩效工资自然也不例外。
八、理性维护权益：先沟通、再依据、后流程
保护自身权益之举并非等同于对立，具备理性，持有相应依据，遵循有序这样的处理方式，它不但能够对自身利益予以有效保护，而且还能够让良好职场关系持续得以维持。
碰上绩效工资没被归入加班费、补偿以及社保基数等情形之时，能够率先去对照工资条，梳理近几个月的发放记录，验证绩效是不是固定发放。而后采用咨询跟核对的办法跟人事部门交流，讲明清政策口径是怎样的，进而提出合理的诉求。
通常来讲，多数状况之下，问题源自口径理解方面存在的差异，借助核对政策就能够予以调整。当沟通没有达成预期效果的时候，可以向劳动保障相关部门进行咨询或者反映，按照正规流程来处理。
围绕依照事实与政策来把控整个进程的状况，维持平和的态度，这样其实更有助于问题得以解决，从心理层面进行分析的话，清晰的规则认知以及稳定的情绪状态，能够切实有效地降低职场焦虑，进而提升工作安全感。
九、认清工资本质，才能守住长期安稳
职场人士一生所获取的劳动回报，并非仅仅展现在当下的收入方面，它更体现于加班所应得的报酬，还有离职时能得到的补偿，包括社保所给予的待遇，以及各种底线保障等诸多环节之上。而这些环节进行计算的基础，全都不能够离开完整的那个工资口径哪。
真正将绩效工资视作工资，并非去计较那些细枝末节，乃是对自身付出劳动所具价值的尊重，更是对未来生活予以的保障。好多人在年轻时，对于基数的差异、补偿的多少并不在意，等等到有需要使用养老、医疗等保障的时候，才会发觉早年的每一笔收入认定都是极其关键重要的。
清晰的规则，明确的预期，可靠的保障，共同构成稳定的职场安全感。绩效工资虽说数额不大，然而却串联起多项关键权益，只要认清它的真实身份，便不会被各种说法所绕晕，进而就能在每一个关键节点守住应得利益。
应当尊重劳动，报酬理应明确，权益亦需守护。要认清每一项收入，算清每一项保障，如此方能在职场中走得更稳，走得更远。
话题讨论
于工作期间，你有无碰到绩效工资不被计入加班费或者补偿基数这般的情形？于劳动合同签订、工资核对以及绩效沟通这些方面，存在哪些能够用来分享的实用经验？
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免责声明
本文是按照现行的劳动社保政策进行整理的，仅仅是供参考而已，具体的认定以及执行，是以当地的人社以及有关部门的正式规定作为标准的。
