绩效考核管理制度
第一章 总则
第一条 考核目的
经过针对个人表现效果展开管事以及评量这个方式，去提升个人的做事本领与执行成效，进而促使组织整个的工作效率得以提升，最后的结果就是达成组织谋划目标。
第二条 考核对象
本考核制度适用于公司副总经理以下的正式员工。
第三条 考核原则
本考核制度遵循以下原则：
（1）公开性原则。考核过程公开化、制度化。
第（2）条是客观性原则，要依据事实来表述，千万不要掺入个人主观方面的因素，也不可进行武断的猜想。
对被考核者开展绩效考核期间，考核人要跟被考核者充分沟通，去听取被考核者对于自身工作的评价以及意见，以此让考核结果公正且合理，进而促进绩效改善，这就是沟通的原则。
（4）时效性的原则。绩效考核，它是针对考核期之内工作成果的综合评价，不应该把本考核在之前的表现，强行加进到此次的考核结果当中，并且也不能够选取近期的业绩，或者比较突出的一两个成果，以此来替代整个考核期的业绩。
第四条 考核用途
本公司针对各级员工成绩进行考核，所形成的记录，乃是作为员工升职的重要依据，也是升级的重要依据，还是调动的重要依据，同样是退职的重要依据，并且是发放年终奖金的重要依据。
第五条 考核周期
本公司各级员工的考核，除副总经理以上人员是依照企业章程来办理之外，其他的各级员工考核，分为月度考核，分为季度考核，还分为年度考核。
第六条 考核关系
考核关系的处理遵循以下原则：
指的是接受考核的对象被称作被考核者，其中涵盖了公司副总经理，还有各部门经理，以及普通员工。
绩效考核者，乃是被考核者的直接管理上级，绩效考核之时，需熟练掌握各类绩效考核相关表格，熟悉相关流程，知晓相关制度，进而做到与被考核者及时开展沟通，及时进行反馈，这般公正地去完成考核工作。
考核结果审核者，乃是考核者的直接上级，也就是被考核者的跨级上级，其主要承担对考核结果予以审核的职责，同时接受被考核者针对考核结果提出的申诉。
人力资源部进行组织，还派遣专人，对各部门绩效考核的实施过程加以监督，然后把评估结果进行汇总，上报给总经理审定。
第二章 绩效考核内容
第七条 指标体系的构成
构成绩效考核指标体系的，包含以下四个方面，于不同的考核时期，针对不一样的考核岗位，能够选取不同的指标组合。
（1）财务指标。公司考核期的收入和利润完成情况；
（2）客户指标，客户满意度相关指标的完成状况，经销商满意度相关指标的达成情形，还有，市场维护相关指标的完成程度。
（3）内部过程指标。部门或岗位的考核期重点工作的完成情况；
（4）针对学习成长指标，部门业务能力提升状况，以及岗位业务能力提升情形，还有创新能力提升情况。
第八条 绩效考核指标确定
确定公司考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以下四点：
基于公司着重的战略目标，以及核心性质的战略举措，来明确部门的目标，还有核心的起到支持作用的举措。
依据部门核心举措，去确定分解至岗位的工作目标，以及核心举措，从中选取4至6个指标当作考核指标，与此同时，按照重要程度来确定各个指标的权重。
（3）确定考核指标的衡量标准；
（4）考核指标制定过程，是管理人员跟员工的双向沟通过程，考核指标选择时，要与员工充分沟通，权重设定过程中，也要与员工充分沟通，考核标准设定同样要与员工充分沟通，以此让员工全面参与指标设置过程，进而承诺完成指标。
第三章 考核的实施方法
第九条 考核的实施方法
采用能级管理办法进行绩效考核，层级为一级考核下一级。各部门基于分解后的年度工作目标以及职务说明书，去制定每个岗位特定的考核指标。为展现考核公正度，每个员工考核结果要经上一级审核，季度考核结果与年度考核结果均须经公司绩效管理委员会审核。
第十条 绩效工资
薪资总额中，管理技术人员所占比例不得低于40%，后勤服务人员所占比例不得低于50%，一线操作员工所占比例不得低于60%，销售人员所占比例不得低于70%。
第四章 分类的绩效考核
第十一条 绩效考核的分类
绩效考核包含月度绩效考核，月度绩效考核占绩效工资的百分之五十，还有季度绩效考核，季度绩效考核占绩效工资的百分之三十，以及年度绩效考核，年度绩效考核占绩效工资的百分之二十。
（1）月度绩效考核，是针对被考核者，考量其每月工作完成状况而进行的考核，且此考核会用作岗位绩效工资的发放依据。
对被考核者而言，季度绩效考核，是要拿去评价其每季度的工作完成的状况，考核所依据的标准是啥，乃被考核者岗位描述、工作目标以及工作计划，这些通通都作为绩效工资分配的依据。每季度考核的时间是在下季度首月1日一直到10日。
年度绩效考核，是人力资源部做的，它要依据被考核者本年度内的奖惩记录情形来评价，先统计汇总各季度绩效考核的得分，之后才能得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度绩效考核是作为员工年终奖励的依仗所存在的。年度绩效考核的时间设定在次年的1月10日至30日。
第十二条 月度绩效考核的内容及实施
月度绩效考核的内容及实施的具体要求和方法如下：
有管理以及技术人员，依据月度工作计划书以及职务说明书所规定的职责要求来开展考核，把考核分值变换成A、B、C、D、E这样的五个等级，这五个等级分别对应的系数是1.2、1.0、0.8、0.4、0.0，用考核系数去乘绩效工资挂钩的那一部分从而得出实得月度奖金。
存在着，有定额考核要求的、技术方面的、工人，依据工时指标，或者定额考核标准，来实施考核。
（3）后勤岗位的工作人员，依据岗位职责月度考核表来开展考核，把考核所获分值转化为A、B、C、D、E这五个等级，它们分别对应着系数为1.2、1.0、0.8、0.4、0.0，用考核系数乘上与绩效工资相挂钩的部分从而得出实得月度奖金。
（4）开发人员，其对项目而言，进度、质量、效果乃至水平的负责人是他们，并且会相应地给到奖励。针对一般性技术开发项目，在围绕其做好生产技术支撑工作这个前提之下，会实行一种机制，即项目应用之后新增经济效益提成的机制。
（5）对销售人员实行按照销售额提成计奖的激励措施。
第十三条 季度绩效考核的内容与实施
被考核人所在的季度绩效考核行动，是由其主管领导以及公司绩效管理委员会一同参与的。考核所采用的办法是逐级进行考核。季度绩效考核这一行为，要求被考核人自己进行签字确认方可。要是被考核人针对考核结果持有不同意见，那么允许其以书面的形式来阐述自身观点，并且要把这些阐述内容填写到评估表里的“被考核人意见”那一栏当中。
凭借员工季度绩效考核所获取的总得分，来把员工的季度绩效考核划分成A、B、C、D、E等五个不同等级，具体等级划分如下：
A级，那种被称作优秀的等级，分数范围在90分至100分之间，意思是在达成每一项预先设定好的工作目标进程里面的表现全都超越了考评所依据的标准，而且本人所具备的能力相比于本工作岗位所提出的要求，已经远远高出了。
处于B级水平，就表明在那种情况下，如果是胜任的话，也就是处于81分至90分之间，意味着在完成大多数预先设定的工作目标的这个过程当中，其各处的表现是高于考评的标准的，同时，这个人自身所具备的能力是高于本工作岗位所要求的能力范畴的，而且所完成的工作量以及工作质量都是比较良好的。
等级为C级属于基本胜任，分数范围在66分至79分之间，意思是于实现多数预先设定的工作目标进程里的表现能够符合考评标准，个人能力大体上达到本工作岗位的要求的水准，所完成的工作量以及工作质量处于尚可的状况。
在这其中，存在着一种被划定为 D 级的情况，其部分表现为不胜任，分数区间处于 50 分至 65 分之间，也就是工作表现大体上是符合考评设定的标准的，然后呢，却有部分工作目标并没有能够达到所要求的程度，个人自身具备的能力与工作岗位所需要求之间存在着一定的差距，在完成那些格外关键的工作目标时所展现出的表现还有待进一步改进，达成的工作量以及工作自身的质量综合来说处于一般的水准。
(5)E级，不胜任（50分以下），工作表现不符合考评标准，大部分工作目标未达要求，本人能力与本工作岗位要求差距较大，所完成的工作量差，工作质量也差。
第十四条 年度绩效考核的内容及实施
年度绩效考核，是基于季度考核而建立的。年度绩效考核总结表的评分内容，涵盖四个季度的平均总得分，以及人力资源部奖惩记录这两个部分。
（1）凡是全年考核平均得分处于50分至65分之间的人员，需要接受为期3个月的考察，要是在考察期间没有提升考评分数，必须以书面形式写出工作中所存在的差距，任用与否要视具体情况来决定（在考察期间岗位系数按照本岗系数下调0.1）。
（2）凡是全年考核平均得分在50分以下的人，会在现岗位接受为期半年的考察，要是在考察期间工作表现以及本人素质依旧达不到考评标准以及岗位要求的，那么就能够考虑与该员工解除劳动合同。
第五章 申诉
第十五条 申诉
被考核的人员，只要是对于考核得出的结果，存在着重大的异议情况，那就能够越过职级，朝着上一级别的负责管理人员，或者是人力资源部门，去提交书面形式的申诉语句。
第六章 附则
第十六条 效力层次
公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。
第十七条 修订权与解释权
关于本制度，其修订权归人力资源部，其解释权也归人力资源部，并且，本制度自颁布之日起开始实施。
