现代企业要吸引以及留住人才，其关键在于企业的薪酬管理是不是科学且合理。要是薪酬激励运用得恰当，那么就能够很好地激励员工，相反的话，就会致使企业人才大量外流，并且生产经营出现危机，进而严重制约以及阻碍企业的进一步发展。本文经由对企业薪酬管理现状展开分析以及总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。
1.确定薪酬管理原则
①公平性原则——内部公平性
薪酬管理的根本原则是公平原则，员工只有觉得薪酬是公平的，才会认可薪酬的激励。
②竞争性原则——外部竞争性
竞争性存在两重意思，其一，工资水平得高到足以吸引并留住员工，不然会致使员工离职，其二，要是人工成本在公司总成本里所占比例大，就会直接对公司产品价格产生影响，公司会把成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须维持在成本可控范畴内，所以，达成有着特色、具备吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是切实把握了竞争性原则。
③激励性原则
薪酬制度，对于员工而言，得具备强烈的激励作用才行。薪酬制度发展至今，已然表明，单一的工资制度，其刺激效果日益显现出乏力之感，而灵活多元化的薪酬制度，却愈发受到人们的青睐。
④灵活性原则
企业处于不同环境，处于不同发展阶段，其薪酬体系不能一成不变，要具有灵活性，要依据市场环境变化，以及企业自身发展要求，及时且有效地对薪酬体系作出调整。
⑤合法性原则
进行薪酬管理时，是要受到法律以及政策的约束的，比如说，国家对于最低工资标准作出的规定，还有关于职工加班加点后工资支付方面的规定，企业是必须得遵照这些规定去执行的。
2.设计与制定薪酬战略
薪酬有着吸引人才的作用，薪酬有着保留人才的作用，薪酬有着激励人才的作用，然而吸引人才的最终目的是什么呢究竟，保留人才的最终目的是什么呢到底，激励人才的最终目的是什么呢为何，看得出是为了达成企业需要去努力实现的战略目标，看得出是为了达成企业需要去努力达成的远景规划，薪酬战略属于人力资源战略而出现的分解以及细化的情况，薪酬战略是企业战略有着的重要支撑部分所在啦，企业当开展薪酬战略的设计以及制定这个行为的时候，应当从企业一整个整体的发展战略所具有的角度来出发才行，并且企业要尽力让薪酬战略能够和这里相互匹配得上，这样才可以强化企业在属于进行人才招聘的市场上边所具有的竞争力哟。举例来说，成本领先战略这一情况，要求企业的薪酬战略凭借最合适的薪酬去吸引最合适的员工，差异化战略提出要求，企业薪酬战略能够引导跨部门之间的合作以及对员工创新行为予以奖励。于薪酬战略进行设计期间，还得考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。特别是针对企业的不同发展阶段，需要有与之相对应的薪酬战略来给予支撑。
在初创期时，薪酬战略有两点，其一，得带有极为强烈的外部竞争性，这样才能够获取到所需的杰出人才，其二，需弱化内部的公平性，以此来主导员工的创业热忱。
②处于成长期时的薪酬战略表现为，其一，需着重关注内部公平性，逐步促使企业薪酬管理迈入规范化时期。其二，要突出薪酬的外部竞争性，以此来吸引以及保留高级人才。
③处于成熟期时的薪酬战略，其一，要对薪酬的内部公平性予以格外重视，这是由于这一刻员工对薪酬的内部公平性也更加留意；其二，不再着重突出外部竞争性，在这个阶段企业的薪酬水平已然具备较强的外部竞争力了。④处在衰退期的薪酬战略，应当适度低于行业平均水平，留意人工成本的把控，防止给予过高的薪酬。
3.开展薪酬市场调查
要让工资确切设定得以确定，员工薪酬水平务必维持在一个合乎道理的程度内，既不可过多支付金钱从而造成成本增添，又不可过少给付致使难以维系企业拓展所需的人力资源以及对外具备的竞争力。若要达成这一点，企业就得开展薪酬调查。薪酬调查所涵盖的类型包含企业彼此之间产生的相互调查，委托具备商业性质、专业性的咨询公司来开展调查，以及针对政府所公布的信息以及有关专业协会、报纸与杂志等公开的信息进行调查。运用薪酬调查，对比处在特定行业、地理区域或是职能类别的职位的外部薪酬水平，这样能够有效地去评价企业的薪酬结构，防止出现不恰当的薪酬开支，剖析与薪酬相关的人事问题，推动企业对薪酬进行调整，还能评估产品市场竞争对手的劳动成本。
4.建立岗位价值序列
企业管理者经研究发觉了一个普遍存在的现象，即人们对于工资差别的关注程度，有时候要比对工资水平的关注程度更为厉害，而这便使得薪酬必须得遵循“公平和公正”这一基本的原则。在现实状况当中，企业内部的薪酬管理常常会出现下面这些问题：其一，在一些部门里，纵向职位之间的薪酬差距比较大。在某些部门，上级的工资可能是其直接下属工资的三至五倍乃至更多。其二，对于相同的岗位而言，不同的员工做着相同或者类似的工作，然而薪酬差距却比较大，有时候差距将近一倍。其三，在相同的工作层级，担负着不同工作责任以及有着不同工作负荷的岗位之间不存在差距。关于解决以上问题，企业要公开且透明地去分析各个岗位的岗位价值量，借助科学的办法对岗位价值展开测定，之后进行排序，再依据排序的结果确定岗位工资序列，从而让每个岗位、每个员工都清楚知晓本岗位的岗位价值以及在企业里的位置达成薪酬体系的内在公平。
5.合理确定薪酬结构
薪酬结构乃是构成薪酬量的各类元素以及这些元素于薪酬量里所占的比重这样一种组合情况。其主要涵盖的层面有着如下所示四大部分，分别是：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利。
①基本薪酬
基本薪酬属于员工收入里的主要构成部分，它还是用以计算其他薪酬收入的根基。此基本薪酬展现出颇为强烈的刚性，一般而言是只能够升高而不可以降低的。企业时常会出现这样一些问题：有一部分职位的薪酬跟市场水平相比的话较低，主要是依赖加班这种方式去解决个人收入方面的差异；某些职位上年纪较长者的薪酬过高，对于这些人来讲薪酬丧失了弹性以及激励效用。
②奖金
奖金被划分成绩效奖金与效益奖金，绩效奖金体现员工工作业绩，效益奖金体现公司经济效益。一方面，绩效奖金以及效益奖金的缺失致使薪酬跟工作业绩、经济效益相脱离，让薪酬欠缺激励效用；另一方面，倡导奖金占关键比例，胡乱发放奖金，那就是主次颠倒了。
③津贴、补贴
这是一种具备补偿性质的劳动报酬，它有着一定程度的灵活性，人们惯常把归属于生产性质的称作津贴，将归属于生活性质的称作补贴，在津贴以及补贴的设计过程当中，要防范出现设置过于泛滥和随意予以取消这两种倾向。
④福利
福利是这样一种东西，它是企业为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人以及家属所给予或提供的，以货币、实物以及一些服务形式呈现的内容。它被划分成法定福利和企业福利这两种类型。法定福利是依据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，这种福利具备强制性，就像三险一金之类的；企业福利是企业依据自身的特点，有目的、有针对性地去设计的一些福利项目。在进行福利设计的时候，应当注重它的长期性、整体性以及计划性。此外，近些年来，弹性福利制开始兴起，员工能够从企业所提供的、列有各式各样福利项目的“菜单”里，挑选出自身所需要的福利，这使得员工拥有了更大的自主权，并且激励效果更为良好。
薪酬结构属于企业薪酬管理的重点，行业存在差异，地区有所不同，企业发展阶段不一样，员工构成也有区别，薪酬结构常常是各异的，所以，薪酬的构成形式不存在固定统一的模式以及组合比例，灵活且有效的薪酬结构对吸引员工、保留员工、激励员工具备重要作用，企业要依据自身需要以及实际条件开展薪酬结构的设计。
6.建立科学合理的薪酬制度
员工劳动薪酬的计付，是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任以及劳动强度作为基准的，是按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或者劳动消耗来进行计付的。薪酬制度按照付酬对象的不同，能够分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制时，员工薪酬收入，由员工所担任职位高低来决定，或者受所在职位责任大小影响；技能薪酬制里，员工薪酬收入的多少，得看员工的技能与能力，以及专业技术水平的高低；资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等，是决定其薪酬收入的关键因素。经济发展着，市场环境变化着，企业内部组织变革着，单一薪酬制度远远无法满足企业发展与激励需要了，企业薪酬制度渐渐呈现出多元化、绩效化、个性化、宽频化以及激励长期化等趋势和特点。建立科学合理薪酬制度是项系统工程，要结合企业实际情况，针对不同人员实施不同薪酬制度。
7.基于薪酬的职业生涯管理
有些企业里，人力资源管理者没重视对员工职业生涯规划的辅导，员工里普遍有“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重当下利益，缺少长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点和直接动力。企业薪酬设计时，要充分考量员工个人职业生涯的发展，能随员工能力增长做动态的适应性调整，不但强调对员工的短期激励作用，还强调对员工的长期激励作用。
8.科学确定年功工资比例
按照员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准才是年功工资（资历制），年龄越大，企业工龄越长，薪酬就会越高。年功工资是给予那些忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有着积极作用，然而也可能致使相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象出现，造成工资水平的两级分化。所以得科学合理地确定年功工资比例，一方面要鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不能让年资左右一个人的工资水平。
