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给销售冠军涨薪20%，他隔天就提了离职，为什么？
前段时间，跟一位从事电商行业的友人老李进行交谈，他所在的公司大概有150人左右，近期碰到了一件令他怎么想都想不明白的事情。他们公司去年的销售冠军，是一个身为95后的年轻男子，其业绩极为出色。为了能够留住他，老李在年会上将他评选为“优秀员工”，发放了5万奖金，还应允给他提升薪资20%。老李心想，这下这个年轻男子该会毫无二心跟着自己干了吧？
结果，年会第二天，小伙子就把辞职信放在了他的桌上。
老李完全懵掉了，有人找其谈话，那个小伙子倒是挺坦诚地讲：“李总，多谢您给出的认可。但是老实讲，这百分之二十的涨薪对在下而言没多大意义呀。”。
我所期望的并非是每月多拿那两三千块的固定薪资，我所期望的乃是一个能够凭借自身本事去赚取高额钱财的平台。隔开的隔壁公司为我开启了“合伙人”这种模式，我售卖得越多，所分得的就越多，不存在上限的情况。尽管底薪比较低，然而我拥有信心能够挣得比当下要多许多。
这事给老李带去的冲击颇为巨大，他察觉到这般情况，那曾经自己向来引以为傲的“固定工资再加上提成”的模式，则于现今的年轻人眼中，已全然不存在值得吸引之处了，他心中想着要去奖励员工，又想着要提升公司的业绩，然而手中所拥有的“那武器”，仿佛早就生锈了。
你是否能切实体会到老李所面临的那种困惑？身为中小企业的老板，我们常常会遇到诸多令人头疼的问题，这些问题总是与“钱”存在关联：究竟怎样发放钱，才能够让员工产生动力？怎样分配钱，才可以让公司获得更多利益？就在今天，我们要把这个最为关键、极为敏感的问题，一次性阐述清楚，讲明白。
你的“固定工资”，正在拖垮整个公司
咱们先来剖析剖析大部分中小企业所采用的薪酬模式，即“固定工资”占据主要部分，而绩效奖金仅仅是起到装点作用的存在；这种模式，看上去显得稳定且具有公平性，然而在实际情况中却潜藏着三大“毒瘤”：标点符号。
促使懒人养着不走，却将有能力之人逼走，固定工资所意味的是，不管工作成果好坏都获取相同数额报酬，能力突出的员工会感到公平性缺失，“我独自完成了相当于三个人的工作量，为何要与那些消极怠工之人领取同样的薪资？”随着时间推移，要么其心气被消磨殆尽，进而也开始消极怠工，要么干脆跳槽至一个更能彰显其价值的场所，而能力欠佳的员工又如何呢？他们对固定工资极为青睐，因为这是他们的“庇护屏障”，只要不犯下严重错误，便能平稳地持续混日子。老板所承担的“无限责任”是，公司业绩出色时，员工认定那是理应如此的，公司业绩欠佳，且行情不好之际，身为老板的你，工资必须照发，五险一金丝毫不能少发。员工的风险被锁定了，全部的经营压力都施加于你一人身上。这情形犹如你驾驶着一艘船，船员们都购买了保险，唯独你这个船长，是将全部身家性命都押上的。这般状况公平吗？激励存在的“天花板效应”是，即便你设定了绩效奖金，然而要是固定部分过高，激励效果也会大幅降低。比如说一个月薪为1万的员工，绩效奖金仅有1000块的浮动范围。他会为了这1000块拼尽全力吗，大概率不会的，鉴于就算拿不到，他的损失也不大，这种“挠痒痒式”的激励，根本无法激活员工的潜能。
因此呀，朋友们，到了2026年的此刻，要是你依旧紧握着“固定工资”这根支撑物不松手，那么并非是员工在对您进行“剥削”，而是你所拥有的这一套滞后的制度，在有系统地“惩处”强者，“奖赏”弱者，最终会逐渐地把你的公司给消耗殆尽。
最好的薪酬，是让员工自己给自己发工资
听到这个地方，或许不少老板会讲：“那些道理我全明白，然而却不敢有所行动呀！要是把固定工资给降低了，员工不就全都跑光了嘛？”。
问得不错，这背后实际上是一个更深层次的认知方面的问题 ，我们常常觉得，薪酬是公司给予员工的，是一种成本的支出 ，然而真正厉害的老板的思维是，薪酬是员工凭借自身努力获取的，是一种价值的分享。
你并非是在进行发放工资的行为，你仅仅是在构建一个平台，促使员工凭借这个平台去创造价值，而后与他一齐分享这份价值。
认知于这个基础之上，那最好的薪酬模式究竟会是怎样的一种情形呢？它必然得契合一个黄金标准，即员工的收入要是越高的话，公司所赚取到的也就会越多，与此同时，人力成本率要维持稳定状态甚至呈下降趋势。
听起来像天方夜谭？我们来算一笔账。
以你公司当中的一名销售员为例，原本的薪资构成是底薪为五千元再加上百分之三的提成，他在一个月之内做出了二十万的业绩量，进而拿到了五千元加上二十万乘以百分之三的金额，也就是一万一千元，你公司为此所付出的人力成本乃一万一千元。
此刻，你去和他交流，我们要转变一种模式，称作KSF（薪酬全绩效模式）。我们来确定一个“平衡点”，就好比月度业绩是15万。
此刻，你来揣测一下这个销售员会采取怎样的行动呢？他会仿若发了疯一般地去奋力冲击二十五万以及三十万的业绩额度。假定他在这个月份达成了三十万的业绩量，那么他所获取的收入是这样计算的：三千（固定部分）加上七千（平衡点部分），再加上十万的百分之八（第一档超额部分），接着加上五万的百分之十二（第二档超额部分），也就是三千加上七千加上八千加上六千，最终得出的结果是二万四千元！
他的收入，从一万一千元，急剧涨到二万四千元，增长幅度超过了一倍。他，可会感激你？那是必然会的！
那你作为老板呢？
看起来你多付了10000元，亏了？别急，我们看人力成本率。
需着重指出的是，公司鉴于这增添的10万业绩，获取了切实可感的增量利润！假定你的产品毛利率为40%，这般10万的增量业绩便招致了4万的毛利，你分给员工1万，自身还纯净盈利3万！
看见没，这便是钱越分越多的奥秘所在。你借助一种机制的规划，激发了员工的欲念与潜能，致使他从一名被动的“打工者”，转变成为一个主动为自身拼搏的“创业者”。
从瀕临亏损到净利暴涨45%，这家电商公司只改了薪酬表
先前所提及的，称呼为我之友的老李呦，于销售冠军离职过后，他在深切伤痛中冷静思考，寻觅到了极具专业水准的薪酬绩效咨询公司呢，尔后对他那家拥有150人的家居电商有限公司，展开并推动了一场规模宏大、雷厉风行的变革哩。
他们所采用的做法呢，其实际上就属于是我们在上面阐述的KSF模式的、往更高级别提升进阶的版本。他们并非只是对销售额展开考核，而是同时还将会把其他几个、相比于销售额而言更加具有重要核心意义的经营指标添加纳入进去：
毛利额：要避免销售员因急于冲业绩，过度拼命打折行为，致使公司利润遭受损害。回款率：即便销售额很高，要是钱无法收回，那也毫无意义。新客户开发数：需激励团队持续不断地开拓全新市场。客户复购率：要引导销售着重关注长期客户关系，而非仅仅着眼于一锤子买卖。费用控制：销售过程之时所产生的差旅、招待等各类费用，节约下来的那一部分，团队能够参与分成。
针对每个指标，都设定了居于平衡状态之点，以及呈阶梯样式有着超额性质的奖励。这一套方案一经推出，整个从事销售工作的团队，全都呈现出类似爆炸般的反应。在最开始阶段，存在一些人对此并不理解，认为基础薪资降低之后，自身会缺乏一种安全感。然而，当进入第一个月的时候，有几个表现出色的销售员，其收入直接实现了成倍增长，此后，所有的人都陷入到极度疯狂的状态之中。
他们并非单纯地售卖货物，而是仿若经营自身的商业，去核算每一单所产生的利润，去悉心维护每一位客户，去精准把控每一笔支出。
究竟结果是怎样的呢？仅仅历经6个月的时长，公司的净利润急剧增长了45%。核心销售团队的平均收入，相较于改革之前提升了80%，并且一个人员都未曾离开。老李满脸愉悦地跟我讲，此刻他最终弄明白了，最为优良的管理方式，便是无需进行管理，你仅仅只需精心设计出一套有关分钱的规则，其余的，员工自身便会处理妥当。
告别大锅饭，打造共创共赢的薪酬激励体系
给予我们所有中小型企业老板一个极大启发的，是老李的那个案例，薪酬改革并非单纯的增加工资或者减少工资，它属于一套具备系统性的工程，你若想要让一套能够切实推动业绩、留住人才的薪酬体系落实，那就必须依照如下四个步骤：
岗位价值评估（定岗）：
首先，你得弄明白，公司之中哪些属于创造价值的核心岗位，像是销售岗位、研发岗位以及生产岗位，哪些又是支持服务的职能岗位，比如行政岗位、人事岗位还有财务岗位。不同岗位的薪酬结构必然得存在差异。对于业务部门而言，应当是低固定薪酬加上高浮动薪酬；对于职能部门来讲，能够是高固定薪酬加上低浮动薪酬，不过同样要与公司的整体业绩相挂钩。
薪酬水平调研（定薪）：
去知晓一下处于相同行业、相同地区范围之内的薪酬水平怎样，以此确保所属你的那份薪酬于市场当中具备竞争力。这并非是要促使你毫无头绪糊里糊涂地以高薪方式去挖掘人才，而是要达成清楚知晓自身情况以及对方状况，从而心里有底。
设计薪酬结构（定结构）：这是最关键的一步。
我极为强烈地建议，你采用，有着固定工资，连带宽带绩效奖金，以及利润分享的三元结构。
测算、沟通与迭代（定规则）：
在方案被设计完成之后，务必要开展财务测算工作，以此来保证方案具备可行性。随后，需要与核心员工展开充分的沟通交流，使得他们能够理解并且认同全新的方案。于执行进程里面，要依据市场的变化情况以及公司的发展态势，定期针对方案实施复盘以及优化操作。
老板的格局，决定了公司的结局
直至文章书写至末尾部分，我打算表明这样的观点，薪酬设计从外观上察看而言属于技术范畴，然而其背后实际上体现的是老板的一种格局和相应的认知情况。
有这样一个老板，他一心只琢磨着怎样才能“省钱”，然而到最后却会发觉，成本是省下来了，可人心以及未来也都一并被省掉了。与之不同，还有另一种老板，他明白该如何去“分钱”，如此一来，就会吸引来一群最为出色的人，这些人会跟随着他一同把蛋糕做大，最后达成名利双收的结果。
请别再去怨言员工丝毫没有动力了，也别再因人才流失而满心焦虑了。自当下开始，仔细审查你那薪酬体系，扪心自问：我这的这套体系，究竟是在“激励拼搏奋进之人”，还是在“供养慵懒怠惰之辈”呢？
对于这个问题，你能够做到想明白，如此这般之后，你的公司方能够实现真正意义上的走上持续增长的那种疾驰的快车道，这是一种事实情况。
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