项目背景
某视频通讯的公司，在国际传播格局迅速变化，且业务量不断持续增长之际 面临着人才梯队与激励机制适配 存在不足的挑战，鉴于此 启动了职业发展体系以及薪酬绩效体系建设项目，目的在于构建 和国际视频通讯社特性相适配的规范化人力资源体系，其核心内容涵盖多序列职业发展通道设计，宽带薪酬体系优化，还有以业务数据作为核心的绩效考核机制 的确立完成。
华博顾问对企业问题诊断与分析
历经深度调研以后，又进行了管理层访谈，从中梳理出了公司在职业发展方面的问题，以及在激励体系方面的问题，有三大核心问题：
1. 职业发展通道呈现单一状况，致使多语种人才留存面临困难，公司原本存在的行政级别体系，无法契合国际化专业人才发展所需，技术骨干以及语言专家在晋升时，只能朝着管理岗位方面去挤，从而造成了“官本位”这种倾向，多语种编译、国际传播、技术研发等核心序列，缺少差异化晋升通道，资深编辑和初级编辑职业发展路径显得简单，顶尖外语人才流失率偏高。
2. 限于薪酬体系灵活性，执行传统国企薪酬结构，固定工资占比过高，与市场化国际传媒机构比缺乏弹性。多语种、跨时差、高强度的编辑岗位，与职能岗位薪酬差异不明显，未体现“7×24小时”工作特性及国际传播专业价值。核心岗位人才市场化招聘，吸引力不足。
3. 绩效考核呈现出主观化状态，业务数据所具备的价值未被得以挖掘，原有考核持续沿用“德能勤绩廉”这种定性评价方式，其与新闻发稿时效、视频素材采用率，乃是直播服务质量与等核心业务数据相互脱节呢；编辑人员考核是由部门主管进行主观评价的，缺少对“首发新闻”以及“独家报道”，还有“重大事件响应速度”等的那些关键指标所开展的量化追踪呀，如此一来导致了“干多干少一个样”这种情况出，进而影响到国际传播一线员工的积极性了。
华博咨询的解决方案设计
华博顾问根据调研情况，设计了全面的解决方案：
1. 开展多序列职业发展通道建设工作，构建包含“管理、专业技术、语言编译、国际运营”的四大职业发展序列，管理序列着重于团队建设以及全球业务统筹安排，专业技术序列涵盖视频技术、系统开发、视觉设计领域，设置从初级工程师到首席技术官的六级级别，语言编译序列针对于多语种编辑工作，设置编译员、资深编译、首席编译、语言专家六级岗位，突破传统职称限制，国际运营序列针对驻外联络与全球客户管理工作。针对各序列而言，设置当中要具备贯穿左右方向的转换机制，此机制能够使得资深语言方面的专家，在岗位上，可以朝着管理岗位进行转任，或者是成为技术顾问，以此收获通过复合型人才的形式呈现，在两个不同通道上发展的效果。编制一本名为《任职资格标准手册》的内容，手册里要清晰确切地注明清楚，明确划分各序列在晋升时，所需要的项目经验、语言等级以及重大报道参与记录等，这些属于硬性规定的指标。
2. 宽带薪酬跟岗位价值一块儿优化，去构建基于岗位价值评估的宽带薪酬体系，针对多语种编译、重大直播值守、国际客户开发等关键岗位做价值重估，设定具备市场竞争力的薪酬区间，优化薪酬结构，在维持国企工资总额管理的情形下，提升绩效工资所占比例，设立“专项津贴”涵盖夜班、节假日值守以及高风险地区报道，针对联合国UNifeed项目、一带一路新闻合作联盟等重点业务设专项奖励，保证核心业务人才不流失。
3. 搭建量化绩效考核体系，构建三维考核模型，其中包括业务数据加上专业能力以及价值观这三个方面，业务数据维度设立发稿量乘以采用率乘以时效分的量化公式，借助全球发布系统自动抓取稿件下载数据、境外媒体采用率、首发时效排名，专业能力维度评估多语种编译质量、重大事件响应速度、直播信号稳定性对其做出评判，价值观维度考核国际传播导向把握情况、团队协作状况与文化适应性表现。考核周期从年度改成了季度，其结果跟宽带薪酬档位的变动紧密关联，还与序列晋升直接挂钩，达成了“依据数据判断贡献，凭借专业去确定价值”这样的情况。
项目实施成效
经由此次项目的建设以及持续不断地加以优化，公司于人才发展以及业务效能这两方面收获了颇为显著的成效。在多序列通道执行而后，技术人才跟语言专家的晋升周期得以缩短，核心岗位的主动流失率出现下降；当薪酬体系获得优化之后，市场化招聘的成功率实现了提升；在量化绩效考核予以实施以后，新闻首发的时效得到改进，稿件在全球范围的采用率有所提高，重大事件直播信号达成零中断。职业发展体系的系统化以及薪酬绩效的精准化，给公司构建具备全球影响力的国际视频通讯社给予了坚实的人才方面的保障。
