小秦在本地一家国有企业担任产品生产与加工的职务。自他加入公司以来，公司便为他安排了一位经验丰富的导师。经过一段时间的实践，小秦对未来的职业生涯感到迷茫，他在思考，自己是否应该放弃技能的提升，转而专注于管理技能的学习，这样是否对个人发展更为有利？师傅传授道，近期发布的《关于强化国有企业技能人员薪酬分配激励措施的通知》（人社部发〔2025〕28号）的目标在于完善国有企业以技能为导向的薪酬分配体系。该《通知》的执行落实，为技能人才的职业成长提供了制度上的支持。借此机会，我也想对这项新政策进行一番探讨。
一、工资总额分配应向技能人才倾斜。
《通知》中明确指出，国有企业在工资总额分配上应优先考虑技能人才，具体措施包括：首先，国有企业需对技能岗位的薪酬分配进行优化；其次，需建立一套能够反映技能价值要素的分配机制；再者，完善技能岗位的分类分级价值评估体系；此外，实施岗位薪酬与岗位价值、技能等级的挂钩制度；最后，合理设定技能岗位的起始薪酬水平。特别强调需依照不低于相应管理职位薪酬水平的原则，合理设定企业技能岗位的薪酬等级，特别是对于在岗的特级技师和首席技师，其薪酬标准应至少与公司中高级管理人员相当。此外，还提出国有企业需增加工资总额的分配向倾斜。同时，要优化技能人才的薪酬增长机制，并将技能人才的薪酬待遇作为集体协商的核心议题。集团公司在分配工资总额时，应优先考虑技能人才较为集中的子公司，并增加其分配比例；同时，工资总额的增加部分也应更多地偏向技能人才，尤其是对于一线技能人员，其平均工资的增长率应不低于同级别管理人员和生产后勤辅助人员的水平，而对于高技能人才，其平均工资的增长率则应不低于同级别专业技术人员和管理人员的标准。
二、为技能人才增设专项收入体系。
技能人才属于专业领域的专门人才，其薪酬体系亦应构建专门的收入架构。据此，《通知》明确了具体要求：首先，国有企业需设立针对技能人才的专项补贴。其次，构建与技能等级相匹配的等级补贴制度，具体规定与“新八级工”职业技能等级（岗位）序列相匹配的补贴标准，确保技术高超者获得更多报酬，以此激励技能人才不断自我提高。针对生产前线辛苦的技能岗位工作者、肩负技艺传承使命的技能领军人物、市场上紧缺的技艺人才以及在国际国内技能竞赛中获奖的技能精英，实施津贴政策。同时，国有企业需建立创新激励机制。秉持创新者多得的原则，激励技能人才在日常工作中不断进行创新和创造。对于在攻克重大工艺技术难关、解决重大质量问题的技术革新和技术攻关工作中，贡献显著的技能人才，应当实施专项奖励措施。
三、丰富技能人才激励方式。
《通知》进一步明确了提升技能人才队伍素质的相关措施：首先，国有企业需探索并实施长期激励机制。对于符合条件的企业，需将技能人才纳入长期激励的范畴，依照规定实施股权期权、项目分红、岗位分红等多种激励方式，合理提升技能人才在整体员工中的比例，并展现出适当的倾斜政策。研究构建一种针对技能人才的历史薪酬追溯机制，旨在对那些在基础研究或关键技术创新等领域贡献卓越，却在其薪酬待遇中未能得到相应历史贡献体现的个体进行补偿。同时，还强调国有企业在激励手段上应进行多元化创新。构建垂直上升的职业晋升路径，规划技能型人才职业成长蓝图，优化以创新力、品质、成效、贡献为核心的激励与评价机制，全面实施“新八级工”职业技能评级体系，举办各类劳动技能竞赛活动，激发更多劳动者追求技能发展的愿望。构建跨领域的职业成长路径，优化技能岗位与对应级别专业技术和管理职位的转换体系，积极培育具备多种技能的复合型专业人才，打造技能型人才全面发展的平台。在岗位聘任、职务晋升、科研申请、荣誉评选、教育培训等方面，高技能人才应享有与相应级别的专业技术人员和管理人员同等的待遇。
