企业的薪酬观念体现了其分配理念，具体来说，就是根据何种标准来决定员工的薪资。各家公司对于薪酬观念的理解各异。部分公司甚至将此观念上升至“人才基本法”，将其纳入“公司宪法”之中。新兴企业的薪酬策略通常与那些成熟的、官僚化的企业有所不同。在IT行业，企业应特别关注其薪酬分配方式是否与行业特性及企业文化相契合。
在确定员工薪酬时，众多跨国企业通常会全面考量以下三个关键要素：首先，员工的职位级别；其次，个人的专业技能与资历；再者，个人的工作表现。与之相匹配的薪酬构成包括职位薪酬、技能薪酬以及绩效薪酬。此外，部分企业还会将前两个因素合并，以此作为设定员工基本薪酬的依据。
工资水平受职位级别所影响，此乃决定个人薪资高低的关键因素。职位工资设定为一个范围而非单一数值。企业可依据薪酬调研结果选取部分数据，作为该范围的中值，进而依据此中值来设定各职位级别的最高和最低薪资标准。比如，在某个职位级别内，最高薪资可设定为中值的120%，而最低薪资则可设定为中值的80%。
不同人员在相同岗位上的表现各异，这体现在他们的技能水平、过往经验、资源掌握、工作效率以及历史业绩等方面，进而使得他们对企业的贡献度不尽相同。鉴于绩效考核的局限性，这种贡献难以完全以量化方式展现，因此，技能工资上的差异是不可避免的。由此，即便处于同一等级，员工的基本工资也可能存在差异。如前所述，在相同的职位级别中，依据该岗位薪资的中间值设定一个上下浮动的薪资范围，此做法旨在凸显技能薪资的差异性。此举无疑增强了薪资调整的灵活性，使得员工无需更换岗位，便能在技能提升和经验积累的过程中，逐步在原职位级别内提升薪资等级。
绩效工资作为一种激励手段，旨在奖励员工达成业务目标，其核心在于薪酬与员工为企业带来的经济贡献紧密挂钩。这种工资形式既可以是临时性的，例如销售提成、项目奖金或年终奖，也可以是长期的，比如股票期权等。这部分薪酬的设定与公司实行的绩效评估体系有着紧密的联系。
总的来说，在确定岗位薪酬时，必须对岗位进行价值评估；在确定技能薪酬时，必须对员工的资质进行评估；在确定绩效薪酬时，必须对员工的工作成效进行评估；在确定公司整体薪酬水平时，必须对公司的盈利状况和支付能力进行评估。每种评估都有一套特定的流程和方法。因此，薪酬体系的设计是一项复杂的系统工程。
即便工资的构成安排得再周全，也难免会出现个别人的薪酬低于最低标准或超出最高标准。对于这种情况，我们可以在每年的薪酬调整过程中进行适当的调整，例如对那些薪酬低于最低标准的人适当提高加薪比例，而对于那些薪酬已经超过最高标准的人，则可以适当减少调薪幅度，甚至不予调整。
