那个房产销售公司里，有个做文员的小姑娘，房产销售数量越多，她就愈发不高兴，原因是办理按揭以及房产证的工作量增多了，然而她的工资却还是维持原样，所以老是拖着不办理工作。而后发觉这般不可行，于是更改了薪酬方案，给那名小姑娘增添了提成，依据房产销售额的比例予以提成，起初还算可以，时日一久又出现问题了，那小姑娘一心只顾着办理别墅以及大户型房产的证手续，不太理会那些小户型的手续办理，如此也不行；再次更改，按照销售套数来进行提成，鉴于实际上每套房手续办理的工作量大致是相同的，这般便公平合理了，小姑娘做事有了积极性，企业的工作也具备效率了。
从这个例子当中，我们能够发觉，怎样发放薪酬对于员工行为产生的影响究竟有多大呀。如此一来，我们于设计薪酬体系之际，不但要达成薪酬分配、过程以及机会等各处的公平，而且还要学会把控怎样发放薪酬的方式以及方法，进而有效地驱动员工，寻觅到科学并且有效的激励机制，促使员工发挥出最优的潜能，为企业创造出更多的价值呢。
薪酬架构设计要点
绩效工资
除了要设定保障员工基本生活收入的固定工资、技能工资以外，我们能够考虑设定绩效工资，它是员工依据公司的业绩要求，达成其职位绩效目标所应获取的收入，主要按照员工每个考评期考评结果来计算，它展现出薪酬的激励性，是员工工资的重要构成部分。
月绩效工资的设立，是用于较短周期的检查人员，以及激励员工开展工作的一种方式，它主要跟工作完成的及时性，还有质量相互挂钩，具体的考核指标，是能够划分成“定量指标、定性指标、临时性重点任务指标”等等这般情况的。
像制造业生产线的工人，他们有着对短期激励的需求，我们能够借助设定月度绩效工资，或者是季度绩效工资的方式，将其与生产产量、产品生产质量（报废率）以及 5S 等指标相互关联，如此一来，既能保证员工按照要求完成工作任务，又能够激励那些表现极为出色的员工，同时也在一定程度上展现出薪酬的公平性，然而在设计的进程当中，需要留意：
1）月绩效工资和考核结果相挂钩，所以它属于浮动的、不确定的收入，管理要综合考虑多方面成本，要是浮动比重过大，一方面员工会因感觉不安全而增加流动概率，另外浮动金额太大，还会让员工主观上抵制考核，进而增加考核难度，无法达成考核改善绩效的最终目的。
2）月绩效工资所占的比重，是按照综合考量年基本收入以及职级来确定的，通常情况下，对于职级比较低的员工，其绩效工资的比例是比较低的。
年度奖金、提成
通常而言，每一家公司都会去设定年度奖金的，一方面呢，其是用来反映员工的工作业绩情况的，也就是所谓的绩效奖金，另一方面，它是用于反映公司的经济效益增长状况的，也就是效益奖金。绩效奖金以及效益奖金的设定把薪酬和工作业绩、经济效益关联起来了，还把员工和公司联结成利益共同体了。
好多员工对于公司究竟挣不挣钱并没有在意以及关心，缘由在于不论公司赚了多少金额，员工所拿到的工资都是保持一致的。有一家公司的财务总监，当其掌管的公司赚了3000万时，他却极其不高兴了，这是为何呢？是因为年薪；就在今年公司赚了3000万的情况下，他依旧是拿着20万年薪的他，觉得分红并非相称，感觉有着严重的心理失衡状况，这便是利益共享方面出现了问题。要让员工清晰地知晓“自己努力去工作从而为老板赚取钱财的时候，实际上也是在为自身赚取钱财”。要是他始终感觉钱全被企业给赚走了，而自己一点好处都不存在，那是不会尽心尽力去工作的。因此，于薪酬设计之际，尤其针对高管人员以及销售人员而言，我们需对奖金、分红乃至股份的设计予以考量，这般皆是为使中长期利益相融合，进而构建利益共同体。与此同时，这亦展现出老板的格局，更是企业塑造利益共享的良性企业文化之举。
一般情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例：
薪酬带宽设计
大家都清楚，有两个具备不同能力的员工，他们在同一个岗位上所创造出来的价值是存在差异的，所以，当我们在进行薪酬设计时，对于每个岗位所对应的薪酬等级能够去设定出一个薪酬范围，也就是薪酬带宽的设计，如此一来，面对同一个岗位，依据员工能力的不同会存在一定的薪酬差异范围，这同样打破了传统薪酬结构所维护的等级制度以及等级对应的固定岗位薪资，这有利于具备高能力的员工能够获取对应岗位等级当中较高的薪酬，去体现出位工资和能力工资两者的融合，同时也体现出薪酬设计的公平性；最为关键的是，它能够引导员工把注意力从有限的职位晋升或者薪酬等级的晋升转变到个人发展以及能力的提升方面。对于那些绩效表现优秀的人员，给予了较大幅度的薪酬上升空间，这同时也充分体现出了薪酬所具备的激励性原则。
并且，我们还得使员工晓得，员工的“收入”除开工资收入以外，还涵盖培训、晋升机遇、发展机遇、心理收入、生活质量等非物质性的回报。借由对这些概念予以明确，使员工在权衡自己的贡献与回报之际有一份科学的认知，进而削减员工的不公平之感。
薪酬的设计是个存在着分解以及开展匹配的进程状态，薪酬于作为人力成本里占据重要组成部分的情况之下，并且，它也是企业运行成本当中占据重要组成要素的范畴所在。仅仅是要把薪酬跟企业的经营进行关联挂钩，跟岗位职责予以关联挂钩，也就是在被定义为我们时常提到的“责、能、利”之中的，“责、利”的相互关联挂钩层面的事情。才能够达成到更好的成本控制以及产生激励方面的作用效果。
于绩效管理模型里头，激励效应有着极其关键的作用。绩效管理发挥成效的机制在于，给组织或者个人设定恰当目标，构建起有效的激励约束机制，促使员工朝着组织期望的方向去努力，进而提升个人与组织绩效；借由定期且有效的绩效评估，肯定成绩并指出不足，对达成组织目标有贡献的行为以及结果予以奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定程度的约束。
1、年度调薪存在挂钩情况，年度调薪比例能够和员工个人绩效等级关联上，换句话讲，于年度调薪调幅的分配安排里面，个人绩效结果被设定成影响年度调薪幅度的一个要素，即绩效结果越好，那么调薪比例越高。
2、绩效奖金与公司的业绩指标达成状况有所关联，同时，员工自身的绩效结果作为发放绩效奖金的一个影响因素，绩效结果越优，奖金发放系数越大，而销售提成的高低取决于个人销售业绩指标完成数量的多少，完成数量越多，销售提成越高。
通过这般激励机制，促使员工自我开展，提升能力素质，改进工作方法，进而达成更高的个人以及组织绩效水准；唯有构建公平公正的评估系统，对员工与组织的绩效予以准确衡量，方可对业绩优异者实施更优奖励。这亦展现出激励的公平、公正，与此同时，更是绩效型薪酬管理模式的呈现。
诸多企业误把绩效管理认作绩效考核，不考核时似乎还好，一旦考核便状况百出甚至陷入困境，最终沦为形式，变得毫无价值可言，所以，绩效管理若要运转良好形成良性循环，需做好以下四个关键环节，其一为目标管理环节，其二是绩效考核环节，其三是激励控制环节，其四是评估环节。此外，还得做好下述几点：
1、在目标管理环节当中，其核心问题在于，要确保组织目标同部门目标以及个人目标保持一致性，还要保证个人绩效与组织绩效能够实现同步提升，而这恰恰是绩效计划制定环节所要解决的主要问题。
2、绩效管理模型发挥效用的关键在于绩效考核，要建立公平公正的评估系统，以此对员工和组织的绩效做出准确衡量，进而才能给业绩优异者以奖励，对绩效低下者予以鞭策，倘若没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那就会致使激励对象错位，如此整个激励系统便无法发挥作用了。
3、增强绩效考核之中的正激励作用，充分发挥绩效管理的激励引导功效。公司鼓励去做更多改善性工作，借由个人以及部门的改善工作，给公司带来更为巨大的回报，形成个人、组织还有公司共同发展的良性互动，最终达成共赢局面。
在人员配置方面，绩效考核结果有着极为关键的作用，于培训开发环节而言，其作用同样相当重要，在薪酬管理领域，绩效考核结果所发挥的作用不容忽视，要是绩效考核缺失公平公正性，那么上述提及的各个环节的工作都会遭受影响，而当绩效管理切实得以落实的时候，就会对上述各个环节的工作起到推动促进的作用。
激发组织以及个人的主动积极性靠薪酬激励，提高组织与个人的技能水平借培训开发，这能带来组织、个人绩效的提升，进而促使企业发展目标得以实现。
员工职业通道设计
于公司开展薪酬设计之际，或者进行薪酬市场调研之时，皆会针对各个岗位予以价值匹配，依据岗位之所涉工作内容，以及任职资格，又或者是对组织的贡献等，进而划分并且归类成为各异的职位族，以及职位等级，职位族的划分一般是构建于职位分类的根基之上，比如说，有管理职位族有生产职位族还有营销职位族等等。
职业通道设计的方式有以下几种：
横向职业通道
这种模式运用工作轮换办法，借由横向调动让工作具备多样性，促使员工焕发出新的活力，去迎接新的挑战。尽管没有加薪或者晋升，然而员工能够增添自身对于组织的价值，还让他们自身获取了新生。当组织内部不存在足够多的高层职位给每个员工提供升迁机遇，并且长期从事同一项工作致使员工深感枯燥乏味，进而影响员工工作效率之际，便可采用此种模式。
双重职业通道
在为普通员工开展正常职业通道设计之际，针对专才另行设计一条职业发展路径，以此在满足多数员工职业发展需求之时，满足专业人员职业发展需求，其呈现的模式为：管理生涯通道，顺着此路径能够抵达高级管理职位；专业生涯通道，顺着此路径能够抵达高级技术职位。于此种模式里，员工能够自主选择于专业技术通道或者管理通道获取发展，两个通道同级别的管理人员与技术人员在地位方面具备平等性。因而可以确保组织不但聘请到那有着高技能的管理者，还雇佣到那具备高技能的专业技术人员。
多重职业通道
就是把双重职业通道里针对专业技术人员那部分的通道设计，划分成好多技术通道，从而给专业技术人员的职业进展提供较多空间。像的职业发展通道设计是这样的：技术人员通道，技术带头人通道，技术管理人员通道。这种模式能够为员工给予更多职业发展机会，还方便员工觅得与自身兴趣契合、切实适合自己的工作，达成个人职业目标，并且还能增加组织的收效。
对员工而言，职业通道能让其清楚认识个人职业发展阶梯，在个人培训以及事业计划里拥有更大自我支配权，这更是员工自我价值得以实现的表现，能从员工内在动力方面激发员工去达成自我价值，与此同时还能推动组织的发展。
最后，不少公司在上述几点之外，还设有员工激励制度涵盖的内容，其中有员工意见改善奖励，有“一点式分享”奖励，有“资深老员工带新人”奖励，涉及股权激励，包含良性的企业文化等等，都是员工内部激励机制的关键构成部分。
在任何一个以追求效率为目标的组织里头，激励这件事的重要程度高到不行，科学又有效的激励机制，能使得员工把自身最佳的潜在能力释放出来，进而为企业创造出更为巨大的价值呀。
总之，我们需构建一套体系，这套体系涵盖薪酬，包含绩效，涉及提成，关联晋升，关乎价值观评价，还涉及股权激励，它是激励体系与管理体系的集合。
