我国诸多企业，所施行的绩效考核为何会失败呢？剖析其缘由，涉及诸多方面，依据我多年于央企以及民企的管理实践经验，觉得致使绩效考核失败的主要缘由存在三个方面。接下来讲讲个人的看法，与大家进行交流。
第一，对绩效考核认识的偏差
怎样去认识绩效考核，这是做好绩效考核的关键所在。可以这么讲，当下诸多关于绩效考核的教科书，以及一些号称管理专家的人，不但对绩效考核概念的阐释是有误的，而且在绩效考核具体实施层面也有着极大的误导作用。
绩效考核究竟是什么呢？按照字面意思来说，绩效考核实际上就是针对“绩效”所开展的考核。那么绩效又是什么呢？绩效乃是你公司的关键经济技术指标，具体而言就是你公司生产指标、经济指标以及效益指标的达成状况。而绩效考核，其本质就是针对这些指标实施的考核。存在许多绩效考核失败的企业，原因就在于它们对绩效考核的概念阐释得不清晰明确，错误地觉得绩效考核能够将各类东西都纳入其中予以考核。
绩效考核的根本目的究竟是什么呢？其根本目的在于，如何妥善地分配资金，怎样借由考核达成薪酬的合理均分，进而构建起员工收入与企业绩效紧密联系的运作机制，以使薪酬分配彰显“按劳分配、奖勤罚懒”的基本准则，让“不让雷锋吃亏、不让懒汉赚便宜”的此种价值理念能够切实得以落实。绩效考核自身并不能够提升企业的绩效，可它属于企业运用的一种管理方式，如果说是手段，那就是利用考核去展现企业的意志，从而让员工体会到企业的公平公正。所以，绩效考核就是为了把钱分好，千万不要夸大了它的作用。
绩效考核跟绩效管理不一样，这是两个截然不同的概念。绩效考只是企业管理的一种手段，它没办法替代其他各项专业管理。绩效管理是企业各个部门、各个单元都得坚守的一项管理原则，也就是说，任何一项专业管理，都得把绩效提升当作目标。所以，别把绩效考核当成绩效管理，也别把绩效管理淡化到绩效考核那个层面。二者的差异在于：绩效考核是管理手段，绩效管理是管理原则。
第二，绩效考核实施上的误区
好多企业在绩效考核认识范畴之内存在的问题，我于前面那儿进行了诸多剖析，接下来，我们再去瞧瞧绩效考核方向把控领域所存在的某些误区。
你是否拥有企业内部相对规范的制度体系，这是推行绩效考核的基础，然而不少企业还停留在“人治”阶段，距离“法治”甚远，在此情形下，无论考核方案多么出色，都很难将绩效考核落实透彻。制度是管理的根基，亦是文化的核心。故而，我的建议是，先别急着谈绩效考核，先构建你的基本制度，再构建你的专业制度，之后才开展绩效考核的施行。
将绩效考核的对象设定归为个人，这乃是绩效考核步入死胡同的关键缘由所在，当代企业之中，许多工作并非依靠个人去予以完成的，而是借助大家集体的力量一同达成的，比如制造业的流水线，又比如化工企业的生产线，诸如此类岗位的绩效考核，必定要针对组织展开考核，而非针对个人进行考核，绩效考核是针对组织绩效的评估，并非针对个人绩效的评判。
把绩效考核同员工行为考核、干部能力考评混在一起，将绩效考核结果用于对员工的评价，用于对干部的评价，这是绩效考核的又一较大误区。员工个人行为有无问题，应由员工个人负责，而非让该员工所在组织负责；干部的考核评价，不能仅以绩效考核为凭据，其考核内容比绩效考核更宽泛。很多情形下，员工个人行为问题，未影响个人绩效；一个考核单元的绩效优劣，也不完全表明这个单元领导的管理能力优劣。
又有一点在于考核的周期时间太过漫长，这同样是致使绩效考核没办法起着作用的因素。存在一些企业将考核的周期设定为季度，有的企业甚至于把考核周期确定为半年或者一年，这明显是违背了绩效考核“适时激励”的原则。因而，考核最好是以月度作为周期。工资为何是一个月发放一回呢？这并非仅仅是劳动法有着明确的规定，最为关键的还是要发挥薪酬的适时激励效应。绩效考核也是如此这般，对于当期的绩效评估，务必要及时反馈给每一位员工。
第三，绩效考核方案的问题
对绩效考核的认识方面的问题解决了，绩效考核的目的以及意义明晰了，要是绩效考核依旧没能落实到位，那必定和你的考核方案存在关联，因而需要在方案制定以及实施这两方面去努力，我觉得应当留意下面这些要点：
绩效考核的方案，得设定成既简易又具备系统性的样子。其中简易所指的是，规划要简洁清晰，拥有可实施的特性，不要导致投入过量的人力去进行操作。而系统性所讲的是，方案除了清晰考核内容、考核指标之外，还务必清晰考核原则、考核分工、考核程序、考核时间等等。
考量考核方案需立足企业全局高度，刚性考核乃绩效考核之基本准则，分级考核为绩效考核之普遍形式，此当于方案里加以明确。此外，绩效考核务必要公布出来，定要让全体员工皆明晰，哪些事项完成得好会获取奖励，哪些事项未做好会遭受处罚。
考核指标属于考核方案的核心内容，对于制造企业而言，涵盖生产指标、经营指标以及效益指标。效益指标是特别难以确定的情形，这是由于企业效益会受到外部市场的限制。好多企业在制定考核指标之际，既不考量外部市场的变化情况，也不考虑行业的整体状况，更不考虑自身所存在的制约因素，从而设置了根本就无法实现的指标条款。过高的这样一部分指标，不能起到激发作用不说，反而是必然要打击员工的积极性的那般状况，因而制定指标绝对是得考虑各方面的相关因素呢。同时，需要针对考核指标，做到定期或者不定期地进行修订，不然的话，你的考核只会沦为“自娱自乐”。
考核方案得明确考核责任的划分，要于企业层面组建相应的考核机构，大型企业能成立考核委员会，中小型企业可成立考核领导小组，其由企业的高层成员构成，并且，要确定考核的牵头部门，通常由人力资源部负责，还要分别确定考核委员会以及牵头部门的主要职责。
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