一、问题陈述
首要明确的是，公司根本没法只靠自己就决定薪酬制度。根据《劳动合同法》第4条规定，只要是直接关乎员工切身利益的规章制度那么是要必经一系列流程的，即必须经由民主讨论，其内容得合法，还得向众人公示告知才行。有好多公司会把薪酬与绩效编设在同一个制度里，然而通常是建议将它们分离开来的。这是为何呢？原因在于不同部门以及不同岗位，其考核标准有着极大的差异，分开来必定会更加清晰，并且也同样会更便于执行。
二、法律分析
（一）员工薪酬管理制度的民主程序要求
（1）在用工单位制定那些涉及劳动报酬等直接同劳动者切身重大利益紧密关联的规章制度之际，势必要切实履行经由职工代表大会或者全体职工共同参与讨论的相关程序，亦要与工会抑或是职工代表展开对等平等的协商之后方可确定。
（2）制度实施过程中，工会或职工有权提出修改建议；
（3）最终制度必须向劳动者公示或告知。
有着劳动者身份的人，借助职工大会、职代会这类形式，去参与民主管理，对于涉及自身权益的相关事项，是享有法定协商权的。
（二）工资支付时间规范体系
（1）按约定日期支付；
（2）节假日提前支付；
（3）支付周期不得长于一个月。
用人单位必须同时遵循劳动合同所约定的以及国家规定好的支付时限，一旦出现拖欠行为，那么将会触发支付令申请程序。
（三）年终奖法律属性认定
奖金，并未被纳入劳动合同必备条款之中，其具体发放的规则，是取决于用人单位依据法律规定所制定出来的规章制度的。
需综合考量离职原因、工作表现等要素来判断年终奖请求权，且用人单位需针对不予发放这一情况承担举证责任。
（四）工资构成法定要素
用人单位支付报酬不得低于法定标准，且以提供正常劳动为前提。
工资总额包含了六类劳动报酬，这六类分别是计时工资，计件工资，奖金等等，它构成了用人单位支付义务的完整范围。
小结
薪酬制度具备合法性所要满足的三重要件分别是，民主制定的程序，内容的合规性，以及有效的公示。工资支付得严格依照约定时间以及法定周期来进行，其构成要素应当涵盖基本工资、奖金等法定项目。年终奖虽说属于工资范畴但却并非法定强制给付的项目，它的发放规则取决于有效制定出来的规章制度。核心法律依据包含《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条，《工资支付暂行规定》第七章，以及《工资总额组成规定》的相关条款。
三、案例分析
（一）薪酬制度制定程序合法性分析
用人单位的薪酬制度，要经过职工大会表决，还要通过内网公示程序，法院认定被上诉人公司的《薪酬管理制度》，是经过民主程序制定的，并且已经进行公示，能够作为调整薪酬待遇的合法依据，该案强调薪酬制度制定，要同时满足民主协商程序与公示程序，不然可能会被认定为无效。
用人单位扣发绩效工资所依据的那份《业绩责任书》，由于没有履行民主程序，所以是无效的。法院觉得，绩效考核指标以及其评分标准，并没有经过职工代表协商确定，并且也没有提供具体的扣发标准。因而那扣发行为，是缺乏合法性依据的。
（二）工资延迟发放的司法认定标准
判定用人单位拖延发放工资超出30天构成“未及时足额支付劳动报酬”，法院裁决赛威公司要支付经济补偿，表明工资发放周期超过法定的30天便触动补偿义务。
虽然并没有明确指出具体的天数标准，然而法院却是支持劳动者所主张的拖欠工资25%的经济补偿金这一情况，这表明了司法实践当中对于工资拖欠行为的惩罚性裁判倾向。
（三）年终奖发放的合规性审查要点
验证用人单位按照合法制订的绩效考核制度发放年终奖的合理性，法院觉得考核程序有员工签字认可且不存在能证明考核结果不合适的证据，所以驳回劳动者对于奖金扣发的诉求。
公司被支持依据员工手册将离职人员享受年终奖的资格排除，法院着重指出，年终奖发放条件与劳动者在岗状态有着直接关联，离职员工不符合制度所规定的领取条件。
（四）高管薪酬结构的合法性边界
（2018）渝民申2593号：
法院认可商业银行高管绩效薪酬递延支付条款具有效力，法院援引了《商业银行稳健薪酬监管指引》，法院认定绩效延续金递延发放符合行业监管要求，同时也符合劳动合同约定，公司有权依据风险暴露情况扣发绩效薪酬。
国企高管效益薪金发放能与经营风险挂上钩，此规定明确，法院表明高管薪酬里效益部分具备激励特性，公司能够设定像“应收账款风险解除”之类的发放前提条件，要是劳动者没办法证实条件达成，那就没权利主张支付。
小结
薪酬制度合法性审查在司法实践里聚焦于三大维度，其一，程序方面必须经过民主协商以及公示；其二，内容方面不能够违反强制性规定；其三，执行当中需要和劳动合同约定或者考核结果保持一致。工资延迟发放要是超过30天，就有可能被认定构成拖欠，年终奖发放得严格依照公示制度以及考核程序来进行，高管薪酬能够约定递延支付或者风险挂钩条款。用人单位制定薪酬制度的时候，要是民主程序缺失，将会直接致使制度无效，绩效考核结果得有清楚的依据而且要和劳动者确认，风险性薪酬条款在特殊行业有着合法性基础。
四、实务分析
（一）薪酬制度与绩效制度的分立制定
因不同部门工作性质各异，像研发、营销、后勤这些，所以设立有差异的薪酬以及考核标准。对于研发类岗位而言，能够设置130%的绩效基准，管理岗重点在于目标达成率，工勤岗着重强化出勤指标。
采取13级专业技术岗、10级管理岗的划分方式，以此来明确各个岗位的薪酬区间，此薪酬区间包含教授岗位所对应的1 - 4级，副教授岗位所对应的5 - 7级，这种层级划分能够体现出岗位责任与贡献方面的差异。
考核方面，高管是年度考核，中层为季度考核，基层属月度考核，绩效工资发放比例会依据职级递增，其中高管的发放比例为50%，中层是30%，基层为20%。
（二）工资发放时间的合规性控制
凭借《工资支付暂行规定》第七条，上月工资会在次月7日之内予以发放，要是碰到节假日则会提前到最近的工作日。倘若延迟超过15日就构成拖欠了，届时需要支付经济补偿。
病假工资发放绩效部分是按照百分之五十来进行的，事假是按照日薪的双倍予以扣除，年假以及调休对于岗位工资的核算不会产生影响。
在每个月的最后一日进行考勤数据汇总，于次月5日以前达成薪酬报表审批，在10日准时予以发放并附上工资条明细。
（三）年终奖发放的标准化流程
清晰确定公司利润提取的比例，像是针对超额利润而言，将其中的10%用作奖金池，个人绩效在权重方面占据70%，此为销售岗位情况，管理指标所占权重为30%。
那些提前离职的员工，是按照实际在岗的月份比例来发放的，而对于违法解除劳动关系的人，会被视作恶意阻却条件，这种情况下是需要全额支付的。
制度里明确写着，是以“全年在职”作为前提条件的，不过呢，还需要同时规定一下项目，结算期的，以及研发成果，转化期等，这些特殊情形的，处理办法。
（四）民主程序与公示的法定程序
（1）草案由实施管理单位或其指定的部门起草，人力资源部负责起草制度草案；组织部门代表进行讨论会议，要对会议签到以及意见记录就行留存；经由工会或者职工代表大会进行表决，使其获得通过。
（1）以劳动合同附件的形式进行签章确认，新员工培训考试的相关内容予以存档，在公告栏以及OA系统进行公示，时长达到72小时，同时留存影像方面的证据。
在修订的时候，借助企业微信展开全员投票行为，当超过三分之二的人表示赞成之后才会生效，之后还要同步去更新员工手册，并且要让员工进行签收操作。
小结
需实现四大核心的合法薪酬制度，要通过岗位价值评估达成差异化管理，要严守工资支付时间红线，要建立效益与考核双维度的年终奖规则，要履行民主制定与有效公示程序。制度要明确研发岗130%绩效基准、次月7日发放时限以及离职清算比例等具体条款，要引用岗位分级（像教授1-4级）、争议处理（比如违法解除全额支付）等实操方案，保证可执行性及法律合规。
五、最终结论
公司制定《员工薪酬管理制度》的合法性需同时满足以下要件：
针对程序合法性来说，一定要严格去履行民主协商程序，也就是职工代表大会讨论，还有工会参与协商，并且还要履行有效公示程序，像是签收、培训、公告这些，不然制度就有可能会被认定成无效。就内容合规性而言，工资构成需要涵盖基本工资、奖金等法定项目，而且不能低于最低工资标准，工资发放周期不能超过一个月，要是延迟超过30天就可能会构成拖欠，进而触发经济补偿义务。年终奖金的规则是，它虽说不是法定强制要给付的项目，然而却需要在制度里将发放的条件给明确出来，像公司的效益情况，还有个人的考核系数等，对于离职的员工要按照实际在岗的时间比例来进行清算，要是劳动者是被违法解除劳动关系的，那么就不能排除其应有的权利。高管的薪酬结构方面，可以去约定绩效薪酬进行递延支付的条款，比如商业银行适用行业监管的规则，又或者是风险挂钩的条款，像是国有企业应收账款风险解除的条件等，不过都需要在劳动合同或者制度里明确地约定好。实际业务操作要点是，建议把薪酬这个方面的具体制度与绩效这一个层面的制度相互分开来进行制定，按照不同的各个部门、各自不一样的岗位去设定那种存在差异的标准，工资发放的时间要把控在次月的7日这个范围以内，构建建立那种能够达到透明化程度的核算流程，借助多维度的公示方式（签收、培训以及系统公告）以此充分保证制度所具有的效力。
当用人单位违背上述要求之际，劳动者能够依据《劳动合同法》第四条去主张制度没有效力，或者经由劳动仲裁来要求给付拖欠的工资以及经济补偿。司法实践所呈现的是，在民主程序缺少、工资延迟超过规定期限、年终奖发放依据不充足等这些情形下，用人单位将会承担不利的法律后果。
