中小企业最头疼的事是薪酬设计，给过高，老板感觉肉疼，给过低，人才会跑路，更要命的是，你认为自己已足够大方，员工却觉得不公平。
问题究竟出在了哪里呢？绝大多数的中小企业，其薪酬设计呈现出一种“随心所欲”的状态，具体表现为，参照同行所给予的薪酬量，考量员工所期望的薪酬额度，还要顾及老板当时的心情状况。由于缺乏相应的体系支撑，故而难以实现公平这一目标。
这篇文章给你一套可落地的薪酬结构设计方法。
一、先搞清楚薪酬的本质
付给员工的薪酬并非单纯的发工资行为，而是一种交易，员工凭借自身能力以及所投入的时间来换取报酬，老板掏出钱财借此交换员工的产出，此交易若要得以成立，必定得满足两个条件：
外部公平，即你的薪酬于市场之中得具备竞争力，否则，优秀的员工将会被同行给挖走。
处于同一岗位之中，能力彼此相近的员工所获取的应该大致相同，否则每一个员工都会认为自己遭受了不公平的待遇，甚至据此自觉受到了亏待。
好些老板单单瞅着外头的公平，耗费大价钱去挖人，然而却忽略了内部的公平，其结果便是，新入职的人员比老员工拿的薪酬要多，老员工因此感到寒心进而选择离职。新员工变成了老员工之后，依旧是满心寒心。
二、三种基本薪酬结构，总有一款适合你
1. 固定薪资制
适合岗位：行政、后勤、客服等产出难以量化的工作。
做法：每月固定金额，年底看情况发奖金。
优点：员工有安全感，管理简单。
缺点：干多干少一个样，容易养懒人。
2. 固定+绩效制
适合岗位：销售、运营、项目经理等产出可量化或可评估的工作。
做法是，基础工资所占比例为百分之七十至八十，绩效工资所占比例为百分之二十至三十，绩效的部分与业绩相互关联，是挂钩的。
举个例子：
一家店铺的店长，其薪资构成是，有每月固定的底薪六千，还有绩效工资四千，这其中这四千绩效里的两千薪水，是跟店铺的业绩状况相联系的，另外两千绩效工资，是和管理方面的指标相关联的。 句号。
某销售，其底薪为4000，绩效是6000，且这个绩效与全部跟新签合同额挂钩。
3. 提成制
适合岗位：纯销售、高提成项目制。
做法：底薪只保底，主要收入靠提成。
留意，底薪不可以过低，不然就招不到人，通常设定为当地最低工资标准的一点五至两倍。
三、薪酬设计的五个步骤
第一步：岗位梳理
列出来所有岗位，依据工作内容相近程度进行归类，对于同类岗位，薪酬体系需保持一致。
第二步：市场调研
去招聘网站看同行招同岗位开多少钱。至少看10家，取中位数。
第三步：确定薪酬带宽
每个岗位设一个薪酬区间（带宽），一般为中位值的±20%。
比如，有一个岗位，其市场中位数是8000，而这个岗位的带宽，就是6400 - 9600。
新人在下限，熟练员工在中位，优秀员工接近上限。
第四步：设置晋升通道
员工怎么能从6400涨到9600？要有明确的晋升条件。
常见做法：
- 纵向晋升：专员→主管→经理→总监，每级对应不同薪酬区间
- 横向发展：专业技能提升，从初级到中级到高级
要提前将晋升条件清晰地写出来，并且最好能够进行量化，比如说，连续两年绩效处于B+之上，或者独立完成三个以上大型项目。
第五步：设计绩效工资
绩效工资怎么算？
先把绩效分数分成几档：
- A（超出预期）：1.2倍绩效工资
- B（符合预期）：1.0倍绩效工资
- C（基本合格）：0.8倍绩效工资
- D（不合格）：0.5倍或取消绩效工资
绩效指标得跟岗位主要职责相联系，对于销售而言，关注的是签单的额度以及回款的数额，对于运营来说，看重的是用户数量的增加以及活跃度的表现。
四、老板最常踩的三个坑
坑一：薪酬保密
不少人持有这样的观点，即工资属于秘密范畴，是不可以公开的。这种看法是错误的。薪酬保密这种做法，仅仅对老板而言是有利的，然而对于公平来说却是有害的。
不存在对比就不会存在伤害吗？并非如此，具备对比方可发觉问题。要是两名能力相近的员工薪资差异显著，肯定是某个地方出现了问题。
建立这样一种机制，把薪酬结构予以公开，然而将具体数字进行保密，使得员工能够知晓晋升通道，以及与之相对应的薪资情况，进而凭借这些信息自己能够计算得出结果。
坑二：老板主观定价
"我觉得他值多少钱"——这是最危险的薪酬逻辑。
员工的真实价值要看市场、看产出，而不是老板的主观感受。
坑三：薪酬只涨不降
很多人觉得降薪是万万不能的，会伤害员工积极性。
但如果员工长期绩效不达标，维持原有薪酬是对其他人的不公平。
正确的做法是，绩效工资的那一部分，原本就是存在着浮动的空间的。要是长时间处于低于预期的状况，那么是能够进行调岗或者降级使用操作的。
五、一个真实案例
某50人规模的贸易公司，老板一直抱怨核心销售留不住。
情况是这样的，底薪有八千，提成是百分之二，做销售已经三年了，然而和刚进入公司的人员相比，提成的比例是一样的。
问题：老人没有晋升空间，干多干少差不了多少。
解决方案：
1. 进行三个等级的划分，其中初级的范围是0到1年，中级的范围是1到3年，高级的范围是3年以上。
2. 中级提成提到2.5%，高级提成提到3%
3. 建起“年度利润分红”这一机制，当年度利润超出特定数额时，高级销售便可参与其中进行分红。
效果：半年后，核心销售主动离职率从年均3人降到0。
六、薪酬设计的检查清单
做薪酬设计之前，先问自己这五个问题：
1. 我们的岗位分类清晰吗？同类岗位同等对待了吗？
2. 我们的薪酬在市场上处于什么水平？招聘有吸引力吗？
3. 员工的收入上限能看到吗？有晋升空间吗？
4. 绩效部分跟实际贡献挂钩吗？还是流于形式？
5. 老员工和新员工的薪酬差距合理吗？
薪资报酬的规划拟定并非是那种只做一回就结束的工作，每一年最少都要进行一次仔细查看，依照公司所处的发展阶段状况、市场方面的变动情形、员工所给出的反馈意见相应做出调整。
好的薪酬制度，让老板省心、员工安心、公司发展顺心。
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