事关券商从业者薪酬，中证协重磅文件发布！
在4月17日这一天，中证协对《证券公司建立稳健薪酬制度指引》进行了修订发布，此次修订将部分规定予以细化完善，明确指出薪酬追索扣回同样适用于离职人员以及退休人员，要求相关人员予以配合，新增了长周期考核要求，对于高管以及核心骨干的考核，应当涵盖3年及以上的长期指标，若薪酬需要进行递延支付，其递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。
《指引》适用于所有的证券公司，各个级别的子公司依照此执行，人员的范围包含了和证券公司构建劳动关系的人员，以及领取薪酬的董事，进而还有监事。
在需要予以留意的是，截止到4月8日，依据Wind数据所呈现的情况来看，在那些已经披露年报的券商当中，有超过九成的券商实现了人均薪酬同比呈现上涨态势。其中，华安证券的涨幅最大，达到了30.96%。兴业证券、中金公司、中原证券这几家券商的涨幅超过了20%，只有华鑫股份这一家出现了微微下跌的情况，其降幅为3%。
25年，人均薪酬涨幅超过10%的券商数量扩充到了15家，与此同时，国联民生证券的人均薪酬涨幅是最高的，达到了49.23%。再看人均薪酬水平，“一哥”中信证券凭借81.28万元的人均薪酬处在首位，这还是时隔2年后中信证券人均薪酬再度回归到80万元以上，中金公司、广发证券等跟在后面，都超过了75万元，申万宏源、华泰证券、东方证券、国投资本、兴业证券、中国银河的人均薪酬都超过了60万元。
从管理层薪酬总额这个方面着手来看，排在一众券商首位的是广发证券，其管理层所能拿到手的薪酬总额数量高达4511.9万元，中信证券以及国联民生这两家证券紧随在其后面，其中中信证券的管理层薪酬总额是2598.73万元，国联民生的管理层薪酬总额为2478.22万元。
2025年时，广发证券公司董事长，其总经理，以及另外8位高管，它们的薪酬都高于300万元。
此次修订的总体思路：
首先，要坚决秉持目标导向，去贯彻新“国九条”所提出来的，“完善与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应的证券基金行业薪酬管理制度”这样的要求，进而进一步去优化原则目标，以此引导证券公司构建起兼顾激励与约束、效率与公平、长期与短期的薪酬管理机制。
首先，是立足于展开优化完善的措施。此次的修订，维持了总体框架不发生改变。针对董事会、管理层的职责，构建薪酬总额决定机制，递延支付的适用情形，以及追索扣回方式等多个方面，进行具体的深化细化与完善工作。进而，进一步强化规则所具备的适用性以及可操作性。
三是着重于长期的稳健态势，新增长周期的考核有着相应要求，针对主要业务部门以及核心人员的范围之内，还有绩效考核指标的主要内容等方面，做出了具体的规范方面的要求，将公司的主体责任予以切实落实，增强长期激励约束机制的建设。
强化内部治理
《指引》明确指出，证券公司要树立正确的经营理念，践行金融报国以及金融为民的发展理念，建立且健全薪酬管理体系，保障全面风险管理能够有效加以落实，从而实现稳健经营。证券公司应当促使功能得以发挥，正确处理好功能性与盈利性之间的关系，发挥薪酬管理制度所具有的正向引导作用，借此提升公司服务实体经济、国家战略以及居民财富管理的能力。证券公司应当确保符合合规底线要求，完善公司治理，明确各方责任，强化监督机制，以此确保激励约束机制与合规管理能够实现有效衔接。证券公司应当着重突出行业文化引领，把中国特色金融文化理念融入薪酬管理之中，引导员工珍惜自身声誉，恪守职业道德规范，坚持廉洁从业原则，履行社会责任义务。
《指引》表明，证券公司董事会会对薪酬管理基本制度予以审议，会对薪酬总额预算决算予以审议，会对高级管理人员绩效考核情况予以审议，会对薪酬情况予以审议。证券公司管理层要负责组织实施公司薪酬管理制度，要负责组织实施董事会相关决议。证券公司会指定专门部门来落实薪酬管理日常工作，会指定专门部门为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。
建立薪酬追索扣回机制
《指引》明确透露，证券公司需构建薪酬追索扣回机制，针对违法违规致使公司存有过度风险敞口的高级管理人员以及相关责任人员，追究其内部经济责任，能够减少、停止支付未支付的那部分薪酬，责令其退还相关行为发生当年相关的全部或者一定比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励等。追索扣回同样对离职和退休的责任人员适用，相关人员理应配合。
《指引》表明，薪酬管理制度里要清晰确定，不借由包干、人员挂靠等形式开展业务，不凭借直接按比例分成等独立考核形式施行过度激励，不把从业人员的薪酬收入跟其承做或者承揽的项目收入直接关联。
规定表明，证券公司需要把薪酬管理归入公司声誉风险管理体系，强化薪酬方面的声誉风险管理。证券公司应当依据《证券行业执业声誉信息管理办法》的相关规定，把相关人员的违法违规行为记录到执业声誉信息库。
追索扣回同样适用于离职及退休人员
《指引》把部分规定予以细化，证券公司要依据关键岗位人员岗位职责对其开展长周期考核，明确主要业务部门范围，明确核心业务人员范围，明确绩效考核指标主要内容，对绩效递延支付适用人员提出具体要求，对绩效递延支付年限加以具体要求，对绩效递延支付速度给出具体要求，对绩效递延支付起付时间作出具体要求，明确追索扣回同样适用于离职人员，明确追索扣回同样适用于退休人员，要求证券公司依照规定把相关违法违规行为记入执业声誉信息库。
详细地去看，规定清晰表明，证券公司需要针对董事长，还有高级管理人员，以及主要业务部门负责人，再加上分支机构负责人和核心业务人员，也就是以下统称为关键岗位人员的这些群体，依据他们各自的岗位职责来施行长周期考核，而被纳入到长周期考核人员范围之内的人员，其绩效考核指标应该涵盖3年及以上的长期指标。
与此同时，那些对风险存在直接或者重要影响岗位的人员，是应当被纳入到递延支付范围之内的，递延支付的年限，应当要和相关业务的风险持续期限相互匹配，递延支付的速度，应当不会快过等分比例，递延支付起付年，应当不会早于绩效薪酬归属年度也就是T年往后的第2年即T+2年。国家以及有关部门对于递延支付另外有规定的，按照其规定来执行。
