金融企业薪酬又迎来新的管理规定。
最近，财政部门公布了编号为财金〔2022〕87号的《关于强化国有金融机构会计事务治理的文件》（简称为《文件》）该《文件》从发布之时开始执行。
《通知》提出，金融机构需恰当管理职位差异，充分激发初级人员、基层人员的工作热情，妥善协调高管团队、中层管理人员和基层人员之间的薪酬比例，对于总部人员平均薪资显著高于公司全体在职人员平均薪资的情况，其年度薪酬总额要进一步向初级人员、基层人员侧重分配。
金融机构必须严格约束分配行为，彻底整顿非工资性收益，所有劳动报酬都要统一归入薪酬总额范畴。
金融机构需要建立绩效薪酬的追索和扣回机制，若高管或员工未能尽职尽责，导致重大风险和损失，机构应追回在特定时期内发放的部分或全部绩效报酬，同时暂停支付未发放的相应部分或全部薪资。
工资向一线员工倾斜
据说，这份文件面向的是国家金融机构，涵盖了中国境内外的所有国有独资以及国有控股的金融单位，也包括那些由国有资本实际控制的企业，还有主权财富基金、国家金融控股公司、国家金融投资和运营平台，以及那些实质上从事金融业务的其他公司或组织。其他金融机构可以参考这个文件来开展工作。
《通知》提出，国有金融单位需主动调整内部收益分配方式，精心规划薪资制度，恰当管理职位层级差异。
金融机构需积极调整内部收益分配体系，着重发挥薪资待遇的激励效果，确保总部职员薪资平均水平增长幅度通常要小于本机构全体在职人员薪资平均水平增长幅度，同时中高层管理人员薪资平均水平增长幅度一般不应超出本机构全体在职人员薪资平均水平增长幅度，严格遵循相关政策规定。金融机构必须切实承担起对控股子公司、分支机构、直属公司以及所有实际控制企业的薪酬调控首要职责。
金融机构需要恰当管理职位层级差异，积极激发基层与一线劳动者的工作热情，妥善协调高管团队、中层管理人员和基层员工之间的薪酬比例，当公司总部人员薪资显著高于普通职工时，年度薪酬总额应增强向基层与一线劳动者偏重的幅度。
金融机构必须严格遵循分配准则，认真整治非正常收益，把所有劳动报酬都归入总薪资范畴，不允许在总薪资以外以任何方式列支其他类似薪资的开支，务必做到收益转化为薪资，薪资以货币形式发放，并且发放过程公开透明。
《通知》提出金融单位需建立薪酬支付递延及责任追究制度。金融单位要全面权衡市场状况、工作成果、风险承担、薪酬规划等要素，恰当制定各岗位的薪资标准，同时适度设定绩效薪酬的占比。
高级金融从业者以及风险关联显著的岗位人员，其基础收入通常不超过总收入的三分之一，绩效部分依据业务盈利与风险状况分阶段考核，并实施递延发放，其中绩效奖金有超过四成需延期支付，递延时间一般持续三年以上，以此保证薪酬发放周期与相关业务风险存续周期相吻合，国家若有专门条款则按其规定执行。
金融机构必须建立绩效报酬追索与返还机制，针对高管人员及对风险有显著关联岗位的职员，若其在职责范围内未尽职履职，导致机构出现重大违规事件或引发重大风险损失，机构需依照法规并遵循公司管理流程，在规定时段内收回已发放的部分或全部绩效报酬，同时暂停未支付的部分或全部薪酬。追回绩效薪酬的时限通常和责任人实施行为的时间段相吻合，对于已经离开公司或已经退休的人员，这个追索扣回的规则同样适用。
券商薪酬要防止过度激励引发风险隐患
今年五月，中国证券业协会公布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，这份文件被称为《薪酬指引》，目的是指导证券公司构建稳健的薪酬体系，完善薪酬的激励与约束机制。
《薪酬指引》提出，证券公司董事会需按照那些原则，建立完善的薪酬体系，同时要监督这个体系得到执行，并负起薪酬管理的责任。要完善薪酬委员会和监督机构的保障措施，保证这些部门能够独立、客观地工作，发挥应有的作用。
《薪酬指南》中阐明，证券机构在拟定薪资体系时，需依据企业运营状况、合规管控成效、内部规划方向、投资人长远收益等多项条件来规划整体薪资规划额度，要全面考量机构现状及行业行情来设定薪资规范，务必使各类职务、不同岗位的员工薪资保持合理比例。根据产业特性确立合理报酬体系，必须顾及市场周期性变化作用以及行业与企业业务走向，适当调节薪资支付节奏，并且严格管理高薪发放的限额与步骤。不单纯关注市场地位、企业体量类目标及短期成效，需要拟定避免因过分奖励导致潜在危机或法规问题的明确条款，禁止向职工提供规避手段削弱收入与风险之间的联系。薪酬体系需清晰界定，不允许借助承包、人员挂靠等手段处理业务，也不宜运用单独按比例分配等考核办法进行过分刺激，更不可让从业者的报酬与其负责或承接的项目收益产生直接关联。
依照规则，中国证券业协会能够运用实地核查、远程监测等手段，周期性或临时性考察证券机构的薪资机制制定与执行状况。证券机构及其职员务必给予协助，并如实地提交相关文件。
基金业薪酬递延不少于3年
今年六月，中国基金业协会公布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指导文件》（简称为《指导文件》）。
《指引》强调绩效考核和薪酬管理在风险控制中的重要性，明确绩效薪酬的延缓发放时限、延缓发放额度需与基金持有人长远利益、业务风险程度相匹配，延缓发放时限至少持续三年，延缓发放速率不应超过平均分配速度。
《指引》还明确，绩效薪酬递延发放的适用对象涵盖董事长、高管团队、核心业务单元主管、分支机构的领导以及关键业务工作者，但并不局限于此。此外，该指引要求，对于高管团队、基金管理人等关键职位的员工，其递延发放的薪酬数额通常不应低于总绩效的百分之四十。
《指引》明确要求，基金管理公司必须构建严谨的责任追究体系，以强化薪酬管控的刚性约束，具体措施涵盖但不限于，薪资暂停发放、款项追讨以及强制扣除等方面。
《指引》明确，绩效薪酬应有基础部分，要求高层管理人员和核心业务部门主管，需将年度绩效工资总额的至少百分之二十，用来投资公司负责的公募基金产品，并且投资股票型基金的比例，要占到基金投资总额的半数以上。
基金管理人需将不低于年度业绩报酬的三成用于认购公司执掌的公募基金产品，且要优先认购本人负责的公募基金，以此将公司高层管理人员、核心业务部门主管及基金经理的个人利益与基金持有人权益紧密挂钩，从而更有效地促进相关人员履职尽责。《指引》提倡基金经营机构运用股份、期权、约束性股份、分配权益等跟组织长远进步、投资人长远收益关联的丰富调节手段，构建稳定促进体系，有助于维护基金受益人的权益。
