第一章 总 则
第一条 为对基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为予以规范，健全长效激励约束机制，助推基金管理公司稳健经营以及可持续发展，依据《证券投资基金法》《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》等法律法规与中国证监会规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条 于中华人民共和国国境内范畴内，基金管理公司所施行的绩效考核以及薪酬管理相关行为，是适用于此本指引的。
第三条 本指引所说的绩效考核，是针对基金管理公司对其从业员工在工作方面所呈现的效果以及做出的贡献，展开考核与评价的行为，借此来明确员工在岗位、等级、薪酬、荣誉等方面结果的行动。
在本指引里所称作薪酬的，是指基金管理公司，为得到其从业人员所提供的服务，以及所做出的贡献，而给予的，各种货币形式与非货币形式的经济性报酬。
第四条 基金管理公司绩效考核与薪酬管理应当遵循以下基本原则：
（一）以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向；
（二）既能对从业人员起到有效的激励作用，从而建立起高质量的人才队伍，又对防范风险以及提高合规水平有益处。
（三）确保员工利益、经理层利益、股东利益以及其他利益相关者的利益达成平衡，这对于公司去践行社会责任、提高服务实体经济的能力以及增强服务国家战略的能力而言，是具备积极作用的。
（四）符合我国国情、政策导向和基金业发展实际。
第五条 基金管理公司，需依照公司治理以及合规管理的要求，去制定科学的薪酬制度，还要制定考核机制，要合理地确定薪酬结构，也要合理确定薪酬水平，要规范薪酬支付行为，绩效考核应当跟合规以及风险管理等相挂钩，要严格禁止短期考核以及过度激励，要建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制。
那些在基金管理公司工作的人员，应当依据公司所制定的制度以及所签订的劳动合同，去切实落实公司关于绩效考核以及薪酬管理方面的要求，并且要配合公司去顺利开展相关的工作呀。
第六条 支持基金管理公司以行业以及公司的长久稳健发展为立足点，加大资本积累力度，在着重强化投资者教育、风险应对举措、信息科技投入以及慈善捐赠行为等的基础条件下，全面兼顾人力成本和股东利润分配情况。
第二章 薪酬结构
第七条 本指引所指的薪酬包括以下四个部分：
（一）基本薪酬；
（二）绩效薪酬；
（三）福利和津补贴；
（四）中长期激励。
第八条 基金从事管理工作的公司，在依据公司自身财务方面的状况，以及发展的规划情形，还有合规与风险管理等实际呈现的情况，结合市场所处的水平之后，要严格依照规范的程序，适时对不同岗位的基本薪酬标准予以合理确定，同时合理适时地调整薪酬结构。基本薪酬和绩效薪酬之间理应保持适当的构成关系，以此来避免因薪酬结构不合理而潜在引发的风险隐患以及冒险行为。
第九条 包含股权性质激励手段以及现金激励等在内的中长期激励出现了。基金管理公司被鼓励去接纳股权、期权、限制性股权、分红权等和公司长期发展、持有人长期利益相捆绑的多元化激励约束举措，构建起长效的激励约束机制。
第三章 薪酬支付
第十条 基金管理公司能够依据财务状况，以及分期考核等情形，恰当地判定部分绩效薪酬跟基本薪酬一同发放。
基金管理公司需构建并施行绩效薪酬递延支付制度，清晰界定适用人员范围、期限以及比例等内容。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度得跟基金份额持有人长期利益、业务风险状况维持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度不应快于等分比例。
适用绩效薪酬递延支付制度的人员范围包含但不限于董事长，高级管理人员，主要业务部门负责人，分支机构负责人以及核心业务人员。其中，对于高级管理人员、基金经理等关键岗位人员，递延支付的金额在原则上不少于 40%。
基金管理公司应当定期，依据绩效薪酬金额，结合风险变化情况，对递延支付制度予以调整。
第十一条 有这样一种情况，基金管理公司得建立起严格的问责机制，以此来增强薪酬管理的那种约束力，这种机制包含很多方面，像薪酬止付，追索与扣回等等这些，就是要明确这么个事儿，要是相关人员没能做到勤勉尽责，对于公司出现违法违规行为或者经营风险负有责任的话，公司就得依照制度里的相关规定去追究其内部经济责任，比如说可以停止支付有关责任人员薪酬里还没支付的部分，还要求其退还相关行为发生当年的相关奖金，又或者停止对其实施长效激励之类的。而且，这个问责机制同样对离职人员适用。
基金管理公司应当在内部管理制度、劳动合同中明确前述事项。
第十二条 基金管理公司当中，担任高级管理人员的人员，以及主要业务部门负责人，还有基金经理，应当把一定比例的绩效薪酬用来购买本公司的公募基金，或者本人所管理的公募基金，并且需要遵循基金从业人员投资基金的期限限制。
高级管理人员、主要业务部门负责人，需将不少于当年绩效薪酬百分之二十，用于购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于百分之五十，不过公司无权益类基金等情形除外；基金经理，要将不少于当年绩效薪酬百分之三十，购买本公司管理的公募基金，且应当优先购买本人管理的公募基金，只是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。基金经理同时身为高级管理人员、主要业务部门负责人的，应当同时满足前述要求。
第四章 绩效考核
第十三条 基金管理机构要构建起一套科学的绩效考核指标系统，并且将其分解之后落实到具体的部门以及岗位上，以此作为绩效薪酬发放的依据。
基金管理公司需采用定量跟定性相结合的办法来确定绩效考核指标，绩效考核指标涵盖经济效益指标，合规风控指标以及社会责任指标，经济效益指标要体现3年以上长周期考核情形，投资者实际盈利状况，投资研究等专业能力建设状况，合规风控指标包含合规及风险管理机制建设情形，合规事件或重大风险发生情形，信息系统安全运行情形，员工廉洁从业情形，社会责任指标有道德标准，企业价值，客户满意度等。
专业能力建设情况涵盖投资研究等方面，这其中有投研体系建设状况，还有研究覆盖面情况，这里面包含信用评级，另外还有投研团队稳定性情况，以及投研梯队建设情况，同时也包括长期价值投资情况等。
第十四条 董事会针对经理层的考核，公司针对投研、销售等关键岗位的考核，要结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情形，切不可把规模排名、管理费收入、短期业绩等当作薪酬考核的主要依据。
最近3年或以上的投资收益状况被称作长期投资业绩。基金管理公司要依据投资目标、投资范围、投资策略等，还得结合业绩比较基准，全面衡量风险收益情形。相关考核应防止使用单一指标，而且要淡化相对排名。基金经理管理基金年限不足3年的，能够借助适当降低相关业绩权重等办法减弱该基金投资业绩于考核里的作用。
第五章 薪酬内控管理
第十五条 对于基金管理公司而言，其应当构建起健全且科学合理的薪酬管理组织架构，其中董事会对薪酬管理承担着主体责任。当董事履行薪酬管理职责的时候，应当具备专业胜任能力，要独立地发表意见，以此避免受到经理层的不当影响。
公司薪酬管理的基本制度需董事会审核，薪酬预算要董事会审核，高级管理人员薪酬激励机制等情况同样应由董事会审核。
第十六条 董事会属于基金管理公司，其应当借助薪酬委员会，或者经由董事会授权的其他被称作薪酬委员会的委员会，将公司财务状况、经营情形、风险防控以及发展规划等诸多因素加以综合考量，针对薪酬政策与方案等一类董事会议案展开全面且深入的研究探讨，进而给出专业的意见以及建议。薪酬委员会的成员需具备与之匹配的专业能力，且其中应涵盖一定数量的独立董事。
第十七条 基金管理公司经理层承担着组织施行公司薪酬管理制度以及董事会相关决议的职责，基金管理公司需要指定专门的部门去从事薪酬管理的日常工作，并且要为董事会及其薪酬委员会的工作给予支持。
基金管理公司需搭建绩效考核与薪酬管理制度执行方面的监督机制，要把制度实施的监督部门或者机构明确出来。相关的部门或者机构应针对公司制度执行状况实施监督，并且定期朝着董事会去报告。
第六章 自律管理
第十八条 受简称为协会的中国证券投资基金业协会的约束，对基金管理公司绩效考核状况，以及薪酬管理情形，实施自律性质的管理行为。
第十九条 协会能够针对基金管理公司执行本指引的情形，展开定期或者不定期的现场以及非现场检查，基金管理公司及其相关人员理应予以配合。要是基金管理公司或者从业人员违背本指引，协会能够依据情节严重程度，对其采取谈话提醒、书面警示、要求规定日期改正、行业内部谴责、公开谴责、暂停受理或者办理相关业务、认定为不适合从事相关业务等自律管理措施或者纪律处分，并且记入从业人员诚信信息；倘若涉嫌违法违规，协会会移交中国证监会或者其他有权机关依照法律进行查处。
第七章 附 则
第二十条 公募领域中，除特定主体外的其他基金管理人，以及基金管理公司旗下子公司，比照本指引里相关规定来予以执行。
第二十一条 本指引由中国证券投资基金业协会负责解释。
第二十二条 从发布当日开始，本指引便开始施行，基金管理公司需要依据本指引的标准，在2022年12月20日之前，针对现有的绩效考核工作以及薪酬管理工作，展开调整以及完善的操作。
