于企业财务审计里，在内部巡察当中，在税务稽查期间，于人社合规检查之时，工资薪酬板块始终都是必定会被检查的重点。
有许多中小企业的财务人员，以及人事人员和审计人员，仅仅止于单纯地核对发放薪资的金额，还在核对考勤方面的数据，可是却遗漏了工资表的背后所潜藏的税务方面的风险，还有用工方面的风险，以及财务造假的漏洞。
薪酬核算，表面上看起来，仅仅是计算工资、发放工资而已，实际上呢，却关联着个人所得税、社会保险、住房公积金、成本列支、人员合规、账务匹配等一连串的环节。
今儿个，以通俗且接地气的大白话，将工资表底层逻辑完整拆解，把薪酬审计核心要点完整拆解，把高频漏洞完整拆解，把核查方法完整拆解，不管是财务从业者，还是审计人员，又或是企业管理者，都能看懂，且都能用得上。
一、先看懂工资表结构：每一栏数据，都是审计核查突破口
数量极多的企业所拥有的工资表，其结构大致相同差别微小，关键主要被划分成为应发的项目、扣除的项目、实际发放工资这显著的三大板块。
只关注最终获取金额的是外行，审计关注的是每一项数据的合理程度、真实状况以及匹配程度，任何一栏呈现异常情况，均会直截触发风险预警。
1. 应发工资板块：企业成本的核心源头
应发工资，乃是员工于缴纳税款之前的全部劳动报酬所得呢，同时，它还是企业在进行财务核算时，用以计入管理费用、销售费用以及生产成本的关键核心依据哟，其中涵盖了：
基本薪资，岗位劳务报酬，绩效性质的奖金，全勤所获奖励，加班时段的费用，交通方面的补贴，餐饮的补助资金，通讯上给予的补贴，节日之际呈现的福利，按业绩分配的奖金等等。
审计重点不会只看总额，而是拆分逐项核对：
补贴的名目是不是符合规定，奖金的发放有没有考核的依据来源，加班费的计算符不符合劳动法的相关要求，各类津贴有没有如实记录到账目之中。
不少很多企业，为了去调节其利润，以及少缴税费，会随意地虚增补贴，还会乱列奖金，不然就是拆分工资变着法子去避税，而这些操作在薪酬审计当中，是很容易全被逐一个逐一识破的。
2. 法定扣除板块：社保、公积金、个税，强制匹配
这是薪酬审计最严格、最容易出问题的部分，分别是：
由个人负责承担养老保险，以及医疗、失业这三险，还有个人公积金，并且要进行预扣预缴个人所得税。
在金税四期这个背景状况之下，有关工资发放的人数，还有社保缴纳的人数，以及个税申报的人数，这三者势必要达成基本上的相互匹配才行。
人数不一致、基数不一致、申报收入不一致，都是重大疑点。
3. 其他扣款与实发工资：资金流向直接可查
其他扣款涵盖这些，有考勤扣款，有事假扣款，有借款抵扣，有宿舍水电费，还有工会扣款等。
最终核算得出实发工资，也就是员工到手收入。
审计之时会进行交叉比对，比对的内容有银行代发流水，还有现金签收表，以及转账记录，以此来确保实发金额是真实发放的，进而杜绝虚列工资的情况，杜绝冒领工资的现象，杜绝空壳人员吃空饷这类问题。
具体而言，一份完备的工资表，并非仅仅是员工收入的罗列清单，更是企业在用工方面符合规范、税务方面符合规条、财务方面符合规矩的一种反映指标。
二、薪酬核算审计，六大核心核查要点，全覆盖无死角
专业审计在核查薪酬模块时，并非走马观花式，而是围绕人员真实性，围绕数据合理性，围绕政策合规性，围绕账务匹配度这六大维度进行深度排查，而这也是企业最容易踩坑的所在之处。
1. 核查人员真实性：杜绝虚假员工、吃空饷、挂靠人员
人员真实性是薪酬审计的第一关，也是很多小微企业的重灾区。
常见问题：
虚增人工成本，通过注册空壳员工，离职却未删除其名单，让挂靠代缴社保人员存在，临时进行虚报人头而达成，目的是用以抵扣企业所得税。
审计核查方式非常直接：
对员工花名册予以核对，对劳动合同进行核对，对入职登记表加以核对，对考勤记录开展核对，对社保参保名单实施核对，对人脸识别打卡记录进行核对。
随机抽查员工访谈、核对身份信息、核对入职离职时间；
排查长期零考勤、长期无绩效、只发底薪不干活的异常人员。
一旦被查出有虚假用工的情况，一旦被查出存在虚列人员的状况，就会被直接认定为财务方面出现违规，就需要进行调减成本的操作，就需要去补缴税款。
2. 核对薪酬基数：工资、社保、个税基数统一合规
这是当下税务和人社联合检查的核心。
合规要求：
员工上年度平均工资，作为当年社保、公积金缴费基数；
月度应发工资，作为个税申报计税收入。
高频违规问题：
工资账面发得高，社保按最低基数缴纳；
拆分工资，一部分公户发放、一部分私户转账，规避社保和个税；
全员统一按最低标准申报，无视实际薪酬差异。
审计会横向对比：
登记在账面上的应发工资数额，在个税系统里进行申报的收入情况，用于社保缴纳计算的缴费基数大小，以及公积金存有依据的缴存基数数值。
一旦差异过大，并且逻辑矛盾，那就会直接被判定为不合规操作，需要面临社保补缴，还要进行个税更正，同时得承受滞纳金以及罚款。
3. 核验加班、绩效、补贴：杜绝随意核算、无依据发放
薪酬核算里，最灵活的部分，是加班费、绩效以及各类补贴，并且这部分同时最容易被人为所操作。
劳动法明确规定：
在工作日进行加班，于休息日进行加班，在法定节假日进行加班，存在固定折算标准，不可以随意少算，也不能够乱扣。
绩效奖金、提成发放，必须配套考核制度、业绩台账、审批单据；
对于交通补贴，餐补以及通讯补贴而言，要有企业制度作为支撑才行，不可以随意进行发放，也不可以随意去做账。
审计核查重点：
加班费计算方式是否合法、加班审批记录是否完整；
绩效发放有没有考核文件、签字审批、业绩数据支撑；
各类补贴是否写入公司管理制度，发放标准是否统一。
临时补贴若没有依据，大额奖金若无理由，都会被重点标记，存在调节利润的嫌疑，存在变相发放福利的嫌疑。
4. 账务与资金匹配：工资做账、发放、凭证闭环一致
财务做账、工资发放、原始凭证，必须形成完整闭环。
企业常见漏洞：
计提工资和实际发放金额差距过大、跨期长期挂账；
当月计提工资，长期不发放，挂往来科目；
现金发放工资无签收记录、无台账，凭证残缺；
工资费用出现了归集方面的差错，本不应当被登记入生产成本里边儿的却被登记到了管理费用当中，还胡乱地去分摊成本。
审计会交叉核对：
记录应付职工薪酬明细的账册，每月用于工资计提的凭证，银行经由代发流程后返回的单据，以现金形式发放工资时的签收表格，体现费用分摊详细情况的明细表。
要使得，账面上所计提的数量，跟实际发放的数量，以及费用所记录的具体科目，这三者全部都能一一对应起来，以此杜绝账务出现混乱景象。
5. 重点关注特殊人群薪酬：临时工、劳务派遣、退休返聘
有不少企业，借助外包的方式，利用临时工，采用劳务用工这种途径，去规避社保应尽的义务，而这些企业同样是审计重点留意关注的对象。
清晰区分三类用工边界：
全日制正式员工：必须签劳动合同、足额缴纳五险一金；
劳务派遣人员：由派遣单位缴纳社保，用工单位合规支付服务费；
针对退休后返聘以及兼职的劳务人员，要与其签订劳务协议，这种情况下不需要缴纳社保，不过需要按照规定进行合规的劳务个税申报。
常见违规：
把全日制员工划为临时工，不缴社保；
劳务费用大量白条入账，无发票、无申报；
返聘人员薪酬不申报个税，形成税务隐患。
审计会严格划分用工性质，杜绝用工身份混淆带来的合规风险。
6. 关联福利与工会费用：隐形薪酬容易被忽略
很多企业只关注明面工资，忽略隐形薪酬福利：
涵盖节日礼品，包含团建福利，涉及职工体检，有员工宿舍，含餐食补贴，还有工会福利等等。
凭据会计准则要求，这般职工福利得单独核算，把控计提比例，实现合规税前扣除。
要是长时间大额毫无节制地列支职工福利、工会经费，又或者是违规去发放实物福利、购物卡。
不合规之处不仅体现在财务核算方面，并且涉及个税漏报情况，还存在廉洁风险，而在国企以及事业单位的审计当中，这更是属于红线问题。
三、薪酬核算高频错误与隐形漏洞，大部分企业都存在
把日常审计实际操作予以结合起来，梳理出普通企业最为常见的薪酬方面的漏洞，对照着这些情况开展自我检查，及时进行整改。
第一，入职离职衔接混乱。
员工在月初就离职了，却依旧是全额计发工资，新员工入职之后呢，没有按照实际上班出勤情况来核算，进而导致出现薪酬浪费的现象，以及数据混乱的状况。
第二，考勤扣款随意化。
事假扣款没有统一标准，全靠人事以口头形式进行核算，缺乏制度依据，病假扣款同样如此，旷工扣款亦是这般，如此很容易引发劳动纠纷。
第三，工资发放形式不规范。
采取大规模私户发放工资，借助微信转账给予补贴，长时间与对公账户脱离，致使资金轨迹呈现出极度混乱的状态情形，如此一来，税务方面所面临的风险表现为极其之高。
第四，个税申报敷衍了事。
未及时更新专项附加扣除，任职受雇从业类型登记信息没及时修改，离职人员未及时停报，零收入人员虚假申报，如此这般，这般如此，便从而形成了涉税风险。
第五，薪酬资料留存不全。
没有在工资表里签字，审批的流程是有缺失的，考勤记录没有进入存档，薪酬的制度已是多年都没更新，一旦进行检查，是没办法自己证明符合规定的。
这些问题，看起来似乎细小，然而，一旦累积起来，就会演变成多重隐患，涉及财务方面、税务方面、人社方面以及劳动仲裁方面，原本的小问题会硬生生拖成大风险。
四、做好薪酬合规管理，企业财务和人事必须做好这四点
在看懂审计核查逻辑以后，企业若想降低风险，并且规范核算，并非需要复杂操作，只要抓好四个基础环节，便能够规避大部分问题。
1. 完善制度，统一核算标准
制定薪酬管理制度，要清晰明确，制定考勤制度，需条理清晰，制定加班核算规则，得精准无误，制定绩效考核办法，应合理有效。
所有补贴、扣款、奖金发放，全部有据可依，避免人为随意操作。
2. 做到数据四码统一
保证花名册人数、考勤人数、社保人数、个税申报人数基本一致，
以尽可能的程度去削减拆分工资的行为，还要杜绝私户发薪的情况，并且避免基数不一致这类违规操作，从而在源头之处把稽查风险予以降低。
3. 规范发放流程，留存完整资料
优先银行对公代发工资，减少现金发放；
工资表于每月之时，需做层层审批之流程，员工要进行签字确认，此时，对于考勤、加班以及考核资料，要统一做存档处理。
薪酬相关的凭证，薪酬相关的报表，薪酬相关的台账，都要分类进行保管，以此来满足审计在任何时候随时进行查阅的要求。
4. 定期自查，提前排查风险
财务和人事每月交叉核对薪酬数据，
每季度自查社保、个税、账务匹配情况，
应及时对基数不符的状况予以整改，对申报遗漏的情形加以整改，对核算错误的问题进行整改，防止出现集中检查时集中暴雷的状况。
五、总结
工资表从来不是简单的发薪清单，而是企业合规管理的核心载体。
薪酬审计的底层逻辑，就是查人、查数、查账、查合规，
遵照人员是否绝对真实、薪酬有无绝对合理、用工合乎绝对合法、税务严格合规、各项账务完全准确匹配这五个巨大方向，展开层层递进的拆解，再逐一严格进行核验。
对于企业来说，薪酬核算不能只追求简单省事，
一味靠拆分工资、最低社保、私户转账降低成本，
短期内，看上去是节省了钱财，然而实际上，却埋下了极大的隐患，这些隐患包括税务罚款，包括劳动仲裁，还包括审计整改。
对于财务、人事、审计从业者而言，
吃透工资表结构、掌握薪酬核查要点、熟悉用工与财税规则，
这是本职工作的核心能力，这同样是规避职业风险的关键，这还是提升专业价值的关键。
合规化、精细化的薪酬核算，
才是企业长久经营、稳定发展的基础保障。
