企业薪酬体系设计的关键在于达成相对的内部公平以及外部公平，外部公平会因公司整体经营状况而受影响，内部公平则需精准开展岗位价值评估，从而公平呈现各岗位间的差异。
通常情况下，企业内部存在管理类、技术类、销售类、行政类等各类岗位，这些岗位在工作贡献程度方面存在差异，在工作难度方面也不一样，并且所需的素质能力要求也各不相同。所以，每个岗位的价值理应不同。这般一来，便需要针对每个岗位展开科学的评估。要是运用白话去阐释岗位价值评估，那便是“公司有着诸多类型的岗位，究竟哪一个岗位对于公司而言是关键所在？哪一个岗位相对而言没那么关键？借助一种方式将这些岗位的重要性予以量化或者排序呈现出来，此即岗位价值的评估”。但经过评估之后得出的结果，乃是在未来薪酬体系设计期间，用以确定岗位薪酬水平的依据，同时也是达成内部公平的根基所在。
（图为薪酬体系设计方法与步骤）
一、开展岗位价值评估的意义
1、启动岗位价值评估工作，可明确岗位之间的相对价值，给现代企业薪酬制度所着重的“以岗定薪”奠定基础。
2、岗位价值评估能够给出一套相对来讲较为合理的衡量手段，能够推动员工跟员工之间、管理者跟员工之间对于各个岗位价值的看法趋向于一致，这利于消除薪酬体系改革里的不满要素，还利于构建起易于被理解以及接受的薪酬结构。
3、基于岗位价值评估的结果，能够把岗位划分成若干连续的等级，进而形成岗位序列，以此建立起员工的上升通道，借助这样的结构让员工明晰自身的职业发展以及晋升途径，利于员工领会价值标准与方向，引导员工朝着更高的层次迈进。
二、常用的岗位价值评估方法和工具
岗位价估评价方法通常涵盖分类法、排序法、要素比较法以及评分法这四种，其中，最常用的方法是评分法，当下，较为常见的评分法中海氏（Hay Group）、28因素以及美世（Mercer）等评估体系等。
三、岗位价值评估的一般步骤
岗位价值评估程序通常涵盖着六个环节，先是对岗位价值评估方法进行选择，接着要成立评估小组，再而为岗位价值评估方法开展培训，随后是开展岗位价值正式评估，之后对岗位价值评估数据予以处理，最后实施岗位价值评估数据的应用。
1、选择岗位价值评估方法
岗位价值评估方法的选定，得去知晓各评估方法优缺点，还要清楚企业更适配、更能接纳哪种方法为主。比如说，在过往咨询经历里用得最多的是海氏评估法，这种评分方法是国际上运用最为广泛的一种岗位评估方法，据统计，世界500强企业中有超过1/3的企业岗位评估采用了海氏评估法。其中运用的方法主要是，从三个方面着手对岗位的价值予以评估，这三个方面分别是知识技能水平、解决问题能力以及岗位应承担的职务责任，每个因素又各自由数量不一样的子因素所构成，把这三种因素的各子因素进行组合从而形成三张岗位价值评估指导量表，借助三种因素得分加权求和，进而得到各个工作岗位的相对价值。
（图为海氏评估法模型）
2、成立评估小组
方法被选定用于岗位价值评估后，接下来要做的就是怎样利用选定的方法去评定所有岗位的价值。按照以往经验，通常在开展岗位价值评估以前，得成立评估小组，明确评估小组成员的选定原则，还要对评估小组展开有效培训，让他们对评估工作职责、工作内容一类有一定的认知。
需要留意的是，通常评估小组成员的确定，要以企业高层领导、中层管理人员以及各专业的专家或骨干作为主要构成，如此方能为评估工作的权威性筑牢根基。
同时，要预先针对待评估岗位开展详尽的岗位描述工作，编写出规范的岗位说明书，而这将作为评估小组成员在对岗位进行评估之际的主要参考依据。
3、岗位价值评估方法的培训
对于岗位价值评估方法得以有效施行，通常得由咨询团队的专家或者人力资源部门去开展评估方法的培训讲解，或者进行现场指导，以此来让评估小组成员能够大体掌握相关方法，从而顺利地开展评估工作。
4、岗位价值正式评估
于此环节里，评估小组成员要依据评估时间以及要求去准备评估场所，依据评估材料（诸如确定的岗位说明书、岗位价值评估指导量表等资料）开展评估工作，且要保证评估工作丝毫不被相关因素所影响。需留意的是，评估小组成员于评价之际，应秉持认真负责、公平公正、客观准确以及系统思考的原则，站在全局的高度去施行评估工作，不可把岗位与某位认识的员工直接关联起来，而是要就事论事地针对岗位予以评价，而非针对人进行评价。
5、岗位价值评估数据处理
处理岗位评估数据，是岗位价值评估进程里的重点事务。首先，得逐个核查评估数据，在证实数据有效的前提下，开展数据统计工作。要是发觉异常数据，就得马上追溯或者探讨其原因，进而确定处理方式，要是处于不得已情形下，要组建评估小组，对个别岗位开展重新评估。
在数据处理期间，通常得留意评估结果以内某些偏差数据所产生的影响，举例而言，从评估里头发觉，源于职能部门的评估小组成员针对职能部门岗位给出的评分普遍比业务部门评估小组所打的分数要高，相反的情况亦是如此。这种情况是这种局面乃是源于或者说是归因于其个人的价值取向存在差异从而导致的偏差，存在该现象确属于每个担任评估小组成员所拥有的权利范畴，并且是基于对各个岗位价值进行独立判断的这般状况，所以因此在开展数据处理时候根本压根无需消除；另外还有一点就是尽管我们在着手开展岗位价值评估之际再三反复乃至不断强调“对岗不对人”，然而但还是不可避免地存在主观性，进而出现一些因个人偏见引发造成的偏差状况，针对这种情况在进行逐个逐一数据核查之时，作为一个个案，要进行单项数据进行专门的排序分析之后舍弃一定数量的最高分以及并最低分处理；对于那些特别极其不符合一般性常理的数据来讲应进行必要须有的筛选。
6、岗位价值评估在薪酬设计中的应用
岗位评估的数据处理完了之后，便进入到了最后的一环，也就是岗位价值评估数据的应用阶段。基于岗位价值评估，各个岗位会获得一个评估分数，依据评估分数的结果去进行岗位等级的划分，这样能够确定该岗位的价值等级，凭借此来绘制出岗位价值曲线图，进而形成岗位等级表。接着参考外部市场薪酬调研数据，去设计内部各个岗位的薪酬水平以及差距。
岗位价值评估，能够协助企业，针对所有岗位价值级别，确立统一标准，还能够成为企业薪酬体系设计里，各岗位级别以及测算薪酬水平的基准，进而为员工薪酬增长，提供晋升通道。
