企业人力资源管理里，薪酬管理属于重要部分，薪资水平高低同员工满意度紧密相连，所以，薪酬于企业发展中起着关键作用。一家企业唯有构建公平合理的薪酬制度，薪酬跟员工直接岗位价值相挂钩，方可更优质发挥激励功效，吸引、留住人才。
薪酬带宽是什么？
薪酬带宽，是将不同的多个薪酬等级予以重新组合，还把薪酬变动范围进行重新组合，最终形成数量相当少的薪酬等级，以及与之对应的较宽薪酬变动范围。
薪酬的上限与下限所形成的区间被称作薪酬带宽，每一薪级从下限到上限的涨幅也能够被理解为薪酬带宽，其通常是以百分比的形式来进行表示的。就好比第6级的薪酬区间处于5000至7500，那么此时带宽就是50%，也就是用（7500减去5000）再除以5000等于50%，薪酬带宽还有另外一种表示形式是+X%，例如某一个职级的中位值是6000元，带宽为+20%，这意味着该职级的最大值是7200元，最小值是4800元。从企业实践得出的经验来讲，绝大多数企业对前者更为认可。
薪酬带宽设计原则
一丨综合性原则
我们清楚，于设计薪酬带宽之际，一般而言，我们会挑选工龄、司龄、职称、学历、上年度业绩当作定薪定档的考量因素，每个因素依据每个企业的情形来设置权重与得分，算出每个任职者的得分，进而确定档位。这种方法的优点就是能够展现每个人的经历、学历以及工作业绩，对每个人来讲较为公平，易于说服企业各层级的员工。然而，缺点是权重对于定档后的薪酬水平和任职者现有的薪酬水平差距较大，给方案调整带来比较大的麻烦。此外还有一种办法，即全部序列都“就近靠档，就高不就低” 这一办法于企业之中较易使员工接纳 与此同时 也较易把控整个设计方案的成本增长幅度 达成企业高层所提出的涨薪幅度 不足之处在于 通过职位评估展现出了“为职位付薪”的理念 然而对于“为个人付薪、为能力付薪”却尚未全然达成要求 而且也弱化了薪酬面对核心骨干以及人才的激励功效 所以 在进行设计时 要结合前面两类选择 依照不同的序列设计各异的定薪定档模型 彰显不同序列的差异性。
二丨竞争性原则
竞争性原则促使工资发放要存有竞争性，觉得企业若想吸引或者提拔契合企业发展的人才，制订具备竞争性的薪酬制度乃是一种关键手段，此点在薪酬带宽上同样是有所体现的。比如说，企业想要更优地提升销售人员的工作业绩，为了激励更多出色的业务人员加入企业，待遇方面具备竞争性的薪酬往往能更优地达成这个目的。然而，企业的管理者需要留意到，竞争性的薪酬制度并非适用于所有岗位。仅在关乎关键性、重点性以及战略性这样的岗位情形下，才会需要具备竞争性的薪酬制度。所以管理者应当依据企业的战略发展状况，进而决定岗位是不是需要具备竞争性的薪酬原则。
三丨公平性原则
开展薪酬带宽设计之际，需秉持薪酬的公平性原则才行。依据相关研究显示，企业之中，因缺失必要的薪酬信息沟通，或者薪酬政策执行存在暗箱操作，又或者绩效考核体系不合理等诸多缘由，常常致使企业内部薪酬体系不公平的薪酬现象频繁出现。在此处，能够从内部以及外部这两个角度去领会薪酬的公平性原则，进而设计出更为完善，既公平又合理的薪酬制度。而论及薪酬制度设计，薪酬的内部公平性所指的是收入的横向可比性，也就是企业内部同类岗位员工之间的收入展开比较，务必使得同岗位的努力跟收益应当基本保持一致；然而薪酬的外部公平性却是指跟外部同行同类岗位比较的公平性，要达成企业员工在与外部同行业同类岗位的员工进行比较之际能获得公平的感受程度。
四丨可调性原则
在开展薪酬设计期间，应当让薪酬拥有可调性这一原则。对于诸多企业而言，在确定企业的工资发放标准之后，很长一段时日都不实施相应的调整，这对于企业的员工来讲，工作的最初几个月或许会让员工对薪酬感到满意，然而随着员工工作能力持续发生改变，始终不变的工资收入是会引发员工不满的。所以，优良的薪酬设计应当让薪酬具备可变动性，拥有合理的晋升空间。对企业来讲，良好的薪酬设计应当让员工瞧见晋升的期望，薪酬的带宽构成了员工薪酬变动的可行空间，而变动空间的大小代表了该岗位员工对于企业价值的变动范围。所以，薪酬带宽需要更用心地设计，以此反映这一点。
