引言
2015年8月份的某天，中国共产党中央委员会、中华人民共和国国务院发布了一份名为《关于深化国有企业改革的指导意见》的文件，这份文件对于国有企业职工薪酬方面的改革已经作出了相关程度的表述，在阐述企业薪酬分配制度时明确指出：“实行与社会主义市场经济相互适应的企业薪酬分配制度。企业内部所拥有的薪酬分配权力是企业依据法律规定所享有的权利，该权利由企业依照法律法规独立自主地进行决定，完善一种既具备激励作用又存在约束状况、既讲求效率又注重公平、既符合企业普遍一般规律又可体现国有企业自身独特特点的分配机制。”。国资国企改革中，国企薪酬改革成了其重要构成部分。这国企薪酬改革，始终处在推进进程里。并且呢，我国国企薪酬管理，有着自身特有的特性。针对此项内容，本文给出了以下相关研究。
人力源管理的重点之中，薪酬管理占据其一，它还是保证企业得以可持续发展的有效工具，更是达成企业发展战略的关键重要环节。当下身处新时代国资国企改革的背景环境里，不少国资国企于薪酬改革方面展开了积极的探索，并且已有实践，然而，由于受到体制、政策以及历史遗留等诸多因素的作用影响，国有企业薪酬管理依旧处于改革的初期阶段。
一、薪酬管理概述
薪酬管理，乃是于组织发展战略指引下展开的，针对薪酬管理原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，进行确定、分配还有调整的动态管理进程。薪酬管理涵盖薪酬体系设计、薪酬日常管理这两个层面。薪酬体系设计主要包含薪酬水平设计、薪酬结构设计以及薪酬构成设计；薪酬日常管理涵盖薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等方面。
二、国有企业薪酬管理的特点
1、薪酬管理制度的规范性与实践的不对称性
我国国有企业经历的改革发展进程，这一进程等同是自计划经济局面朝着市场经济状态转变的进程。于计划经济时期，企业所拥有的自主权利是很少的，其薪酬情况是较为简单的。在改革开放之后，企业于薪酬管理范畴内，已然具备了一定数量的自主权力；企业内部存在的薪酬管理制度，也正在逐步地朝着市场方向发展。现阶段，我国国有企业大体上都构建起了以岗位价值作为主要依据、涵盖绩效因素考量的薪酬体系，国家针对企业薪酬的管理也从先前的具体事务管理转变至宏观层面的管理，主要借由两种途径来对企业薪酬实施管理：其一，是对企业负责人施行年薪制度；其二，是针对企业工资总额予以控制。然而，有这般一种不容被忽视的状况存在着：国有企业薪酬管理的规范性同薪酬管理实践之间呈现出不匹配的状态。具体展现在以下几个方面：
（1）央企管理相对规范，部分地方所属国有企业管理规范性仍存不足
国务院国有资产监督管理委员会自2003年组建起来后，资产管理体制经历了改革，国有企业改革也在持续深入，国资委所监管的中央企业负责人薪酬制度改革收获了积极的进展，构建起制度规范、管理严格的薪酬调控机制。然而各地方国资局所属企业在薪酬管理方面，在业绩考核等方面，却相对处于滞后状态。
（2）上级高管薪酬管理较规范，普通员工薪酬管理不够规范
对于实行业绩目标责任制的国有企业来讲，企业负责人的薪酬管理制度以及流程相对较为规范，相应的措施也得以较好地落实。然而普通员工的薪酬管理，当下还欠缺实质且有效的手段，通常是由企业内部自行去拟定薪酬方案，经过公司内部批复后交由上级主管部门备案执行。所以在薪酬管理实践当中，要是企业基础管理水平较高，那么企业薪酬管理大体上能够契合企业的发展需求。要是企业薪酬管理的水准处于比较低的状况，那么薪酬管理常常会存有不公平的情形，激励的作用比较低，人工成本处于失控的状态等问题。
（3）基本薪资、补贴之类的收入管控相对较为规范，绩效薪资、奖金这般的管理随意程度较大。
多数国有企业中，员工薪酬主要由基本工资、绩效工资、各类津贴补贴、年终奖等来构成。通常来讲，企业对基本工资、补贴的管理较为规范，然而，对于绩效工资、年终奖的计算以及发放管理却较为粗放。某些国有企业存在绩效考核难真正落实到位的情况，所以绩效工资无法达成激励员工提高业绩的目的；某些国有企业在绩效与年终奖发放方面随意性极大，考核流于表面形式，搞平均主义，无法发挥激励效能。
2、国有企业收入分配中存在着多方面的不公平
实行工资总额控制制度的是监管部门，针对的是国有企业，这制度在节制企业人工成本增加方面，以及激发企业员工积极性方面，发挥了极为关键的效用。多数国有企业会把企业工资总额与经济效益相联系。但是在国有企业收入分配范畴里，确实存在着多方面的不公平状况：
（1）行业分配不公平
倘若该行业属于充分竞争的行业，对于人才流入不存在什么限制，那么行业收入水平高并不表明不公平，收入高通常是由于这个行业从业者需掌握更多的知识，具备更多技能、劳动具有更高强度。然而有些企业处于垄断性行业，收入较高常常是因为垄断致使企业获取更多收益，有些企业因其企业经营性质无法获得良好的经济效益进而不能给员工提供较高的收入，这些情形容易遭受员工的质疑标点符号。
（2）企业内部不公平
对应着行业收入分配那种不公平的现象，企业内部的收入分配同样存在着不公平的状况。
有的国有企业员工收入和绩效不存在直接关联，干得好与干得坏、干得多与干得少基本没差别，这种“平均主义”现象的现行是历史造就的产物，在一定程度上，平均主义对于促进团队和谐具备一定积极作用，然而，在市场经济持续发展、个体能力差异愈发显著之际，平均主义就会抑制员工的创造力，对人才培养不利。
其二，有着员工彼此间的收入差距不大的状况。一种情形是，某些国企里部门领导的薪资，跟部门基层员工的工资收入相比差距不大，其收入同工作强度、所担当的责任并不成正比，如此一来，对部门领导的激励作用便难以显现出来。另一种情形则恰恰相反，基层员工与中高层领导的收入差距过大。
第三，编制内与编制外的员工薪酬差距较大。
3、国有企业收入分配激励效应不足
首先，从国有企业收入分配激励层面来讲，存在着对企业当中居于中高层职位的领导缺乏激励机制的情形。
其二，部分国有企业针对员工的激励措施相对较为到位，然而却欠缺对企业经营的切实有效监督以及过程控制。诸多国有企业对员工着重强调的乃是激励，可是并未强化与之相匹配的考核。
4、某些国有企业收入分配中业绩导向文化没有建立起来
进入市场化变革进程里，国有企业收获了显著的进展效果 ，然而，总得来说，以业绩为导向的企业独特文化尚未真正构建完成 ，从而难以达成“能上能下、能进能退”的现实状况。
首先，人的思想发生转变这方面是最为困难的，国有企业里论资排辈以及平均主义观念早已根深蒂固，并且深入人心，处于这样一种状况下，任何对大家利益有所触动、改变当前状态的改革尝试都会遭遇极大的阻力。
第二，业绩导向文化进行倡导以及建立，这是需要绩效管理体系来维持的，然而众多国有企业，并没有严格地去执行具备系统性的绩效管理体系，还有绩效考核体系。（来源：中人网；作者：赵国军）
三、国有企业薪酬改革的难点
1、薪酬难以与市场化接轨
首先，不少国有企业鉴于行业所具有的特殊性，能够用于研究以及参考的标杆数量较少，并且市场化程度处于较低水平。
首先，存在这样一种状况，即就算已然具备了市场化的薪酬制度，然而，在实际施行的时候，却并未对该市场化的薪酬制度予以严格执行。其次，在考核方面呈现出一种流于形式的态势，如此一来，薪酬分配所秉持的价值观并难以清晰反映出劳动价值的实际水平。最后，这种情形极易引发一种尴尬的局面出现，也就是“人才留不住、庸才不愿走”，进而导致整体缺乏市场竞争力。
2、员工传统观念的改变
在国企里头，那种“平均主义，吃大锅饭，熬着年限升工资，全然不顾企业到底是盈利还是亏损，收入只准增加不准降低”的想法根深蒂固。虽说不少员工对于市场化薪酬的呼声越发高起来了，然而，他们竟然期望在现有的水准借助市场化薪酬制度去提升自身的薪酬水平，一旦薪酬水平下降，就会招来各种各样反对的声音。
3、优秀人才流失严重
当下，鉴于存在员工薪酬同实际贡献相脱离的状况，且绩效奖金分配只是走走过场，处于“干好干坏都无异”的情形，致使优秀员工的积极性遭受阻碍，满意度处于较低水平。当民营企业的福利待遇以及薪酬水平具备很强的竞争力之际，便会造成优秀员工出现流失的情况。
四、总结
近几年来，国资国企改革积攒了成功的经验，国有企业取得了巨大的发展迈进，吸引了大量的优秀人才前来。然而，因为国有企业存在地域性、行业性差异等缘故，致使国有企业在薪酬管理方面面临巨大的挑战难题，怎样构建科学合理、契合社会经济发展需求、充分彰显外部竞争性以及内部公平性的薪酬管理制度，留住优秀的人才而避免人力资本的无谓浪费，乃是当前国有企业薪酬管理者需要思索和解决的问题。
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