国有性质的企业，始终都是我国经济领域当中占据主导地位的部分，承担着关乎国家经济与人民生活的重大责任。将国有企业经营妥善，这不但同社会的繁荣昌盛以及人民生活水准的提升存在关联，而且还与国家以及社会的稳定态势和发展进程有着紧密联系。在最近的几年时间里，于国有企业展开改革的进程当中，薪酬方面制度的改革，一直以来都是构建现代化企业人事制度，进而完善企业激励机制的关键要点。可是从整体方面来进行观察，国有企业薪酬制度的改革依旧处于探索的阶段，并且因为受到经营体制、旧有的制度、人员观念以及管理水平落后等诸多因素的作用，在多数的国有企业当中，收入分配制度的改革相对来说有所滞后，平均主义的分配形式仍然是存在的，薪酬分配的激励作用发挥得并不强，与建立现代企业薪酬制度的要求之间还是有着一定的差距。
出于多年以来的咨询施行以及专业探究经验，华恒智信的分析人员进行小结，国有企业的薪酬管控问题最为主要的展现为以下若干层面：
第一，对薪酬认识的不足
当前，好多国有企业的管理者只是把薪酬视作企业的成本，对于薪酬于企业发展里的重要性认知欠缺，没能处理妥善薪酬管理中控制经营成本跟改善经营绩效之间的关系。基于这般理解，企业的领导人所思考的是怎样把控好成本便行了。当企业效益下滑或者存在生存危机之际，为了削减工资支出，企业马上采取大规模裁员举措，结果致使人才流失、知识流失、士气低落，企业在业内造成负面影响。
第二，薪酬制度与战略错位
企业处于不一样的发展阶段时，其经营战略存在差异，薪酬制度也该有所不同。就当前人力资源管理的实际状况而言，我国多数企业实施统一的薪酬策略，在很大程度上与企业经营战略没有关联。企业薪酬策略理应不同，然而对于处于不同阶段的企业，因其经营战略和成长阶段各异，所以薪酬制度也应当有相应的变化，但是管理者常常并未对员工薪资进行恰当的调整。
第三，薪酬设计缺乏科学性
我国多数国有企业的薪酬设计存在不合理状况，这主要呈现于两个方面，其一为薪酬设计欠缺相应依据，其二是薪酬体系不合理。
1、国有企业当中，存在着这样的情况，缺乏规范化的员工绩效考核体系，同时也缺乏定量化的员工绩效考核体系，或者呢，没有建立起工作分析岗位鉴定制度，如此一来，薪酬设计就缺乏相应的依据了。
首先，国有企业正逐渐从计划经济体制下基于政府完全主导形成的经济主体，转化为依法享有民事权利、能够自主经营且自负盈亏的市场主体，然而内部体制改革始终未曾出现突破性的进展。有的国有企业推行业绩工资存在困难，主要缘由在于尚未构建起科学的评价体系，量化考核不够清晰，导致劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件这四要素缺乏较为规范的评价。不少企业绩效考核依旧采用传统的、以依靠经验判断作为主体的绩效考核方式，甚至是直接由领导来决定，职工个人的收入和贡献大小关联不紧密，工资差距难以拉开。另外，加上缺少科学合理的评估程序和方法，国企薪酬体系欠缺针对性、公平性和导向性呀，无法有效地促使和推动员工围绕企业的战略与目标去开展工作呢。另外，在少部分国有企业当中，其薪酬支付的考核办法十分简单，缺少科学的付酬计量方式；业绩奖金跟员工个人的实际工作绩效相互脱钩，致使薪酬制度的激励功能有所缺失；业绩奖金仅仅被员工视作是基本工资收入的附加部分，进而失去了激励的应有作用。
其次，自上世纪90年代中后期起始，岗位工资制变成了国有企业薪酬制度改革的新趋向。岗位工资制，乃是企业依据每类工作岗位的职责所需，于合理划分岗位以及开展岗位评价之上，明确各类岗位薪酬标准的新型基本工资制度。不少国有企业历经了薪酬制度改革，把岗位工资归入本企业的薪酬体系之中，然而在岗位工资的执行方面却沿袭了计划经济时期的操作习惯，也就是行政职务的大小、职称的高低对岗位工资有着决定性的作用，并非是基于合理的岗位价值评估之上，这致使岗位工资的设置没办法全然体现所在岗位的价值，高职称员工的岗位工资相对较高，可是工作业绩不一定会比低职称员工出色。
2、薪酬体系设计不科学
首先，保障部分跟激励部分比例并不合理，国有企业原本的薪酬定位是，注重保障功能，却忽视激励功能，然而真正能够调动员工工作热情的乃是激励功能，一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者常常被这两部分各自所占多少比例的问题所困扰，依据有关调查的情况而言，大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍偏低，仅仅占10% - 30%，如此这般的机制就会致使国企薪酬在市场经济条件下失去竞争力。
其一，薪酬项目繁杂，导向不明。其二，其受结构工资制影响太久，国有企业工资项目数量通常较多。其三，这些项目差距不大，结构也不合理。其四，各个项目确定依据不同。其五，表面看似考虑细腻周详，却是因泛泛兼顾所有方面，导致薪酬分配导向作用模糊不清，差距难以有效拉开。
再次，存在关注近利、忽视长远的情况，目前在部分盈利的国有企业当中，有存在“潜亏”现象的情况，某些企业为了获取短期利益，拼设备、拼资源、拼人力等这类问题非常突出，在薪酬激励机制方面呈现出关注短期激励却忽视长远激励的状况，另外，缺乏完善的经营者长期薪酬分配机制，这也会致使国企经营管理者利益与企业自身利益相脱节，从长远角度来看，这种短视行为常常会造成企业的实际亏损。
最后，间接经济报酬所占比重相对而言较大，包含保险、带薪休假、福利住房等的间接经济报酬，是薪酬体系的重要构成部分，它所反映的是企业对员工的长期所做出的承诺可。但是在当下国有企业薪酬，涵盖直接经济报酬与间接经济报酬其总体水平相对较为偏低的情形状况下，间接经济报酬的激励作用就比不上直接经济报酬那般显著明显。在国有企业薪酬管理实践过程当中，一个愈发突出显著的问题是，间接经济报酬在整个报酬体系里的比重相对说来较大。这样的问题所造成的结果便是，一方面，因激励不够充足，故而无法吸引到急需的人才，另一方面，现有的员工不会轻易舍弃既得的长期利益，进而造成人员无法合理地流动。这种状况使得国有企业，想留住的人留不住，想招聘的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
第四，薪酬分配不合理。主要表现在以下几个方面：
1、薪酬分配过分依据个人的职务级别 、职称、学历和工龄。
目前，有较多国有企业依旧以级别来定薪酬，缺少薪酬调整体制，管理方式单一，薪酬分配过度依照人的级别，和员工所从事的工作岗位没有关联，忽视了岗位差异，打击了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位人员的积极性，同时，职务大小、学历职称高低、工龄对工资有着决定性作用，却对不同职位的价值不够看重，因为级别评定仅和学历、职称有关，所以能力强但学历低的核心骨干会觉得不公平，致使人才流失。
2、企业薪酬分配平均主义严重
长期受计划经济体制影响，又处于中国传统文化氛围里，还历经大锅饭年代，国有企业在观念上难以接受差别待遇，更别说去实施了。国有企业普遍存在效率低下、经济效益不佳的状况，这致使工资水平普遍偏低，员工积极性不高。很多企业受平均主义思想左右，把矛盾小或者没有矛盾的分配当作合理的分配方式，还错误地觉得将职工工资、奖金差距拉大容易催生并激化内部矛盾。这使得优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法起到激励作用。
3、薪酬支付缺乏透明性
薪酬支付欠缺透明性，是说企业薪酬制度以及其管理过程，未向内部员工公开。企业内部员工，对制度公平性通常极为敏感，在人力资源管理制度范畴，与员工利益关联最直接、员工能最真切感受公平与否的，正是薪酬制度。中国诸多企业选用保密薪酬制度，还企图借这种方式，削减员工与企业、员工与员工间的矛盾。实际上，此种做法只会引发更多更严重的问题与矛盾。因采用保密薪酬制，员工不知自身薪酬于企业里究竟处啥水平，没法进行横向与纵向比较，瞧不见差异所在，故而无法起到薪酬的激励刺激作用。另外，保密薪酬制度会引发员工间的相互猜疑，感觉工作中自己与对方干得一样，甚至觉得对方干得还没自己好，于是自然会产生不满情绪，甚至消极怠工。
