上海市政府在近日印发了《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》这件事，对深化本市国有企业工资分配制度改革作出了重大部署 。
《实施意见》有所提出，要去建立健全那种与劳动力市场基本相适应的机制，还要建立健全与经济效益以及劳动生产率挂钩的机制，这是国有企业工资决定和正常增长的机制，进而进一步增强企业活力，同时提升效率，还要充分调动职工所具有的积极性、主动性以及创造性。
《实施意见》着重提出有改革薪酬总额决定机制的举措，有改革薪酬总额管理方式的措施，有完善薪酬内部分配管理的办法，还有健全薪酬分配监管体制机制的改革行动。
国有企业工资分配秉持市场化改革方向，进而实行分类管理，依据企业功能性质以及行业特点，采取不一样的工资效益联动机制。
从具体方面来讲，针对主业处于充分竞争行业以及领域的竞争类国有企业，要是经济效益呈现增长态势，那么工资总额的增幅是不会超过经济效益增幅的，其中要是当年劳动生产率没有提高，或者上年人工成本投入产出率比行业平均水平低，又或者上年人均工资比本市职工平均工资的2倍还要高，工资总额增幅应当低于经济效益增幅；要是企业经济效益出现下降，除去受到政策调整等非经营性因素的影响之外，工资总额原则上是要相应下降的，其中要是当年劳动生产率没有下降，又或者上年人工成本投入产出率显著优于行业平均水平，又或者上年人均工资比本市职工平均工资的60%还要低，工资总额能够适当少降。针对那些把完成战略任务或者政府重大专项任务当作主要目标的功能类国有企业，还有主业是将保障民生、服务社会以及提供公共产品和服务作为主要内容的公共服务类国有企业，按照完成任务以及提供服务等情形来确定工资总额增长幅度。
推动国有企业的市场主体地位得到更进一步的确立，落实其工资分配方面的自主权。企业自行去编制工资总额预算，依照规定履行内部的决策程序之后，向履行出资人职责的机构报备，报备通过后再去执行 。
在工资内部分配管理范畴，国有企业需构建完善以岗位工资作为主导的基本工资制度，参考劳动力市场工资价位同时结合企业经济效益状况，兼顾市场竞争力以及工资持续增长能力，合理判定不同岗位的工资水平，朝着关键岗位、生产一线岗位以及紧缺急需岗位的人才进行倾斜，逐步梳理清楚领导人员、管理人员、技术人员以及生产服务人员等各类岗位人员的工资分配关系。
