2018年12月27日公布，由国务院国有资产监督管理委员会令第39号发布，自2019年1月1日起施行。
第一章 总 则
为建立健全工资决定与正常增长机制，该机制要与劳动力市场基本适应，且与企业经济效益和劳动生产率挂钩，以此增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，依据相关规定，包括《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》以及国家有关收入分配政策规定，制定本办法。
第二条，本办法所讲的中央企业，是指被国务院国有资产监督管理委员会，也就是以下简称国资委，来履行出资人职责的企业。
第三条，本办法所指工资总额，乃是那企业在一个会计年度之中直接付给和本企业构建劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，其中涵盖工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资，还有特殊情况下支付的工资等 。
第四条，中央企业工资总额实行预算管理，企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标，依据经济效益情况，依据人力资源管理要求，对工资总额的确定作出预算安排，对工资总额的发放作出预算安排，对职工工资水平的调整作出预算安排，并且进行有效控制，并且进行监督。
第五条 工资总额管理应当遵循以下原则：
坚持朝着市场化改革方向迈进，施行与社会主义市场经济相匹配的企业工资分配制度，让市场在资源配置里发挥决定性作用，渐渐达成中央企业职工工资水平同劳动力市场价位相适配的状态 。
（二）秉持效益导向准则，依循质量为首、效益优位主张，职工工资水准的确立以及其增长，应当同企业经济效益与劳动生产率的提升相关联，切实达成职工工资可增产可减低，充分带动职工创造效益的首要性与积极性，不断优化人工成本投入产出效能，持续强化企业活力。
关于（三）坚持分级管理，完善那出资人依据规定依法调控和企业按照自身情况自主分配相互结合的关于中央企业工资总额的分级管理体制机制，国资委凭借管资本作为主要手段来调控中央企业工资分配的整体水平，企业依照法律规定和相关规则自主做出决定内部薪酬分配的选择 。
坚持分类管理，依据中央企业功能定位，按照行业特点，分类施行差异化的工资总额管理方式，分类确立差异化的工资总额决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，使其发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。
第二章 工资总额分级管理
第六条，国资委依照有关法律法规，履行出资人职责，制定中央企业工资总额管理制度，依据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情形，对企业工资总额预算实施备案制或者核准制管理。
第七条，实行工资总额预算备案制管理的中央企业，要依据国资委管理制度以及调控要求；结合自身实际制定本企业工资总额管理办法；需报经国资委同意；之后依照该办法科学编制职工年度工资总额预算方案；并组织实施；国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。
第八条，实行工资总额预算核准制管理的中央企业，按照国资委有关制度要求，科学编制职工年度工资总额预算方案，将该方案报送给国资委进行核准，之后实施。
第九条 工资总额预算，经国资委备案亦或核准以后，由中央企业，依据所属企业功能定位，结合行业特点以及经营性质，按照内部绩效考核要求，依照薪酬分配制度要求，完善本企业之工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制工作，组织开展预算执行工作，组织开展内部监督工作，组织开展评价工作。
第十条，中央企业工资总额预算通常依照单一会计年度予以管理。对于行业周期性特征显著、经济效益在年度间波动幅度较大或者存有其它特殊情形的企业而言，工资总额预算能够进行按周期开展管理的探索，周期最长处于不超过三年的范围，在周期之内的工资总额增长理应契合工资与效益联动的要求。
第三章 工资总额分类管理
第十一条、主业处于充分竞争行业与领域该种地方的商业类中央企业，原则上实施工资总额预算备案制成那种管理。有着职工工资总额，主要和企业利润总额有着关联、同净利润休戚相关、与经济增加值紧密相连、跟净资产增长率紧密挂钩、和净资产收益率等反映经济效益相关联、涉及国有资本保值增值以及和市场竞争能力有关联的指标挂钩在一起。职工工资水平依据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者说行业对标科学合理去确定。
第十二条，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，主要承担重大专项任务的商业类中央企业，原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额，在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时，可以根据实际增加，营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。职工工资水平，是要依据企业于国民经济里的作用，以及贡献，还有经济效益，再结合所处行业职工平均工资水平等诸多因素从而合理确定的 。
那上述企业里头，存在法人治理结构健全的情况，存在三项制度改革做到位的情况，存在收入分配管理规范的情况，在经过国资委同意以后，工资总额预算能够去探索施行备案制管理 。
第十三条，公益类中央企业采取工资总额预算核准制进行管理，职工工资总额主要跟反映成本把控、产品服务品质、营运效能和保障实力等情形的指标相挂钩，同时兼顾用于展现经济效益以及国有资本保值并增值情形的指标。
职工工资水平，要依凭公益性业务的质量，以及企业经济效益状况，再结合收入分配现状，还有所处行业平均工资等诸多因素，进而合理确定 。
第十四条，开展国有资本投资的中央企业，开展运营公司的中央企业，开展混合所有制改革等试点的中央企业，按照国家收入分配政策要求，依据改革推进情况，经国资委同意，能够探索实行更加灵活高效工资总额管理方式，句号。
第四章 工资总额决定机制
中央企业以上年度工资总额清算额作为基础，当年经济效益的预算情况，劳动生产率具有一定关联，参考劳动力市场价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算，企业功能定位也会对其产生影响 。
第三条规定，薪酬合计数额的预测安排同总计盈利数额等经济收益方面指标的工作成绩查验目标数值相互关联，而且按照目标数值的领先程度（通常设定为三个等级）来确立不一样的预算水准。
“（一）企业产生经济效益增长情况，将目标值设定为第一档的情形下，工资总额出现的增长能够跟经济效益增幅维持同步状态；把目标值确定为第二档的状况里，工资总额实现的增长理应比经济效益增幅要低。”
（二）企业经济效益出现下降情况 ，若目标值处于第二档 ，那么工资总额能够适度进行较少幅度的下降 ；要是目标值属于第三档 ，则工资总额理应下降 。
（三）企业受到政策调整影响的，企业受到不可抗力等非经营性因素影响的，企业可以合理调整工资总额预算。
企业没有达成国有资产保值增值的情况，工资总额不可以增长，或者要适当地下降。
第十七条，工资总额预算，在依照经济效益确定的基石之上，还需依据劳动生产率的状况，以及人工成本投入产出效率的对标情形，进行合理的调整。倘若企业当年经济效益呈现增长态势，然而劳动生产率却并未提升，那么工资总额应当适度少增加。
企业劳动生产率，与同行业水平对标时差距较大，其他人工成本投入产出指标，与同行业水平对标时差距也较大，这种情况下，应当合理控制工资总额预算。
第十八条，主业处于关系国家安全行业的商业类中央企业，主业处于国民经济命脉重要行业的商业类中央企业，主业处于关键领域的商业类中央企业，主要承担重大专项任务的商业类中央企业，公益类中央企业，可以探索将工资总额划分为保障性工资总额与效益性工资总额两部分，国资委依据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性跟效益性工资总额比重，比重原则上三年内保持不变。
保障性工资总额的增长，主要依据企业肩负的重大专项任务。还要看公益性业务完成度。以及营业收入等指标的达成状况。结合居民消费价格指数。并且参照企业职工工资水平对标情形。综合起来予以确定。原则上不会超过挂钩指标的增长幅度 。
3. 同时也要参照本办法第十七条来确定。
预算范围之内，工资总额倘若不出现变化，那么原则上而言，增添人员之时工资总额却不会进行增加，减少人员之际，工资总额也不会予以减少，然而要是碰上兼并重组、新设企业或者机构这类情形，工资总额便能够合理地增加或者减少。
第二十条，国资委依据中央企业职工工资分配的当前状况，按照国家相关部门所发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水准以及工资增长调控目标，对部分企业工资总额的增幅进行适度调控。
针对中央企业承担重大专项任务的情况，针对中央企业承担重大科技创新项目等特殊事项的情况，在国资委进行合理认定之后，会予以适度支持。
第二十一条，中央企业，应当制定，完善集团总部职工工资总额管理制度，依据人员结构，以及工资水平的对标情况，来合理确定总部职工平均工资增幅，此增幅原则上是在低于当年集团职工平均工资增幅的范围之内 。
第五章 工资总额管理程序
第二十二条，中央企业应当依照国家收入分配政策规定以及国资委有关要求从而编制工资总额预算，工资总额预算方案在履行企业内部决策程序之后，于每年一季度向国资委报备案或者进行核准。
第二十三条，国资委构建中央企业工资总额预算的动态监控制度，针对中央企业工资总额的发放状况，以及人工成本投入产出等主要指标的执行情形，展开跟踪监测，定期公布监测结果，促使中央企业强化预算执行情况的监督与控制。
第二十四条，中央企业，应当严格执行，经国资委备案，或者核准的，工资总额预算方案，在执行过程中，出现以下情形之一，导致预算编制基础，发生重大变化的，可以申请，对工资总额预算，进行调整：
（一）国家宏观经济政策发生重大调整。
（二）市场环境发生重大变化。
（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为。
（四）其他特殊情况。
每年10月，中央企业工资总额预算调整情况，在经过履行企业内部决策程序后，报国资委复核，或者重新备案。
第二十六条，中央企业应当在每年4月的时候，向国资委提交上一年工资总额预算执行情况的报告，国资委根据经过审计的财务决算数据，参考企业经营业绩考核目标的完成情况，针对中央企业工资总额预算的执行情况，以及执行国家有关收入分配政策等方面的情况，展开清算评价，并且出具清算评价意见。
第六章 企业内部分配管理
第二十七条，中央企业，应当依照国家有关政策要求，以及本办法规定，持续深入推进企业内部收入分配制度改革，不间断地来完善职工工资能增能减机制。
第十四条，央企要建立健全职工薪酬市场对标体系，构建出那种以岗位价值为根基、以绩效贡献作依据的薪酬管理制度，坚持按照岗位去敲定薪酬，薪酬随岗位变动而变动，加大对于全体员工业绩考核的力度，合理地去确定各类人员的薪酬水平，逐渐提升关键岗位在薪酬方面的市场竞争力，对不合理的收入分配差距予以调整。
第二十九条，坚持短期激励跟中长期激励相结合，依据国家有关政策，针对符合条件的核心骨干人才，施行股权激励以及分红激励等中长期激励举措。
第三十条，要严格地清理规范工资外的收入，企业的所有工资性支出，应当依据有关财务会计制度的规定，全部归属到工资总额进行核算，不可以在工资总额之外去列支任何的工资性支出 。
第，三十一条，规，范职工，福利保障，管理，严格，执行国家，关于社会保险，住房公积金，企业年金，福利费等，政策规定，不得，超标准，超范围，列支，企业，效益下降的，应当，严格，控制职工，福利费支出。
第三十二条，进而加强企业人工成本监测预警，然后建立全口径人工成本预算管理制度，接着严格控制人工成本不合理增长，最后不断提高人工成本投入产出效率。
第三十三条，健全并且完善企业内部监督机制，企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项，应当履行必要的决策程序，还要履行民主程序。中央企业集团总部，要将所属企业薪酬福利管理作为财务管理的重要内容，也要作为年度审计的重要内容。
第七章 工资总额监督检查
有第三十四条规定，中央企业不能违反规定去超提工资总额，也不得违反规定超发工资总额。要是有企业出现超提行为，又出现超发行为，那么该企业应当进行清退，还要进行相关账务处理。国资委要从而相应核减企业下一年度工资总额基数，并且依据有关规定对相关责任人作出处理。
国资委对中央企业工资总额管理情况展开监督检查，针对履行主体责任未落实到位的企业，工资增长和经济效益严重不对等的企业，以及内部收入分配管理不规范的企业，还有收入分配关系显著不合理的企业，国资委将对这些企业的工资总额预算严格管控。
具有实行工资总额预算备案制管理情况的中央企业，若出现违背国家工资总额管理相关规定的情形，国资委将会责令企业展开整改，当情节严重时，除依照规定予以处理外，会把其工资总额预算从备案制管理变换为核准制管理。
国资委把中央企业工资总额管理情况归入出资人监管范畴，还纳入纪检监察、巡视等监督检查工作范围，必要之时委托专门机构开展检查，对于工资总额管理过程中弄虚作假的企业，以及其他严重违反收入分配政策规定的企业，国资委将视情形对企业采取相应处罚举措，并且依据有关规定对相关责任人予以处理。
第38条，中央企业要按照法定程序去决定工资分配事项，还要加强对工资分配决议执行状况的监督，职工工资收入分配情形应作为厂务公开的关键内容，定期对职工公开来接受职工监督。
第三十九条，国资委，每年定期，向社会披露企业工资总额，中央企业，每年定期，向社会披露职工平均工资水平等相关信息，借此接受社会公众监督。
第八章 附 则
第四十条 本办法由国资委负责解释，具体实施方案另行制定。
第四十一条，本办法自2019年1月1日起实施，《关于印发〈中央企业工资总额预算管理暂行办法〉的通知》（国资发分配〔2010〕72号）同时废止，《关于印发〈中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则〉的通知》（国资发分配〔2012〕146号）同时废止。
