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一、工资总额再认识
工资总额有所指意，那是企业于一个会计年度这般的时间范围以内，给予本企业全部职工的所得报酬累计总额，它包含多样部分，涵盖工资，还有奖金，以及津贴项项，补贴也是其一员，再者加班加点的付出所得计算一并归入，处于特殊给定条件下所发放的工资同样在内，此所有总计，也就是从业人员所获劳动报酬的总额 。
人工成本指的是，在一定时期内，企业于进行生产经营以及提供劳务活动的过程中，因使用劳动力从而产生的各项费用，这些费用包括直接费用与间接费用，其费用总和包含诸多方面，除了从业人员劳动报酬总额之外，还涵盖员工社会保险费、职工福利费、职工教育费等内容。
能看得出，工资总额于人工成本里所占比例较高，管住工资总额也就基本管住了人工成本，关于薪酬管理的接下来的走向必定是从工资总额管理朝着全口径人工成本管理进行过渡！
二、国企工资总额管理与三项制度改革的关系
国企三项制度改革，聚焦于“劳动、人事、分配”这三个方面，致力于达成“员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”这样子的目标，然而工资总额管理呢，则是直接对分配领域起到作用，在调动广大职工积极性的这个当口，反过来迫使国资监管部门与企业管理者去开展劳动、人事方面的变革 。
“两挂钩”存在于工资总额决定机制之中那就是与企业经济效益挂钩，与劳动生产率挂钩，如此状况切实扭转了部分企业工资与效益增长不匹配的情形，确保企业用工总量及工资水平契合企业效益与竞争力，提高经济效益对企业职工而言利于共同分夺得“更大的蛋糕”，此情形体现在外部分配方面公平与效率达成了统一。有三大分配的原则，也就是“让利润中心倾斜”，还有“让核心人才倾斜”，以及“强化绩效挂钩”，这使得劳动者或者劳动团体，在本企业的劳动贡献能够直接跟其收入相挂钩，就这样调动了国有企业职工的积极性，还有主动性以及创造性，进一步激发了国有企业的创造力，并且提供了市场竞争力，体现出在内部分配方面的效益导向。
其次，工资与效益联动机制里有这样的说法，“增人不增工资总额，减人不减工资总额”，这可算得上是切中了关键要点，它反过来促使国资监管部门、企业管理者去开展劳动方面、人事方面的变革。从这时候开始，监管机构以及管理机构会专注于深入推进劳动用工制度的改革，达成员工能够自由进出的状态：强化岗位管理，确定岗位、编制以及人员数量，在渐渐提升劳动生产率的同时严密把控用工总量；全面推行公开招聘，让那些能够给企业创造效益的优秀员工进入恰当的岗位；疏通员工退出的途径，把不胜任工作的员工请出队伍，削减庸人以及无效的岗位。只有这样 企业才能够拥有市场竞争力 才可以达成更好的企业效益 才会获取更高的报酬涨率 取得“最大的蛋糕” 监管组织与管理组织也会专注于深化人事管理体制革新 让管理人员能够有晋升有降职 优化管理组织 削减管理人员数目 健全市场化选拔任用人才机制 健全人事能上能下制度 在取得“最大的蛋糕”之际 使为企业奉献的员工赢得更多的发展福利 从而激发企业职工一同拼搏 推动企业进一步进步 。
三、工资总额管理的核心步骤与关键点
1、确定工资总额预算基数
各地市文件里，工资总额预算基数所占篇幅不多，然而它是确定工资总额极为关键的内容。
工资总额预算数=工资总额预算基数×（1+工资总额增长率）
工资总额决定机制的核心内容是经计算得出工资总额增长率，然而结合公式能够看出，在一定程度上，预算基数的确定方式对工资总额最终预算数额的影响更大，这便要求各地国资监管机构去明确预算基数的确定方式，确定方式通常有以下两种：
A.以上年度工资总额清算额为基数；
B.要是当年经历了大规模人事整治变动，那么就以经过该整治变动调整完毕之后每个月工资集体总额进行清算得出平均额，进而用这个平均额去乘以十二个月以此作为基数，或者通过部分月份工资集体总额用于清算的额度去乘以相应的比例 。
2、分类确定工资总额联动指标
联动指标被划分成三大类别，分别是决定指标，调节指标以及调控指标。从通俗的角度进行观察的话，决定指标所产生的影响是最大的，它能够引导企业去追求卓越的绩效，并且决定了工资总额增幅的大致范围。调节指标产生的影响相对较小，它能够引导企业去控制用工成本以及用工总量，是在决定指标产生的影响之下进行略微调整的。调控指标体现出了公平性的原则，它锁定了工资总额的增长区间，以此保证相对公平以及调节过大的收入差距。
决定指标因企业性质不同而划分，分为经济效益指标，以及特殊任务类指标，还有社会效益类指标。对于竞争类企业，经济效益指标建议权重占80%及以上，兼顾特殊任务以及社会效益；对于功能类企业，经济效益指标占比相对小，且应关注营业收入，在特殊任务考核上加大权重，同时，需列明特殊任务的具体定义及计算方式；对于公益类企业，社会效益类指标权重应占较大，特殊任务类指标相对小，经济效益类指标占比最小甚至不纳入考核。
3、确定决定指标的目标值
一般而言目标值被分为三档，然而于国务院文件里未对目标值的设置方式作出具体阐述，因而在实际操作之时应当明确以下概念：
关于A.基准值（中间值）究竟该如何去确定呢，一般而言是对应指标近三年年份处于不同时间的平均值或者是当地国资监管部门核算得出的值 。
B.最高标准究竟是什么呢？依照一般企业效益增长速度来看，增长区间处于10%至20%的范围之内，这些都通通属于优秀水平范畴，在此建议在这个区间当中去确定最高档次 。
C.最低标准是啥呢？国企开展经营活动的底线应当是保证国有资产不会出现流失的情况，所以提议把最低标准设定为国有资产保值增值率大于或者等于100% 。
4、按申报和预算等级确定预算水平
此环节归属于细节方面的操作，于文件当中也并没有涉及详细的要求，然而其却是“游戏规则”的关键部分内容，需要精细细心地去琢磨并且进行测算，以下便是盛高咨询结合对于文件的理解以及实际项目的操作而提出的设计原则：
A.激励企业一步一个脚印夯实基点，依据实际状况。进行申报且达到相同等级的企业理应获取相同完成等级里的最高增长比率，申报的情形与完成等级之间差距较为显著的企业应当获得在一样完成等级之中较低的增长比率。
B.要敢于去降低工资总额，然而却不能够将调节幅度弄得过大，不然就会影响到社会稳定，对于那些造成国有资产流失的企业，应当依据国有资产保值增值率降低的情况，适度地去确定工资总额减少率。
C，存在区分，存有差距。“游戏规则”应当简单且明了，最高与最低之间应当要有明显的差距，以此来体现出一定的激励性，进而鼓励企业去追求卓越的绩效，不适合差距过小，不然的话又将会陷入“大锅饭”的那种境地。
5、按调节指标对标情况调整
调节指标的本质起引导作用，导向企业追求卓越绩效，却要兼顾客总量与成本，遵循国有企业效率原则，于确定调节时，应表明“应少增”或“应少降”的准确条件标准，少加与少减部分，需参考劳产率或人员单位产值占比情况，明确计算手段或相应数值。
6、按工资指导线、调控目标等进行调控
调控根本目的为维护公平，要让效益导向与维护公平有机相契合，达成既有激励又存在约束、既讲效率也讲公平的状况，促使工资总额于可控范畴内实现增长或降低，通常是以当地人社部门的公开数据作为依据。
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