历经多年对政策的摸索，以及对实践经验的总结，之后，国家层面出台了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，出台了《中央企业工资总额管理办法》等系列政策，此时，国企工资总额改革迎来了前所未有的持续推进时期，迎来了深化发展期，推动了国企工资总额及薪酬改革实现新的飞跃，对促进国有企业提高经济效益发挥了重要作用，对调动国有企业职工积极性发挥了重要作用。
政策文件对工资总额管控方式做了明确的规定，对挂钩指标做了明确的规定，对调控机制做了明确的规定，对水平等做了明确的规定，这些规定是可操作的，然而与此同时新政文件也对国有企业探索更加灵活高效的工资总额管理方式提出了新要求这个工资总额管理方式是符合市场规律的 。
国有企业具体情况各不相同，怎样依据企业实际情形对工资总额开展有效管理，使工资总额管控顺畅融入企业运营、发展进程，这会是摆在企业面前的挑战 。
针对国有企业工资总数管控进程里面具备特征的各七个方面的问题，本文展开梳理，并且做出具体剖析，于此形成期望，期望能够为国有企业在工资总数管控方面提供能够起到实际作用的某种东西。此可被他人学来跟着做的某种东西对国有企业工资总数管制领域的相关操作具有重要意义。
围绕工资总额管理的七大问题，知本咨询对其进行归纳总结，得出工资总额管理的2大前提，还有5大关键点构成“2 + 5”模型,。
先来看工资总额管理的两大前提条件。
前提1：公司治理结构及内控体系完善
企业采用核准制管理模式，其基本前提条件是，是否建立规范董事会。企业采用备案制管理模式，及其另外的基本前提条件是，法人治理结构是否完善是否健全内控机制。
新一轮国有企业工资总额管理改革，强调要全面实行预算管理，在此基础之上，要按照工资分配市场化改革方向，由企业自主去制定工资总额方案，以此进一步落实企业工资分配自主权，所以要求企业具备较为完善的治理结构。
与此同时，工资总额管理方面的改革着重指出，要对政府针对企业工资分配的监管予以改进以及加强，强化事前的引导，还有事中以及事后的监督，如此一来，便会对企业的内控体系提出更为高远的要求。
前提2：全面预算管理有效推行
虽说新一轮国企工资总额管理改革把“事前管理”给弱化了，更为注重突出“事中监测”以及“事后监督”，但是却越发要求国企去推行全面预算管理制度，借助通过如同“年初预算、全程监控、年终清算”这般的全面预算管理方式来针对工资总额实施全面且有效的管控 。
国有企业于工资总额管理进程里，要增强过程管控，开展年中自我检查以及作出调整，严谨落实工资总额预算，防止出现超量发放、过多发放、胡乱发放的情况，并且按时达成工资总额清算以及上报工作。
简略来说，在拥有一定前提情况时，国有企业工资总额管理无法避开一些关键核心要点，对这些关键要点进行梳理并找寻相应应对办法，会对企业构建科学、合理工资总额管理机制有帮助。
关键点1:确定工资总额基数
不管是运用核准制，还是采用备案制管理模式，工资总额机制的设计起始点便是否定而非确定工资总额基数不成立，工资总额基数需被确定 。
通常情况下，工资总额基数有四种确定方式，参见下表:
制表|知本咨询
企业在已建立起较为规范的全面预算管理制度的情形下，一般会把上年度工资总额清算值当作本年度工资总额基准值。
在新的经营年度里，新成立的公司，会使企业人员数量改变，并购的公司，会使企业人员数量改变，撤销的公司，会使企业人员数量改变，新增的业务，会使企业人员数量改变，被新增的项目，会使企业人员数量改变。撤销公司，会造成人员减少，撤销项目，会造成人员减少，新增公司，会造成人员增加，并购公司，会造成人员增加。企业需要依据人员增加，进行核增，企业需要依据人员减少，进行核减。
特别需要留意的是，意在构建与劳动力市场大体适配、于薪酬的市场化层面相呼应的工资基数，并且为了提升工资针对外部人才的吸引力，激发员工投身于事业开创、积极进取的热情，工资总额基数能够经由对标市场的办法予以确定，也就是工资总额预算基数以上一年工资总额清算数作为根基，通过同行业中可作比较的上市公司在业绩与薪酬两方面的双重对标以及重点岗位的对标，来核定工资总额基数，市场化的差额会逐步调整至到位状态，也就是工资总额预算基数是上一年的实际工资总额与市场化对标产生差价的总和。
关键点2：建立合适的工资总额决定机制模式
就当前的实践情形而言，企业所采用的工资总额决定机制模型主要存在着两类：
一类是全额业绩联动决定机制。
在此类模式当中，工资总额是被决定的，它是由工资总额基数，效益联动系数，效率调节系数来共同决定的，也就是说呈现这样的关系，工资总额等于工资总额基数乘以效益系数乘以效率系数 。
另一类是增量业绩联动决定机制。
工资总额在这类模式里被割分成为保障性工资、效益性工资、单列工资 ，保障性工资不跟业绩联动 ，它的占比依托企业的功能定位、业务类型等差异化来确定 。
与经济效益紧密联动的效益性工资，通常属于浮动性工资，这种工资还与劳动生产率进行紧密联动，它是由绩效工资基数、效益联动系数以及效率调节系数共同决定的所组成的工资，也就是说工资总额等于保障性工资加上效益性工资基数乘以效益系数再乘以效率系数 。
通常状况下，商业一类企业运用全额业绩联动决定机制模式，全面彰显“一适应，两持钩”原则，达成工资总额跟经济效益全然挂钩的决定模式。
商业二类企业采用增量业绩联动决定机制模式，公益类企业采用增量业绩联动决定机制模式，金融类企业采用增量业绩联动决定机制模式，文化类企业采用增量业绩联动决定机制模式，这些企业既保留一定的保障性工资，又突出了企业经济效益挂钩的效益性工资。
关键点3：选择合适的联动指标
进行联动的指标主要划分成三种类型，这三种类型当中，其一是经济效益方面的指标，其二属于效率类的指标，其三为社会平均效益对应的指标。
经济效益指标的选择根据企业类型不同而不同。
金融类可选取的指标是利润总额，是流动资产周转率，是销售增长率，是销售利润率，是综合成本率等。
效率指标包含劳动生产率指标，这是以选取人均增加值以及人均利润作为主要内容，同时也能够选取人均营业收入、人均工作量；还包含人工成本投入产出率，这是以人工成本利润率作为主要内容，也能够选取人事费用率 。
社会平均效益指标，它是一种指标，被称作工资水平指标，此指标主要和当地社会平均工资相挂钩 。
关键点4：工资总额清算
依据企业的特性跟要求，工资总额清算存在三种典型方式，对照下面的表格：
制表|知本咨询
企业工资总额预算清算，要以经审批的财务决算报告为基础开展。企业工资总额预算清算，还要以经上级认定的经济效益指标等为基础开展。企业工资总额预算清算，要体现工资效益联动机制的激励约束作用 。
企业工资总额预算的综合分析评价得靠工资总额年度清算值来进行，而工资总额年度清算值是依据上表相关不同方式确定的，企业通过开展清算工作以形成工资总额清算报告并附带相关各种表格。
关键点5：建立“以岗位为基础、以绩效为依据”的内部分配机制
新一轮国企改革着重强调工资总额跟企业综合效益相挂钩，企业需要改变过去那种“重生产、轻管理”的理念，还要改变以往的分配导向，倡导呈现多元化的内部价值分配导向，从而形成观念改变，也就是从“要工资”转变为“挣工资” 。
企业应当结合战略目标，依据组织分工与职能定位去设计差异化管理机制，突出不同的管理重点，达成工资总额的精准投放。
于公司内部搭建绩效考核与薪酬激励体系，该体系以岗位价值作基石、以绩效贡献为凭据，强化岗位分析、进行岗位评价，经此过程合情合理定下岗位工资水准，秉持岗位定薪原则，一旦岗位变动薪资随之变动。
让全员绩效考核体制进一步趋于完善，从而尽快形成个人所得与岗位所承担的责任、做出的贡献以及企业获取效益两者紧密搭配结合，还跟劳动力市场对应价位相连接的增长机制 。
从政策要求上讲，新一轮工资总额管理改革工作有相应要求，要符合“一适应，两挂钩”基本原则，对工资总额而言，更注重企业效益、内部效率、外部公平之间的平衡，与此同时，企业能够依据政策要求实行分类分级管理，从实践经验方面来看 。
因此，企业拥有在工资总额管理方面更为大的自主权，企业能够依据自身的功能属性来选，根据行业特点去做出符合的抉择，倚靠管控模式来决定符合自身特点的管理模式，凭借责任程度状况考量选择符合自身特点的工资总额管理模式凭发展阶段的特殊之处进行挑选，按照职能定位等情况灵活地去选择符合自身特点的工资.总额管理模式，企业对工资总额预算展开灵活地管理，企业借此促进国有企业提高经济效益，企业通过这种形式去推进国有企业提高经济效益还达到激发国，有企业创造力的目的且能够提高市场竞争力，企业以此推动国有资本做强做优做大还助力企业的可持续发展。
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