刚拿到工资单，我立刻就想把电脑弄坏——固定收入占了百分之八十五，业绩部分仅有三位数，跟老板许诺的差不多。
偶然看到一则网络热点，麦肯锡指出以绩效为基准的薪资制度比例已高达四成五，亚马逊更运用人工智能技术即时调整报酬，而我们这边却依然固守着十年前的固定月薪搭配迟到罚款五十元的旧模式。
心里咯噔一下，这哪是发工资，分明是发辞职预告。
浙江那家电子企业，去年接到的订单数量极多，企业主因此十分喜悦，将员工的固定薪资标准调整到了6000元，但是工人们午休期间就关闭了照明设备去玩王者荣耀，干活多与少待遇相同，导致人均效率降低了25%。
人力资源负责人猛地一拍台面：高额固定薪酬实为隐形杀手，它摧残了勤奋者，却滋养了懒散者。
没过多久，他们暗中把基本工资降到了3500元，把不足的部分伪装成“超额奖金”，这一群人，生产量瞬间增加了32%。
工人的收入有所增加，经营者的支出降低了百分之八，双方都从中受益，目前只需调整一下薪资明细的格式即可。
观察广东从事跨境贸易的个体经营者，他们过去崇尚“基本工资低加上高额奖金”的模式，基本工资为两千五百元，奖金最高可达百分之四十五，表面看来诱人，实际上令人不安。
运营一算：投广告砸库存，万一平台抽风，提成归零，倒贴房租。
于是人人保守，爆款率从12%掉到3%。
今年春天，老板决心将提成分成三个等级，基础部分为20%，目标部分为35%，顶尖部分为50%，另外还设置了3%的股权激励计划。
最初三个月，有人立刻达到顶尖业绩，单月奖金拿到4万8千元，整个公司都羡慕不已，连那些原本持观望态度的人都开始积极行动起来。
老板半夜笑醒：销售额翻两倍，人力成本占比反而降了4个点。
大厂玩得更大。
海尔将冰箱、空调、洗衣机等业务单元整合，推行“集群任务制”，要求不同部门联合完成项目，若成功即可获得总营收3%的即时现金奖励
小微主们去年平均涨薪18%，比集团利润涨得还快。
华为的做法更加严厉，研究部门设立了特殊薪资制度，其中浮动收入与关键技术节点挂钩，一旦芯片制造顺利，当月奖励立即增加一倍，倘若制造过程出问题，专项奖金则被完全取消。
工程师们凌晨两点还在调代码，不是情怀，是房贷。
SHEIN将生产环节的报酬与热销产品关联，制造部门人员能获得0.5个百分点销售总额的分成，当热销商品销量激增时，工人的补货愿望甚至超过企业主。
理想汽车将OKR纳入员工聘用协议，若目标实现，当季奖励即刻发放；若目标未完成，连通勤补助都予以削减。
员工说：以前怕目标高，现在怕目标低，低了就等于减薪。
工具也跟着卷。
通过让SAP的“薪酬AI沙盘”进行一次模拟运行，可以得出一个结论，即如果将浮动薪酬比例从30%上调至40%，那么关键岗位员工的流失率能够减少9个百分点，基于这个结果，决策者立即决定采纳该方案。
钉钉的“薪酬罗盘”将各单位的劳动效率排了名次，生产团队的单位产出比研发团队少两成，人力资源部门立刻以此为由指责生产负责人，要求要么提升人均效能，要么削减固定成本，让对方自己决定。
字节公司运用数据分析，探究职员对“股份、薪资、休假”三项中哪项最为关注，发现95后群体倾向于薪资，85后群体则更看重股份，公司据此按年龄差异设计福利方案，导致员工离职情况减少了六成，而开支仅增加了两成。
政策也在后面抽鞭子。
劳动部门最近推出了“薪资监测”平台，如果员工的基本收入占比超过百分之五十五，系统会发出警示信号，若低于百分之三十五，则会触发危险提示，公司必须每年提交薪酬福利状况的评估文件，倘若评价结果不佳，金融机构在提供信贷服务时可能会提高资金使用成本。
浙江省和广东省推行“新型行业保障”，平台公司的浮动薪酬比例不得少于三成五，外卖配送员也能够获得逐级提升的业绩奖励。
国家控股企业将科技类股份奖励的上限调整为十五个百分点，过去即便申请五个百分点也需要提交申请，如今直接增加一倍，技术领域的核心人才不再是“领取固定薪资的普通人”。
审视过后，我为自己盘算了下收支情况：常规收入减半至一半，将二十分之一当作业绩分级奖金，十分之一设为专项奖励，五分之一转为股份分红，每月固定减少两千五百元，但若积极争取，一年可额外获得四万元，最差情况下也能多赚一万五千元，这样安排值得。
我把计划递给领导，他停顿了十秒钟，表示：先试行三个月，支付十分之一的薪水作为保障，如果失败我会负责赔偿。
我回到座位，删除了午休时玩的游戏，同时关闭了简历文件——并非受什么蛊惑，而是工资单上赫然印着“潜力”三个字。
死工资养懒人，活工资才敢给活人。
下回工资发放之时，倘若业绩部分依旧空着，切莫责怪人事部门，应当责备自身：明明配备有相应手段、具备实例参考、制定过相关政策，你却仍旧坐等上司大发善心。
职场不是慈善场，工资条就是成绩单，敢改的人，先赢。
