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导语：国有企业工资总额决定机制，同国有企业的健康发展相关，与企业职工的切身利益相连。优化国有企业工资总额决定机制，能够激发和调动企业干部职工的积极性，进一步增强国有企业的活力，提升国有企业效率。本文目的在于，帮助各地国资监管部门更为深刻地理解工资总额决定机制，掌握工资总额管理方式，协助国企高层管理者理顺内部二三级公司工资 总额管理的基本逻辑。
一、工资总额再认识
工资总额呢，是针对企业而言的，它指的是在一个会计年度这个时间段里，企业支付给本企业全部职工的那些劳动类报酬的总额，这里面涵盖了工资，还有奖金啦，再有津贴这一项，补贴也是其中一部分，加班加点所得的工资同样算在内，特殊情况下支付的工资也包含于其中呢，也就是包含从业人员劳动所获得报酬的那个总额 。
人工成本是指，在一定时期内，企业于生产经营以及提供劳务活动里，使用劳动力而产生的各项费用，这些费用有直接的，有间接的，其总和除了从业人员劳动报酬总额之外，还包含员工社会保险费，职工福利费，职工教育费等等 。
能看得出，工资总额于人工成本里占据的比例相对较高。将工资总额管控住也就基本上把人工成本管控住了。关涉薪酬管理的后续发展趋向必然是从工资总额管理朝着全口径人工成本管理进行转变。
国企三项制度改革，聚焦于“劳动、人事、分配”这三个方面，致力于达成“员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”，工资总额管理直接作用于分配领域，既调动广大职工积极性，又倒逼国资监管部门、企业管理者开展劳动、人事方面的变革。
首先，工资总额决定机制里存在“两挂钩”，其一为与企业经济效益挂钩，其二是与劳动生产率挂钩，这切实扭转了部分企业工资同效益增长不匹配的状况，确保企业用工总量、工资水平跟企业效益、竞争力相适应，提高经济效益对企业职工共同有所助益，可分得“更大的蛋糕”，体现出于外部分配层面公平与效率的统一。三大分配原则是，“利润中心倾斜”，“核心人才倾斜”，“强化绩效挂钩”。这使得劳动者，或者劳动团体，在本企业的劳动贡献，直接和其收入相挂钩。这调动了国有企业职工的积极性，主动性，创造性。还进一步激发了国有企业创造力，以及提供市场竞争力。体现了解在内部分配方面的效益导向。
其次，工资与效益联动机制里，“增人不增工资总额，减人不减工资总额”这一情况切中要害，它倒逼国资监管部门、企业管理者展开劳动、人事变革。从此，监管机构会致力于深化劳动用工制度改革且达成员工能进能出，管理机构也会致力于这般。强化岗位管理，进行定岗定编定员，在逐步提升劳动生产率之际严格把控用工总量。整体推行公开招聘，让可为企业带来效益的优秀员工进入恰当岗位。畅通员工退出渠道，把不胜任的员工请离队伍，减少庸人以及无效岗位。只有这样，企业才能够拥有市场竞争力，才可以达成更好的企业效益，才会获取更高的工资增长率，拿到“最大的蛋糕”。监管机构和管理机构也会全力以赴深化人事管理制度改革，达成管理人员能上能下：优化管理机构，精简管理人员，完善市场化选人用人机制，完善能上能下机制，在取得“最大的蛋糕”之际，使为企业做出贡献的员工拥有更多的发展红利，进而鼓舞企业职工共同拼搏，推动企业进一步发展。
三、工资总额管理的核心步骤与关键点
1、确定工资总额预算基数
各地市文件里，工资总额预算基数所占篇幅不多，然而它却是确定工资总额极为关键的内容 。
工资总额预算数=工资总额预算基数×（1+工资总额增长率）
工资总额决定机制的核心内容是经计算得出工资总额增长率，然而结合公式能够看出，在一定程度上，预算基数的确定方式对工资总额最终预算数额的影响更大，这便要求各地国资监管机构明确预算基数的确定方式，确定方式通常有以下两种：
A.以上年度工资总额清算额为基数；
B.当年要是经历了重要人事变动，那就用调整之后月度工资总额清算得出的均值乘十二个月作为基数，或者凭借部分月份工资总额的清算数额乘上对应的比例。
2、分类确定工资总额联动指标
联动指标被划分成三大类别，分别是决定指标，调节指标以及调控指标。从通俗角度进行观察，决定指标的影响力最为显著，它能够促使企业去追求卓越绩效，进而决定了工资总额增幅的大致范围。调节指标的影响力相对较小，它引导企业对用工成本以及用工总量加以控制，是在决定指标所产生的影响之下进行略微的调整。调控指标体现出了公平性的原则，它锁定工资总额的增长区间，依靠确保相对公平以及调节过大的收入差距来实现这一原则。
由于企业性质存在差异，决定指标被划分成经济效益指标，特殊任务类指标，社会效益类指标。竞争类企业中，经济效益指标建议权重占80%及以上，同时兼顾特殊任务与社会效益。功能类企业里，经济效益指标所占比例相对较小，需关注营业收入，特殊任务考核权重加大，并且需列明特殊任务具体定义及计算方式。公益类企业中，社会效益类指标权重较大，特殊任务类指标相对较小，经济效益类指标占比最小甚至不纳入考核。
3、确定决定指标的目标值
目标值通常被划分成三档，不过，于国务院文件里，并未对目标值的设置方式作出详实的阐述，因此，在实际开展操作时，应当明晰以下概念：
3. 或者是当地国资监管部门的核算值。
B.什么是最高标准呢？依据一般企业效益增长速度来看，10%到20%的增长区间都属于优秀水平，在此种情况下，建议在这个区间之内，去确定最高档次。
C.最低标准究竟是什么，什么才是国企经营的底线，国企经营的底线应当是确保国有资产不会出现流失的状况，所以建议将那较低的标准确定为国有资产保值增值率大于等于100% 。
4、按申报和预算等级确定预算水平
此环节归属于细节方面的操作，于文件当中也并没有对详尽要求予以提及，然而其却是“游戏规则”的关键构成部分，需要用心去琢磨以及进行测算，下面是盛高咨询依据对文件的理解以及实际项目操作情形所提出来的设计原则：
A.激励企业一步一个脚印，依据实际情况。申报了且完成了相同等级的企业应当获取到同一个完成等级之中最高的增长率，申报的等级和完成的等级方面相差比较大的企业应当给予同一个完成等级之中较低的增长率。
B. 要不惧怕去降低工资总额呀，然而绝不能够让调节幅度大至那种影响社会稳定的状态呢。对于那些致使国有资产流失的企业呀，要依据国有资产保值增值率所降低的情形呀，适度地去确定工资总额减少的比率哟。
C.存在区分，存在差距，“游戏规则”应当简单明白，最高的与最低的需要差距显著，展现出一定的激励特性，激励企业去追逐卓越绩效，不适合差距过小，不然又会陷入“大锅饭”的情形 。
5、按调节指标对标情况调整
调节指标的本质这样展现，引导企业在追求卓越绩效时，兼顾用工总量。同时兼顾用工成本，充分体现国有企业围绕效率的导向原则。所以在设计调节规则当中，要注明“少增”的具体标准，要注明“少降”的具体标准，少增多少应根据劳动生产率的状况列明具体计算方式或数值，少降多少应根据人工成本投入产出比的状况列明具体计算方式或数值。
6、按工资指导线、调控目标等进行调控
根本目的是维护公平进行调控，将效益导向同维护公平有机结合起来，做到既有激励又存在约束，既讲效率又讲公平状况，让工资总额在可控范围之中增长或者降低，通常以当地人社部门公开数据作为依据。
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