员工迟到一次扣200元、加班忘打卡被质疑“假加班”……
考勤打卡，如何“管人”而不“伤人”？
本报记者 肖婕妤 本报实习生 赵紫涵
《工人日报》
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职场内部考勤范畴里存在的某些杂乱状况，背离了制度在进行设计之时所包含的原本意图。怎么样达成让考勤能够回归并且遵循规范有序的状态，同时对权益予以保障，于“能够有效管控住局面”以及“不会对人心造成损伤”两者之间寻觅到一种平衡呢？
将“为了不迟到那一两分钟，我每天早上都是跑着出地铁站，跑着进公司电梯”这话提起考勤打卡制度而言，湖南长沙一家公司的新媒体编辑张芳芳坦言自己存在着一些焦虑，虽说公司每个月给予2次忘打卡、3次5分钟内迟到的容错额度，然而一旦超出，300元全勤奖便会被清零，并且还要被按分钟阶梯罚款。
从事工作的上班时段是从早上8点半开始一直到下午5点半结束，张芳芳为了防止因为出现迟到这种情况而被扣除工资薪酬的缘故，每日的时间安排上都针对通勤方面每一分钟进行了精准细致的规划。“偶尔会有这样的情形，早上还没到8点半的时候，我就已经来到公司楼下这一地点了，只是等待乘坐电梯的人特别多，由此耽搁了一小段时间，这样一来打卡的规定时间就已经逾期过了。而在每日工作结束之后频繁会额外花费半小时用于加班事务办理，可是又不存在能够弹性地延期顺延计算工作时间的相关办法。”。
现在，一些公司将考勤打卡制度当作常态化的要求，原本这东西指的是用人单位用来规范工作秩序的管理手段，然而却常常招致劳动纠纷，那要怎么去规范这样一项制度呢，企业所拥有的自主管理权以及劳动者所理应享有的合法权益又该通过何种方式去平衡呢？
严苛规则与形式化管理引争议
李易，在浙江杭州一家地产公司担任经理，他告诉《工人日报》记者，刚来公司第一个月，就因迟到4次被扣800元工资，其所在公司规定，管理层迟到一次扣200元，普通员工迟到一次扣100元，且还不能补卡，一旦没打卡直接视同旷工半天。
李易无奈地说，公司从来都没有公示过考勤奖惩的规则。大家是在发工资的时候才知道被扣钱了。我们向人力部门有反馈过，得到的答复却是，老板要求是这样，没有商量的余地。
有的公司存在“只认打卡不认工作”这种形式化管理，常被员工吐槽，此外，还有迟到扣工资等规定。
王闫妍是北京某国企企业的员工，她说自己所在的公司把打卡方式从刷脸打卡换成了定位打卡，有一回，她在单位加班到晚上9点，因为走得太急了，回到家才发觉没打下班卡。她在家里通过外勤打卡补卡还备注了加班情况，领导却问，“我怎么晓得你是加班了？”。
“公司解决问题所需加班，却要我左番证明右番证明，仿若我在弄虚作假。”王闫妍这般说道。
实际上，就考勤打卡制度而言，企业也有着自身的考虑。“要是不存在固定的考勤制度，团队极易变得自由且松散。”于北京某公司销售团队主管王宁看来，考勤是约束并非管控，合理的考勤能够提升整体效率。
在江苏苏州，某个品牌公司担任副总的这个人叫做张潇玥，她有着这样的一种观点，考勤这不单单只是为了能够让员工去遵守那一系列的规章制度，进而合理地去安排上下班的具体时间，它同样也是为了能够清晰明确责任边界。就好比说，公司已经设定了下午6点下班这个明确规定，如果员工超出了规定明确的时间，在外面出现了人身安全方面的事故，借助去查询考勤记录这个方式，公司在理论层面上是可以去规避某些不必要的法律风险的。
不同判决明确行为红线
一边是员工抱怨制度苛刻、流于形式，一边是企业声称管理必要、防控风险，那考勤进行打卡的适宜范围究竟处于何处呢？而后记者整理公开案件察觉，同样是因考勤出现异常而引发的劳动层面的纠纷，法院所做出的不同判决明确划分出了员工跟企业的行为界限。
在于上海市静安区人民法院，前段时间将那起劳动纠纷案件审结了，其中有个公司，明确规定要求员工打卡的范围，得限定在办公地点周边300米之内。有个员工李某，他发现自己通勤时乘坐的地铁，居然恰好经过公司专门为残障居家办公员工设置的另外一个打卡点，于是呢，他就利用系统能够自动识别打卡地点的那个漏洞，“顺路”去完成了考勤打卡，然而他本人实际到岗的时间，远远晚于打卡记录所显示的时间。
在案涉公司察觉到这一行为以后，以李某存在“制造考勤假象，从而违反员工手册诚信原则”这种理由，去解除和李某的劳动合同。法院经过审理之后，得出这样的论断，即该公司解除劳动合同是具备合法依据的。
同样是员工考勤异常，另一起案件的判决结果却截然不同。
在这个案件当中，有一个房产公司的招商经理王某，他在几个月的时间里，出现了漏打卡达 11 次的情况，随后该公司依据“视同旷工”这样的理由，将王某辞退了。法院经过审理认为，公司的这种行为，忽略了劳动者实际的出勤状况，已经偏离了考勤管理原本的目的，并且还损害了劳动者应有的合法权益，缺乏基本的正当品性、合理特性、必要属性以及合法性质。最终，法院作出了判决，要求公司支付给王某违法解除劳动关系的赔偿金，金额为 3.8 万余元。
北京市中银律师事务所高级合伙人杨保全分析道，这两个案例存在关键区别，其一为一个是主观故意进行造假，其二为一个是客观上出现漏打卡且并无恶意，其三为一个是考勤制度合法且有效，其四为一个是制度程序存在缺失并且明显不合理。
于北京市炜衡律师事务所高级合伙人姚均昌而言，法院于审理这般案件之际，主要依循的是双重审查标准，“于实体方面，查看员工的行为是不是的确违背了规章制度、是不是构成严重违纪；在程序方面，查看公司的规章制度有无历经民主程序以及公示程序、辞退流程是否合乎法律规定”。
在“管得住”和“不伤人心”之间找到平衡
如何使得考勤返回规范的顺序，保障权益，于“管制得住”以及“不伤害人心”中间寻觅到平衡呢？
北京盈善律师事务所名为张清鑫的律师觉得，像考勤那般涉及劳动者自身利益的规章制度这一情况，必定要经过职代会或者全体职工展开讨论，还要跟工会或者职工代表进行平等协商从而确定下来，并且要向劳动者进行公示。
姚均昌进一步讲道，考勤规则需要明确打卡的时间，以及打卡的地点，还有打卡的方式，包括补卡的流程，和异常考勤的处理办法，以及申诉的渠道，处罚的梯度，没有模糊不清的条款。“并且应当设置口头提醒，还有书面警告，与解除合同这样递进式的处罚措施，对于轻微的瑕疵不去处罚或者仅仅是提醒，不可以直接认定为旷工或者辞掉。”。
杨保全建议，并非岗位全部，各个情景全部里所有都适宜那种“一刀切”的定时打卡样式。企业应当依据不同岗位具备的特性并且灵活去设置考勤的方式。对于行政、生产等需要固定坐班的岗位，能够严格去落实定点打卡。然而对于外勤、销售等岗位，更加适宜结果导向的考核方式。
张清鑫说，用人单位要核实员工是不是实际出勤，这必须遵循合理、适度的原则，能够要求补充必要的证明，要杜绝反复提交材料、多层审批这种繁琐的要求。对于劳动者而言，应当提前规划通勤，要避免代打卡或者虚假打卡，在考勤系统出现异常的时候，要及时留存证据，还要及时补卡。
(应受访者要求，部分人名为化名)
